Nola lortu lan-eraginkortasun handia? Lan-eraginkortasun handiko enpresa bat eta lan-eraginkortasun txikiko bat kudeatzearen arteko azken aldea

Eraginkortasun txikiko talde bat eta eraginkortasun handiko talde bat kudeatzea, alde handia dago! Nagusia, utzi lanpetuta egoteari!

Azkar hil nahi duzu? Orduan, erabili zuzendaritza elitearen metodoa alferrik dabiltzan langile talde bat kudeatzeko.

Ez nago gehiegi esaten. Gure esperientzia pertsonalen bidez ikasi dugun ikasgaia da hau.

Eraginkortasun handiko enpresa: Lamborghini bat gidatzea bezala, urrats bakarrarekin hegan egin dezakezu

Zer da lan-eraginkortasun handia? Horrek esan nahi du ez dagoela jende askorik, baina pertsona batek hiruren lana egin dezakeela, eta irabazia errusiar mendi baten parekoa dela.

Eraginkortasun handiko enpresa gehienek kontratazio estandarrak dituzteGuztiakOso goian jarri.

Ohiko lanpostuetarako lizentziatura edo goragoko titulua behar da, eta oinarrizko lanpostu guztiek 211 unibertsitate-titulua edo goragoko titulua behar dute.

Nolakoak dira pertsona hauek? Pentsamenduak, ideiak eta gauzatzeko gaitasuna dituzte.

Norabide bat ematen diezu eta ehun metro egin ditzakete korrika.

Ideia bat esaten diezu, eta hamar irtenbide eman diezazkizukete.

Naturalki gorroto dute kontrolatuak izatea eta askatasuna, auto-motibazioa, balioen errealizazioa eta hazkunde pertsonala baloratzen dituzte - "metafisika" bezala entzuten diren hitz multzo osoa, baina ondo erabiltzen badira, borrokarako indar bihurtzen dira.

Beraz, horiek kudeatzen ditugunean, motibazioa azpimarratzen dugu.

Kudeatzeko modua ez da une jakin batean sartzeko eskatzea, baizik eta beren bidea argi ikusten laguntzea.

Ez da esatea zer egin behar duten, baizik eta konturarazi nahi diezu saririk onena beren kabuz lorpenak egitea dela.

Egia esan, gehienetan "entrenatzaile" gehiago gara "kudeatzaile" baino.

Ohoreak, helburuek eta lorpen sentsazioak bultzatzen dituzte.

Askatasuna eta helburuak ematen dizkiegu, eta gainerakoa eurek lantzea dagokigu.

Emaitzak ere nabariak dira: irabaziak izugarri handitu ziren, taldea egonkortu egin zen eta inboluzioa "barne-errekuntzako motor" bihurtu zen.

Eraginkortasun txikiko enpresak: gurdi bat tiratzen ariko bagina bezala, berehala lehertuko da arreta jartzen ez badiozu.

Salbuespen bat dago, negozio eredu tradizionala duen eta jende asko duen enpresa bat.

Jende asko dago, baina eraginkortasuna oso baxua da.

Horrek ez du esan nahi gogor lan egiten ez dutenik, baina haien pertsonaien ezarpena guztiz desberdina da.

Langile gehienek hezkuntza baxua dute, eta gehienak "lana lan gisa hartzen duten" pertsonak dira.

Akats handia egin genuen hasieran.

Uste genuen langile oso hezituak kudeatzen ditugun modu berean kudeatu genitzakeela, konfiantza eta motibazioa erabiliz.

Baina errealitateak zaplazteko gogorra eman zigun aurpegian.

Badakizu zer gertatu den?

Pixka bat erlaxatzen garen bezain laster, batzuk alferrak izaten hasten dira eta sistemako zirrikituak aprobetxatzen dituzte.

Pertsona batek ariketa egiten duenean, besteek gauza bera egingo dute, eta ez dago inolako zama psikologikorik.

Hau ez da arazo indibidual bat, arazo kultural bat da.

Ez da txarrak direlako, baizik eta beste arau-sistema batean bizi direlako.

Beraz, borrokan hasi ginen.

Lan-estandarrak etengabe hobetu eta zigor-mekanismo zorrotza ezarri.

Funtzionamendu-prozedura izugarri zehatza garatu dugu.

Arauak hausten dituen edonor berehala eta inolako zalantzarik gabe epaituko da.

Aldi berean, balioen mailan hezkuntza indartzen hasi ginen.

Leialtasunaz, erantzukizunaz, ohore kolektiboaz eta "Gogor lan egiten ez baduzu, besteek hartuko dute zure errua" esaeraz hitz egin.

Pixkanaka, langileen errendimendua gure itxaropenak betetzen hasi zen.

Baina "poliki" honen atzean gure komunikazio-erupzio bolkaniko ugari daude, eta prozesuan pertsonalki parte hartzeko eta zuloak banan-banan estaltzeko prozesua.

Hezkuntza handiko langileek sistemak behar dituzte, hezkuntza baxuko langileek arauak eta errituak

Batzuek uste dute hezkuntza baxuko langileek bakarrik behar dituztela sistemak, baina oker zaudete.

Oso hezitako langileek ere sistemak behar dituzte, baina behar dutena helburu-orientazio argia eta hazkunde-bide batzuk dira.

Hezkuntza gutxiko langileek gehiago behar dutena daArauen zentzua.和Erregulatuta egotearen sentsazioa..

Lehenengoarentzat motibatu egin behar duzu, eta bigarrenarentzat "kontrolatu".

Begiratzen ez badiozu, alferrik galduko da.

Zigorrik ezartzen ez baduzu, arauak txorakeria gisa hartuko ditu.

Interesak argi azaltzen ez badituzu, zure "ikuspegia" alde batera utziko du.

Batzuetan, zerbait erakargarriagoan ere sinesten dute, adibidez, "garaiz iristeagatik hobariak" adibidez, "zure etorkizuneko karrera-garapena" baino.

Hori da aldea.

Ez da zein den nobleagoa, baizik etaArraza ezberdinek ugaltzeko modu desberdinak dituzte.

Kudeaketari buruzko egia: Ez dago formula unibertsalik, "sistema moldagarria" baizik.

Atzera begiratuta, orain konturatzen gara:

Interneten dabiltzan kudeaketa-trikimailu gehienak jendea engainatzeko diseinatuta daude.

«Langileen berezko motibazioa piztu behar dugu», «Erakunde laua sortu behar dugu», «Ikaskuntza-talde bat eraiki behar dugu» - horiek guztiak ondo dirudite, baina fabrika bateko muntaketa-katean erabiltzen badituzu, istripuak gertatuko dira.

Kudeaketa metodoak modu ezberdinean tratatu behar dira enpresa, etapa eta pertsona talde desberdinentzat.

Ezin duzu iPhone erabiltzailearen pentsamendua erabili horretarakoAndroidROM egokitzapena.

Kudeaketari buruzko egia batzuk esan ditzaket, bi enpresa mota muturreko bizi izan ditudalako.

Badakigu zerk funtzionatzen duen.

Badakigu ez dela "maitasunez elektrizitatea sortzea", baizik eta "lanpara egokia tentsio egokiarekin piztea".

Horregatik, behin hau ulertuta, berehala aurki dezakezu zuretzako egokia den aurrerapen bat.

Ez gara gu erantzunak ematen ditugunak, gu gara "aukera mapa" desberdinak eskaintzen ditugunak.

Kudeaketa ez da bateratzea, sailkapena baizik.

Enpresa modernoen kudeaketa publizitatearen antzekoagoa izan beharko litzateke.

Ezin dituzu poster multzo bakarra jarri internet osoan.

Publikoaren arabera, sormen-estilo desberdinak, landing page desberdinak eta CTA (Call To Action) desberdinak erabili behar dituzu.

Era berean, langileen kudeaketak ere helburu zehatzak behar ditu.

Hezkuntza maila altu batek norabide zentzua, erronka zentzua eta parte hartzeko zentzua eskatzen ditu.

Hezkuntza baxua duten pertsonek arau, muga eta sari batzuk behar dituzte.

"Helburu" okerra erabiltzen baduzu, bihurketa-tasa 0 izango da.

Behin partida arrakastatsua denean, tradizionalki eraginkortasunik gabeko industria batek ere mirariak sor ditzake.

Laburpena

Eraginkortasun handiko eta eraginkortasun txikiko kudeaketaren arteko aldea ez da zailtasuna, pentsatzeko modu guztiz desberdina baizik.

1. Lan-eraginkortasun handia motibazioaren menpe dago, eta lan-eraginkortasun baxua, berriz, kudeaketaren eta kontrolaren menpe.

2. Hezkuntza altua duten langileek barne motibazioan jartzen dute arreta, eta hezkuntza baxuko langileek, berriz, kanpoko arauetan.

3. Lan-eraginkortasun handia batuketari buruzkoa da, eta lan-eraginkortasun baxua, berriz, kenketari + ihesbideak saihesteari buruzkoa.

4. Ez erabili metodo okerra, bestela, zenbat saiatu arren, alferrikakoa izango da.

"Nagusi txarra" zarela uste duzu, baina, egia esan, zure kirol-autoa traktore bat bezala gidatzen ari zara.

Beraz, enpresa bat zuzentzen ari bazara orain, galdetu zeure buruari:

Zein kudeaketa eredu erabiltzen ari zara orain? Zure langileak kirol-autoak ala gurditxoak dira?

Behar bezala identifikatzen duzunean bakarrik sakatu ahal izango duzu azeleragailua, balazta eta biratu zehaztasunez. Bestela, ondo gidatu arren, lekuan bertan biraka ibiliko zara.

Orain, zure txanda da. Berrikusi zure taldea eta aukeratu benetan zuretzat egokia den giltza. Ireki eraginkortasunaren atea eta aurrera egin tximistaren abiaduran.