Merkataritza elektronikoko taldeen kudeaketaren muina: estandarretan zentratu, ez mikrokudeaketan! Talde automatizatu bat eraikitzeko gida praktikoa.

Egia esan, suteak itzaltzen etengabe dabiltzan nagusi gehiegi ikusi ditut.

Goizean bulegora iritsi nintzen eta berehala bilera batera eraman ninduten. Arratsaldean arnasa hartu eta langileak korrika etorri zirenean, hau eta hura nola egin galdezka. Arratsaldean etxera iritsi nintzenean, eguneko nahaspila berrikusi behar izan nuen, eta hurrengo egunean prozesua jarraitu.

Izugarri dedikatuak dirudite, ezta?

Baina arretaz pentsatzen baduzu, zer egiten ari da zehazki?

Ez da kudeaketa kontua, arazoak konpontzea baizik. Eta arazo horietako gehienak berez sortzen dira, estandarrak ez daudelako argi.

Langileek beren eginkizunak betetzen ez dituztenean, nagusiak haien jarrerari leporatzen dio. Lanaren emaitzak ez direnean asegarriak, nagusiak haien gaitasun faltari leporatzen dio. Akats berdinak behin eta berriz gertatzen direnean, nagusiak behin eta berriz kritikatu eta trebatu besterik ezin ditu egin.

Denborarekin, nagusiak sentitu zuen pertsona hauek ezinezkoak zirela irakastea, ahalegin guztiak egin arren. Langileek uste zuten nagusiaren eskakizunak etengabe aldatzen ari zirela, eta egiten zuten ezer ez zela zuzena.

Bi aldeak nekatuta zeuden eta bidegabekeriaz jota zeudela sentitzen zuten.

Baina askotan, ez da langileek lan ona egiteko gogorik ez dutela izaten, baizik eta ez dakitela nola egin edo zein errendimendu maila den ona.

Nire ustez, jendea behin eta berriz zuzentzen denbora eman beharrean, hobe da lehenik estandarrak ezartzea.

Sinplea dirudi, baina zenbat eta gehiago pentsatu, orduan eta gehiago konturatzen naiz hau dela kudeaketaren oinarrizko logika.

Zer da estandar bat?

Ez da langileei "hau ondo egin" esatea bezain erraza. Hori ez du zentzurik, "ona" denon ulermena desberdina baita.

Arauak sei gauza argi eta garbi definitu behar ditu: nor den arduraduna, noiz amaituko den, zeintzuk diren ekintza zehatzak, zeintzuk diren onarpen-baldintzak, nork ikuskatuko duen eta zein egoeratan behar diren doikuntzak.

Adibidez, enpresa batek bideo-iragarki labur bat kaleratu nahi badu, ezin die langileei eskatu besterik gabe "iragarki-kanpainak ondo funtziona dezan". Hori oso lausoa da, eta langileak nahasita egongo dira oraindik.

Argitu behar duzu nork duen gaien hautaketa eta testu-idazketa arduraduna , eta nork berrikuspena. Zein estandarren arabera filmatu eta editatu behar dira bideoak? Noiz egiaztatu behar dira datuak argitaratu ondoren? Zein metrika bete behar dira eskalatze gehiago ahalbidetzeko, eta zein egoeratan gelditu beharko litzateke? Azkenik, nork egingo du post mortem analisia?

Zenbat eta argiagoak izan eskakizun hauek, orduan eta justifikagarriagoak izango dira langileak horiek ezartzerakoan, eta orduan eta eraginkorragoak izango dira kudeatzaileak ikuskapenak egiterakoan.

Pentsa ezazu: estandarrik gabe, langileek beren ulermenaren arabera bakarrik jardun dezakete. Hamar pertsonak hamar ikuspegi desberdin izan ditzakete, eta gero nagusiak adierazi beharko du zerk huts egin duen emaitzak asegarriak ez direnean.

Denborarekin, langileek sentituko dute nagusiaren eskakizunak etengabe aldatzen ari direla, eta nagusiak sentituko du langileei ezin zaiela irakatsi, zenbat saiatu arren.

Bi aldeek behin eta berriz komunikatu eta berrikusi ahala, kudeaketa-kostuak, jakina, handitu egin ziren.

Nagusiaren buruan bakarrik dauden estandarren kostua

Batzuetan iruditzen zait enpresa askok ez dutela epaiketa-irizpiderik falta, baizik eta irizpide horiek nagusiaren buruan bakarrik daudela eta ez direla taldeak exekutatu ditzakeen prozesuetan itzuli.

Nagusiak badaki zein produktu diren garatzeko modukoak, zein copywriting den onargarria eta zein egoeratan handitu behar den inbertsioa. Hala ere, epaiketa horiek ez daude idatzita, ezta prozesu edo kasu-azterketetan formalizatzen ere. Langileek arazoak dituztenean, ez dute beste aukerarik nagusiarengana itzultzea baino.

Esperientzia ezin bada metatu eta errepikatu, zenbat eta handiagoa izan nagusiaren arazoak konpontzeko gaitasuna, orduan eta menpekoagoa izan daiteke enpresa nagusiarekiko pertsonalki.

Gauza ona al da hau? Epe laburrean, bai; epe luzean, inola ere ez.

Banakako gaitasunetatik erakundearen gaitasunetara

Arauak ezartzeak esan nahi du nagusien eta langile bikainen esperientzia frogatuak gaitasun indibidualetatik gaitasun antolakuntzazko gaitasunetara eraldatzea.

Maiz aurkitzen den arazo bakoitza konpontzeko, dokumentatu konponbidea. Balioztatutako estrategia eraginkor bakoitza lortzeko, idatzi argi eta garbi erabakiaren atzean dagoen arrazoibidea. Aurkitutako ekintza bikain bakoitza lortzeko, eraldatu taldeak errepikatu dezakeen prozesu batean.

Esan behar dizut, prozesu hau hasieran pixka bat traketsa izan daiteke, eta langileei zer egin behar duten esatea baino denbora gehiago behar du.

Baina praktika etengabea egin ondoren, gero eta denbora gehiago aurrezten ari zarela eta zure taldeak estandarrak sakonago ulertzen ari dela ikusiko duzu.

Hilabete batzuk geroago atzera begiratuta, konturatuko zara ez duzula egunero denak zaindu beharrik.

Arauak ere negozioen beharrekin batera eboluzionatu behar dira.

Noski, estandarrak ezartzeak ez du esan nahi estandarrak ez direnik inoiz aldatuko.

Merkataritza elektronikoaren industria azkar aldatzen ari da. Plataformaren arauak, trafikoaren egitura, lehia-ingurunea eta bezeroen beharrak etengabe aldatzen ari dira, eta estandarrak ere negozioarekin batera aldatu behar dira.

Beraz, enpresek ez dituzte inplementazio-arauak izan behar bakarrik, baizik eta argitu behar dute nork duen arauak eguneratzearen ardura, nola txerta daitezkeen esperientzia berriak SOPetan eta zein egoeratan ezabatu behar diren metodo zaharrak.

Estandar onek ez dute langileen pentsamendua mugatzen, baizik eta maila txikiko saiakuntza eta errore errepikakorrak murrizten dituzte.

Inplementatzaileek etengabe burutzen dute beren lana egungo jardunbide egokien arabera, estrategiek, berriz, aukera eta metodo berriak aztertzen jarraitzen duten bitartean, eta gero estandarrak eguneratzen dituzte frogatutako esperientzia eraginkorrekin.

Horrela, enpresek etengabe eboluzionatzen duten bitartean, modu egonkorrean exekutatu dezakete.

Arau argiek kudeaketa benetan ezartzea ahalbidetzen dute.

Kudeaketak komunikazioa, motibazioa eta talentuen garapena dakartza, zalantzarik gabe, baina horiek guztiak estandar argietan oinarritu behar dira.

Araurik gabe, kudeatzaileek beren sentimenduetan bakarrik oinarritu daitezke langileak ebaluatzeko. Arauekin, langileek badakite zer egin behar duten, gainbegiraleek badakite zer egiaztatu behar duten eta enpresak badaki nola hobetu.

Benetan kudeaketa eraginkorra ez da nagusiari denak kontrolatzen denbora gehiago emanaraztea, baizik eta lan-metodo egokiak argi, ezarri, egiaztatu eta etengabe errepikatzea.

Arauak pixkanaka ezartzen diren heinean, zuzendaritzak "nagusiak etengabe arazoak konpontzen" izatetik "erakundeak sistemaren arabera arazoak konpontzen" izatera alda daiteke.

Pentsa ezazu, zama eramaten duen pertsona bakar batetik mapa bati jarraitzen dion pertsona talde batera joatea bezala da.

Errepidea berdina da oraindik, baina lasai ibiltzen zaren ala ez ibilbide-maparen argitasunaren araberakoa da.

Orain arte irakurri duzunez, lagungarria iruditu bazaizu, mesedez, eman "atsegin dut" botoia eta partekatu. Eguneraketak lehenago jaso nahi badituzu, niri ere jarrai diezaidakezu.

Eskerrik asko nire artikulua irakurtzeagatik. Hurrengoan arte.