چگونه OKR و KPI را انتخاب کنیم؟ OKR ها و KPI ها تفاوت ها و مزایا و معایب پیوند دادن

چگونه OKR و KPI را انتخاب کنیم؟

شرایط قابل اجرا OKR تقریباً به دو بخش تقسیم می شود.

1. بخشی از آن الزامات اساسی است، از جمله اعتماد، صراحت و انصاف.
2. بخش دیگر الزامات برنامه است.

تعاریف اعتماد، صراحت و انصاف نیازی به توضیح ندارند، اما آنها تضمینی برای اجرای طولانی مدت OKR هستند.

الزامات برنامه به سه سطح تجاری، افراد و مدیریت تقسیم می شود که به شرح زیر است:

(1) برای تجارت:

• در مقایسه با KPIها، OKRها برای حوزه‌های تجاری نوآوری یا تحول فرآیند برای بهبود کارایی انسانی مناسب‌تر هستند.
• تجربه عملی OKR هوآوی نشان می دهد که: بهبود تحقیق و توسعه و مدیریت خدمات پشتیبان از طریق نوآوری برای OKR مناسب تر است.
• عملیات و تولید، این نوع کسب و کار که جزئی از عملیات است، می تواند کارایی انسانی را از طریق کنترل زمان بهبود بخشد، که برای KPI مناسب تر است.

(2) برای افراد:

• هنگام انتخاب مجریان OKR، باید کارمندانی را انتخاب کنید که نیازهای اولیه مادی آنها برآورده شده باشد، و همچنین کارمندانی که مشتاق انجام کارها هستند (اگر اشتیاق وجود ندارد، ابتدا باید این کار را تبلیغ کنید).
• تحت مدیریت OKR، کارمندانی که برای انجام کارها ابتکار عمل دارند، ارزش بیشتری ایجاد خواهند کرد.

(3) به مدیریت:

• OKR ها برای رهبران تحول آفرین هستند، نه برای رهبران معامله گر و رهبرانی که باید خودشان همه چیز را مدیریت کنند.
• هنگام معرفی OKR ها، باید یک رهبر تحول آفرین را برای رهبری تیم انتخاب کنید یا رهبر اصلی را برای تغییر آموزش دهید.

تفاوت و رابطه بین OKR و KPI

KPI (شاخص‌های کلیدی عملکرد عملکرد)، که در زبان چینی به عنوان «شاخص‌های کلیدی عملکرد» ترجمه شده است، به اهداف تاکتیکی عملیاتی ایجاد شده از تجزیه اهداف کلان استراتژیک شرکت اشاره دارد.

شاخص های کلیدی عملکرد نشان دهنده تمرکز تجاری یک شرکت در یک دوره زمانی معین است. از طریق کشش شاخص های کلیدی، تخصیص منابع و قابلیت های سازمان در حوزه های کلیدی عملکرد تقویت می شود، به طوری که رفتار همه اعضا می تواند بر کلید موفقیت آمیز تمرکز کند. رفتارها و اولویت های کسب و کار

OKR (اهداف و نتایج کلیدی)، ترجمه چینی "اهداف و نتایج کلیدی" است.

وجود داشته باشددر این کتاب، نیون و لامورت OKR را به عنوان "چارچوب تفکر انتقادی و تمرین مستمری که کارمندان را قادر می‌سازد تا با هم همکاری کنند، تمرکز کنند و کسب و کار را به جلو ببرند" تعریف می‌کنند.

یک تعریف کلی تر، OKR را به عنوان «روش و ابزاری برای طراحی و برقراری ارتباط با اهداف سازمانی، تیمی و فردی و ارزیابی نتایج کار بر روی آن اهداف» می داند.

هسته اصلی OKR این است که به شرکت‌ها کمک کند تا حیاتی‌ترین مسیر را برای توسعه خود پیدا کنند، متمرکز بمانند و با تمرکز منابع برتر در مهم‌ترین مکان‌ها پیشرفت کنند.

همانطور که از نام آن پیداست، OKR ها از دو بخش اهداف (O) و نتایج کلیدی (KRs) تشکیل شده اند:

هدف توصیف نتایجی است که شرکت در جهت مورد نظر به دست خواهد آورد و عمدتاً به این سؤال پاسخ می دهد که "چه کاری می خواهیم انجام دهیم".اهداف خوب باید با همه اعضای تیم طنین انداز شود و بزرگترین چالش برای توانایی های موجود باشد.

یک نتیجه کلیدی یک توصیف کمی است که میزان دستیابی به یک هدف معین را اندازه گیری می کند و در درجه اول به این سوال پاسخ می دهد که "چگونه بفهمیم که هدف محقق شده است".یک نتیجه کلیدی خوب، کمی کردن اهداف انتزاعی است.

درک این که KPIها و OKRها دارای یک چیز مشترک هستند، از این تعریف دشوار نیست.همه آنها بر اهداف کلیدی عملکرد شرکت تمرکز می کنند و همگی تاکید می کنند که با تمرکز بر اهداف کلیدی عملکرد، می توانند اعضای سازمان را به سمت رفتارهای عملکردی کارآمد هدایت کنند و در نهایت به نتایج عملکرد مطلوب دست یابند.

مزایا و معایب KPI و OKR

با این حال، تفاوت های اساسی بین این دو وجود دارد که عمدتاً در جنبه های زیر منعکس می شود:

طراحی بر مبنایی متفاوت

KPI شاخص های بسیار واضحی دارد و آنچه دنبال می کند تکمیل کارآمد این شاخص هاست.

KPI ابزاری برای ارزیابی اثربخشی کار است، از شاخص های کمی برای اندازه گیری اجرای استراتژی استفاده می کند.

هدف ارزیابی برای دستیابی به اهداف تعیین شده بسیار مهم است، زیرا تعیین می کند که استراتژی شرکت چقدر می تواند مؤثر باشد.

فقط به دلیل اینکه KPI یک نرخ تکمیل XNUMX% را دنبال می کند، هنگام انتخاب شاخص ها، بر توانایی دستیابی به اهدافی که باید همزمان به دست آیند تمرکز می کند. از طریق آنها کارکنان را راهنمایی می کنند تا رفتارهای دقیق مورد انتظار شرکت را انجام دهند و متوجه شوند که تصمیمات استراتژیک شرکت بازدهی با کارایی بالا پایدار.

هدف OKR نسبتا مبهم است و بیشتر بر پیشنهاد چالش‌برانگیز و پیگیری جهت‌های معنادار تمرکز دارد. OKR تأکید می کند که از طریق تجزیه و تحلیل شرکت از تجارت، منابع، بازارهای خارجی و رقبای خود، می تواند جهتی را پیدا کند که شرکت را قادر به برنده شدن در رقابت کند و به تمرکز بر این جهت ادامه دهد تا به دنبال پیشرفت باشد.

بنابراین، OKR تمایل دارد در جهت درست کار سختی انجام دهد و با تحریک شور و شوق کارکنان می تواند به نتایجی فراتر از انتظارات دست یابد.در مقایسه با KPIهایی که بر شاخص‌هایی متمرکز می‌شوند که می‌توانند تکمیل شوند، یک معیار مهم برای اندازه‌گیری اینکه آیا OKRها ایده‌آل طراحی شده‌اند این است که آیا اهداف چالش‌برانگیز و فراتر از آن هستند.

OKR معتقد است که یک هدف بسیار چالش برانگیز به معنای تلاش زیاد، رهایی از تفکر عادتی و تلاش برای راه حل های متعدد برای رسیدن به هدف است که نه تنها تمرکز مداوم روی هدف را تسهیل می کند، بلکه منجر به رفتار با عملکرد بالا می شود.اگر هر یک از اعضای یک سازمان برای رسیدن به یک هدف "به ظاهر غیرممکن" تلاش کند، حتی اگر هدف نهایی محقق نشود، نتیجه به مراتب بهتر از دستیابی به یک هدف متعارف است.

مشاهده می شود که تفاوت های اساسی بین KPI و OKR از نظر پایه های طراحی وجود دارد. شاخص‌های کلیدی عملکرد بر روی دستیابی به اهداف روشن تمرکز می‌کنند، نه فراتر از آنها.

اگرچه در برخی موارد، شرکت‌ها عملکرد فوق‌العاده‌ای از دستیابی بیش از حد به اهداف نشان می‌دهند، اما این مورد نیاز نیست و میزان بیش از حد دستیابی به آن نسبتاً محدود است.و OKR متعهد است که راه رو به جلو را هدایت کند و پیشرفت کند.

از آنجایی که رسیدن به هدف به خودی خود فوق العاده دشوار است، تکمیل شدن یا نشدن آن چندان مهم نیست.معمولاً انجام XNUMX تا XNUMX درصد هدف برای رسیدن به نتیجه ای فراتر از انتظار کافی است.

در فرآیند طراحی تفاوت هایی وجود دارد

حالت های ارتباطی KPI و OKR در فرآیند طراحی نیز متفاوت است. طراحی KPIها معمولاً تفویض از بالا به پایین است، در حالی که OKRها توجه بیشتری به تعامل چند بعدی بالا، پایین، چپ و راست دارند.

روش‌های رایج توسعه KPI عمدتاً شامل «کارت امتیازی متوازن» و «روش عامل موفقیت بحرانی» است.

"کارت امتیازی متوازن" عبارت است از اندازه گیری استراتژی از چهار جنبه مالی، مشتریان، فرآیندهای داخلی و یادگیری و رشد با یافتن عناصر استراتژیک کلیدی که می توانند موفقیت استراتژی را هدایت کنند، و راه اندازی یک سیستم شاخص عملکرد کلیدی که ارتباط نزدیک با عوامل کلیدی موفقیت یکی از راه های اجرای اثر.

"روش عامل موفقیت بحرانی" این است که عوامل کلیدی موفقیت و موفقیت شرکت را از طریق تجزیه و تحلیل حوزه های موفقیت کلیدی شرکت کشف کند و سپس ماژول های کلیدی عملکرد را که منجر به موفقیت می شود استخراج کند، سپس ماژول های کلیدی را به دو دسته تجزیه کند. عناصر کلیدی و در نهایت هر عنصر را تقسیم کنید.

مهم نیست از کدام روش استفاده می کنند، فرآیند توسعه KPI ها تجزیه لایه به لایه استراتژی شرکت است، تعریفی از بالا به پایین از آنچه برای دستیابی به عملکرد عالی لازم است و آنچه باید به دست آید.

این فرآیند باعث می‌شود شاخص‌های کلیدی عملکرد رفتار عملکردی را که سازمان از افراد انتظار دارد، منعکس کند. در شاخص‌های خاص مشخص نیست که فرد بتواند به طور فعال در تحقق استراتژی شرکت مشارکت داشته باشد، که منجر به ماهیت تعاملی KPIها می‌شود. بدتر

در مقابل، طراحی OKR یک فرآیند تعاملی چند جهته است.از "مدیریت بر اساس اهداف" دراکر گرفته تا "مدیریت پربازده" گرو، تا مدل OKR گوگل، همیشه بر "انسجام جهت"، "ابتکار کارمندان" و "همکاری بین بخشی" تاکید کرده است، این سه ویژگی همچنین نشان دهنده این سه هستند. حالت های ارتباطی OKR در فرآیند طراحی

تفاوت در مکانیزم رانندگی

از منظر مکانیزم رانندگی، KPI عمدتاً رفتار عملکرد کارکنان را از طریق انگیزه عوامل مادی بیرونی هدایت می‌کند، در حالی که OKR بر استفاده از خودارزشمندی کارکنان برای هدایت دستیابی به اهداف عملکرد تأکید می‌کند، بنابراین، در انگیزه تفاوت وجود دارد. از دو رفتار . .

اجرای KPI به طور کلی نیاز به تکیه بر کشش انگیزه های خارجی دارد که با ویژگی های فرآیند توسعه آن تعیین می شود. طراحی KPI عمدتاً به صورت بالا به پایین است که باعث می شود تا حد زیادی نتایج کاری را که سازمان برای دستیابی به آن از کارکنان می خواهد منعکس کند.کارمندان اغلب در حالت پذیرش منفعل هستند و اراده شخصی آنها نمی تواند باشد منعکس شده است.

در این مورد، استفاده از عوامل خارجی برای ایجاد یک رابطه "قراردادی" برای بسیج ابتکار ذهنی کارکنان، یک روش معمول است.

• معمولاً شرکت‌ها از عوامل مادی مانند افزایش حقوق و توزیع پاداش برای هدایت رفتار با عملکرد بالای کارکنان استفاده می‌کنند و کارکنان از طریق دستیابی به شاخص‌های KPI پاداش‌های مادی بالاتری کسب می‌کنند.
• این همچنین توضیح می دهد که چرا در بسیاری از موارد نتایج ارزیابی شاخص های کلیدی عملکرد به سیستم تشویقی جبران مرتبط است.اما محدودیت های این رویکرد نیز آشکارتر است.اولاً، مشوق های مادی هزینه های عملیاتی یک کسب و کار را افزایش می دهد، بنابراین سازمان ها این کار را نمی کنندنامحدودافزایش سطح انگیزه های مادی؛
• دوم اینکه سطح انگیزه همیشه با تأثیر انگیزه متناسب نیست و حتی گاهی اوقات تأثیر منفی دارد، بنابراین یافتن تعادل بین این دو امری حیاتی است.
• به دلیل این محدودیت‌ها، بسیاری از شرکت‌ها شروع به جستجوی روش‌های تشویقی متنوع‌تر کرده‌اند و تلاش می‌کنند تا از انگیزه درونی عمیق‌تر کارکنان برای دستیابی به بهبود مستمر عملکرد شخصی بهره ببرند.

و به نظر می رسد OKR در این زمینه فعال تر است.

عمدتاً بر تحریک رفتار مثبت کارکنان به طور داوطلبانه برای دستیابی به هدف بهبود عملکرد متکی است.

دو دلیل اصلی برای این پدیده وجود دارد.

1. اول، سطح مشارکت کارکنان بر رفتار کاری آنها تأثیر می گذارد.روانشناسی معتقد است که افراد تمایل بیشتری به برقراری ارتباط فعال با فعالیت هایی که در آن درگیر هستند و توجه بیشتری را به خود اختصاص می دهند.همانطور که در بالا ذکر شد، OKR ها بر مشارکت کارکنان تمرکز دارند.اعضای سازمان باید تفکر عمیق و ارتباط همه جانبه برای طراحی OKR داشته باشند، که باعث می شود هر هدف و نتیجه کلیدی تاثیری داشته باشد.
2. ثانیاً، OKR نه تنها چشم انداز شرکت است، بلکه تجسم کامل ارزش شخصی کارکنان است. فرآیند تحقق OKR همچنین فرآیند درک ارزش شخصی است.

بنابراین، برای کارمندان با آرزوهای بالاتر، OKR می تواند انگیزه درونی آنها را برای تحقق خود به طور مؤثرتری تحریک کند.

مسائلی که در عمل OKR باید به آنها توجه شود

هنگام تمرین OKR، چگونه از برخی مشکلات ذاتی یا الگوهایی که در کوتاه مدت قابل تغییر نیستند اجتناب کنیم تا اصلاح عملکرد برای شرکت موثر باشد؟

اگر بخش‌هایی از شرکت وجود داشته باشد که OKR را اعمال نمی‌کند، چه؟

شرکت ها نیازی به معرفی OKR برای جایگزینی ارزیابی های KPI ندارند. OKR ها را می توان همراه با KPI ها استفاده کرد (استعدادها به دو دسته خود مدیریتی و مدیریت منفعل تقسیم می شوند، OKR ها برای مدیریت استعدادهای خود مدیریتی و KPI ها برای مدیریت مدیریت غیرفعال استفاده می شوند. استعدادها).

فقط از طریق روش هدف + نتایج کلیدی قابل مدیریت است و روش ارزیابی فعلا معرفی نخواهد شد.

با در نظر گرفتن تولید به عنوان مثال، بخش مدیریت در محل از KPIها برای نظارت بر کارایی استفاده می کند، بخش مدیریت عمومی از OKR برای تعیین هدف کاهش هزینه و بهبود کارایی استفاده می کند و هدف در نقطه بالایی تعیین می شود. ارزیابی از هدف جدا است، فقط به مشارکت، افزایش بلندمدت، هزینه مدیریت به طور طبیعی کمتر است؛ با مدیریت فعلینرم افزاردرجه توسعه، تقسیم بندی OKR ها و KPI ها حداکثر می تواند در سطح دپارتمان باشد.

در مورد کمبود افراد فعال در ماژول کسب و کار چطور؟

ابتدا تعداد کمی از کارکنانی که نیازهای مادی آنها برآورده شده است را انتخاب کنید یا آموزش دهید، از این کارمندان حمایت کنید و از اقلیت برای هدایت اکثریت استفاده کنید.

اگر محیط نسبتاً عادلانه ای وجود نداشته باشد چه؟

OKR محیط کاملاً منصفانه‌ای را دنبال نمی‌کند که در آن سهم برابر با بازگشت است، اما باید اطمینان حاصل کند که کسانی که پرداخت می‌کنند دیر یا زود می‌توانند بازده دریافت کنند.

OKR نسبت ثابتی از بازده برابر با پرداخت را دنبال نمی کند، اما باید محیط کلی نسبتاً منصفانه را تضمین کند.این پایه و اساس توسعه شرکت و پایه انسجام نیروی مرکزگرا است.

اگر تعیین پاداش و پاداش دشوار باشد چه؟

یک دوره معرفی 1 ساله تعیین شده است.

• دستمزد سال اول را تغییر ندهید و اهداف و ارزیابی ها را از هم جدا کنید.وقتی تیم به دستاوردهایی دست پیدا می کند، سرپرستان طبیعتاً درخواست غرامت خواهند کرد و در این زمان، بهتر می توانند به دنبال حمایت مدیریت باشند.
• علاوه بر این، هنگام تبلیغ کارمندان نباید میزان بازدهی را کمیت کنید تا از منحرف کردن توجه کارمندان به مقدار پول و در نتیجه محدود شدن دید جلوگیری شود. این بازده در پاداش منعکس می شود و کافی است. برای حفظ نسبتاً منصفانه.

نحوه سفارشی سازیTaobao/ترموولوطرح هدف عملیاتی؟موارد زیر هستندتجارت الکترونیکیایده های مدیریت عملیات ORK و مراحل روش ▼

🔗چگونه برنامه هدف عملیات Taobao/TikTok را سفارشی کنیم؟ ایده های مدیریت عملیات ORK تجارت الکترونیک