عوامل کلیدی برای دو برابر کردن عملکرد یک تیم تجارت الکترونیک چیست؟ ابتدا، کارایی بالا را ایجاد کنید، سپس استعدادهای برتر را جذب کنید.

پاسخ نهایی به معضلات عملکرد: بررسی نقطه شروع منطقیِ کارایی بالا و استعداد بالا - در دام «تأکید بر انگیزه‌ها و در عین حال غفلت از مدل» نیفتید!

دیشب داستانی شنیدم که لرزه بر اندام هر کارآفرینی می‌اندازد.

این درباره یک سقوط غول پیکر نیست، بلکه درباره مخمصه واقعی یک کارآفرین زنجیره ای میوه است.

او سهم عمده سود را به تیم دامنه خصوصی خود داد.

با این حال، تیم همچنان تنبل باقی ماند.

عملکرد همچنان کند است.

این عملاً یک نسخه تجاری از «کشاورز و مار» است.

شما تمام تلاش خود را می‌کنید تا آن را سیر کنید، اما در عوض تنها چیزی که دریافت می‌کنید، آشفتگی است.

آیا این سردرگمی خیلی آشنا به نظر می‌رسد؟

بسیاری از مدیران تصور غلط و ریشه‌داری دارند.

آنها مدیریت را به مترادفی برای «انگیزه» ساده‌سازی کردند.

انگار تا وقتی که به اندازه کافی پول خرج کنی، کارمندانت مثل ساعت کار خواهند کرد.

اما واقعیت سیلی محکمی به صورتشان زد.

مهم‌ترین نکته‌ای که از آن غافل شده‌ایم چیست؟

قبل از اینکه نحوه توزیع پول و نحوه طراحی مکانیسم‌های تشویقی را بررسی کنیم.

آیا نباید بایستیم و از خودمان یک سوال اساسی‌تر بپرسیم؟

آیا خود مدل کسب و کار معتبر است؟

این پایه و اساس همه آسمان خراش ها است.

اگر فونداسیون شن روان باشد، هر چقدر هم که طلا روی آن انباشته کنید، فقط سریع‌تر فرو می‌ریزد.

از «تقسیم سود» تا «مدل کسب‌وکار»: رویکرد استاندارد برای راه‌اندازی یک دامنه خصوصی

برگردیم به پرونده این کارآفرین زنجیره‌ای میوه.

او مشتاق بود که فوراً یک تیم دامنه خصوصی تشکیل دهد.

از نظر استراتژیک، این اولین گام اشتباه بود.

کارایی یک تیم صرفاً با افزایش تعداد افراد حاصل نمی‌شود.

مبتنی بر این نیستنامحدوداین امر از طریق مشوق‌های سیستم محقق شد.

اول باید چیکار کنیم؟

این در مورد اجرای موفقیت‌آمیز «مدل تک‌نفره» است.

این یک مفهوم حیاتی است.

یعنی، بگذاریک شخصبا عملکرد صحیح، می‌توان سود رضایت‌بخش و راندمان بالا ایجاد کرد.

در عملیات دامنه خصوصی، این را می‌توان با تعداد جوامعی که یک نفر مسئول آنهاست، تعداد مشتریانی که تبدیل می‌کنند و تعداد خریدهای مکرری که ایجاد می‌کنند، سنجید.

تنها زمانی که این «مدل تک‌نفره» کارآمد و سودآور باشد.

تنها در این صورت می‌توانیم در مورد تیم‌سازی، مقیاس‌پذیری و توزیع پاداش بحث کنیم.

در غیر این صورت، شما فقط یک مرکز هزینه ناکارآمد ایجاد خواهید کرد.

هر ریالی که می‌بخشید، تبدیل به یک هزینه از دست رفته می‌شود.

کدام اولویت دارد، استعداد یا کارایی بالا؟ منطق تجاری که شهود را به چالش می‌کشد.

حالا، بیایید مستقیماً به تناقض اصلی مقاله بپردازیم.

این مشکلی است که بسیاری از افراد را شب‌ها بیدار نگه می‌دارد.

آیا این به معنای استخدام گروهی از «افراد با استعداد» در ابتدا و سپس انتظار ایجاد بهره‌وری بالا از آنها است؟

یا اینکه ابتدا باید مسیری را طراحی کنیم که امکان «پیمودن هزار مایل در روز» را فراهم کند و سپس منتظر بمانیم تا استعدادها داوطلبانه وارد این عرصه شوند؟

من معتقدم اولین واکنش اکثر مردم مورد اول خواهد بود: «اول، به استعداد نیاز دارید، بعد به کارایی.»

این کاملاً با حس قهرمانی ما همسو است.

ما همیشه معتقدیم که سوپراستارها دنیا را به جلو می‌رانند.

اما واقعیت‌های تلخ کسب و کار دقیقاً خلاف شهود ماست.

منطق استاندارد این است: تنها زمانی که وظایف بسیار کارآمدی وجود داشته باشد، می‌توان استعدادها را جمع‌آوری کرد.

چرا؟

حد بالای کارایی انسان عمدتاً توسط ویژگی‌های «خودِ وظیفه» تعیین می‌شود.

این موضوع با توانایی‌های فردی تعیین نمی‌شود.

می‌توانیم آن را تصور کنیم.

یک فروشنده املاک بسیار توانمند.

او در بازاری بود که تا نقطه انجماد، تحت نظارت و کنترل بود.

حتی اگر او مهارت‌های گفتاری عالی و روابط قوی با مشتری داشته باشد، عملکرد او تا چه حد می‌تواند بالا باشد؟

تلاش‌های او در نهایت توسط «دست نامرئی» بازار در سطح پایینی قفل خواهد شد.

برعکس، در دورانی که بازار به شدت داغ است و همه برای خرید خانه در تکاپو هستند.

یک فروشنده معمولی که تازه وارد این صنعت شده است.

او می‌توانست به راحتی و تنها با پخش کردن تراکت و پاسخ دادن به تماس‌های تلفنی، معاملات با ارزش بالا را ببندد.

می‌بینید، این مسیر «با راندمان بالا» است که استعدادها را جذب و پرورش می‌دهد.

بهره‌وری بالای کارکنان، قدرتمندترین تبلیغ شغلی است.

این به افراد عادی اجازه می‌دهد تا از طریق کار سخت به پاداش‌های خارق‌العاده دست یابند.

این دلیل اساسی است که چرا افراد با استعداد به آن هجوم می‌آورند.

70 分فلسفهاستاندارد طلایی برای اثبات امکان‌پذیری مدل

بنابراین چگونه ثابت کنیم که یک مدل کسب و کار پتانسیل «کارایی بالا» را دارد؟

رویکرد من این بود که شخصاً فرآیند اجرای این «مدل تک‌نفره» را طی کنم.

علاوه بر این، من یک [ویژگی/ویژگی خاص] برای آن تعیین کردم.70 分استاندارد.

چرا به جای تلاش برای کمال، نمره ۷۰ را تعیین کنیم؟

زیرا یک مدل کسب و کار برای اثبات امکان‌سنجی خود باید تا ۱۰۰ امتیاز بهینه شود.

بنابراین، تکرار و مقیاس‌بندی این مدل به خودی خود بسیار دشوار است.

ممکن است بیش از حد به توانایی‌های ویژه بنیانگذار یا گروه کوچکی از نخبگان متکی باشد.

این یعنی فاقد جهان‌شمولی است.

۷۰ امتیاز نشان دهنده چیست؟

نشان دهنده آن است«کافی، قابل تکرار و با پتانسیل بهره‌وری بالای انسانی».

وقتی مدل تک‌نفره را با امتیاز ۷۰ اجرا کردیم.

ما سیگنال روشنی به بازار و استعدادهای برجسته بالقوه ارسال کرده‌ایم.

این یک تجارت سودآور است و کار دشواری نیست.

وقتی استعدادهای برجسته این «بنیاد ۷۰ امتیازی» را می‌بینند.

طوری به جمع ملحق می‌شوند انگار آدرنالین به آنها تزریق شده باشد.

زیرا آنها می‌دانند که این امر مبتنی بر کارایی بالای انسانی است.

آنها می‌توانند از مهارت‌ها و خلاقیت‌های حرفه‌ای خود استفاده کنند.

آنها به راحتی امتیاز خود را از ۷۰ به ۹۰ یا حتی بالاتر رساندند.

این بهترین هم‌افزایی بین استعداد و مدل کسب‌وکار است.

شناسایی «تله کم‌کاری»: آیا ارزش انجام دادن دارد یا ارزش رها کردن دارد؟

برعکس، اگر یک کسب و کار ...

متوجه می‌شوید که فارغ از نحوه‌ی عملکردش، تنها می‌تواند به راندمان پایینی دست یابد.

نگرانی اصلی ما نباید این باشد که چگونه آن را مدیریت کنیم.

در عوض، باید یک سوال دردناک‌تر بپرسیم:

آیا این موضوع هنوز ارزش ادامه دادن دارد؟

بسیاری از مدیران ترجیح می‌دهند از تکنیک‌های مدیریتی برای «بهره‌وری بیشتر» استفاده کنند.

اما باید یک واقعیت را درک کنید.

تأثیر استفاده از روش‌های مدیریتی برای بهبود یک کسب‌وکار ناکارآمد بسیار محدود است.

شاید فقط ۲۰ تا ۳۰ درصد جای پیشرفت داشته باشد.

در صورتی که راندمان پایه این کسب و کار فقط ۱۰٪ است.

حتی اگر 30 درصد هم پیشرفت کنید، هنوز فقط 13 درصد است.

چنین «بهبود سطح پایینی» چقدر می‌تواند برای بقا و توسعه شرکت‌ها اهمیت داشته باشد؟

بنابراین، آنها در باتلاق بهره‌وری پایین دست و پنجه نرم می‌کنند.

بهتر است شجاعانه شکست را بپذیرید و قاطعانه مسیر خود را تنظیم کنید.

منابع را در کسب‌وکارهایی سرمایه‌گذاری کنید که پتانسیل بهره‌وری بالایی را نشان داده‌اند.

این انتخاب استراتژیک واقعی است.

این کاریه که آدم‌های باهوش انجام می‌دن.

بهره‌وری بالا از هیچ به دست نمی‌آید: بلکه از یادگیری از مدل‌های کسب‌وکار بالغ ناشی می‌شود.

در نهایت، باید یک نکته مهم را روشن کنیم.

مدل‌های کسب‌وکار بسیار کارآمد معمولاً از هیچ ساخته نمی‌شوند.

اگر مدلی ادعا کند که بی‌سابقه و پیشگام است.

این می‌تواند یک تله‌ی بزرگ باشد.

زیرا نرخ موفقیت مدل‌های کسب‌وکار به سمت مدل‌هایی است که توسط بازار تأیید شده‌اند.

فرصت‌های واقعی برای «کارایی بالا» اغلب در بخش‌های تجاری بالغ پنهان هستند.

آنها اختراعات کاملاً جدیدی نیستند.

اینها «مدل‌های قدیمی» هستند که توسط افراد بی‌شماری کارایی خود را ثابت کرده‌اند.

نکته کلیدی این است که آیا ما حاضریم استانداردهای خود را پایین بیاوریم یا خیر.

آیا حاضرید برای یافتن، مشاهده و مطالعه موارد موفق وقت بگذارید؟

این موارد ممکن است جذاب نباشند.

آنها ممکن است فقط جزئیات بی‌اهمیتی باشند.

اما آنها همان چیزی هستند که از عملکرد بسیار کارآمد پشتیبانی می‌کنند.چرخ دنده اصلی.

کاری که باید انجام دهیم این است که راندمان بالای مدل‌های بالغ را در نظر بگیریم.منطقآنها هوشمندانه آن را به کسب و کار خودشان منتقل کردند.

به جای دنبال کردن کورکورانه «نوآوری‌های مخرب».

در نتیجه: تنها با تسلط بر منطق والای کسب و کار می‌توان هجوم استعدادها را به طور مؤثر مدیریت کرد.

با تجزیه و تحلیل دقیق رابطه بین کارایی بالا و استعداد بالا.

ما توانستیم نگاهی اجمالی به سازوکارهای پنهان کسب‌وکار بیندازیم.قانون آهنین.

مشوق‌ها صرفاً شتاب‌دهنده هستند.

مدل فرمان است.

اگر پیستی با راندمان بالای انسانی ندارید.

مهم نیست چقدر پول بدهید، نمی‌توانید کاری کنید که یک کالسکه سریع حرکت کند.

تنها کسانی که این اصل عمیق کسب‌وکار را درک کرده‌اند که «اول یک مدل کاری بسیار کارآمد، سپس مجموعه‌ای از استعدادهای بسیار ماهر» می‌توانند واقعاً موفق شوند.اصلمدیر.

تنها در این صورت است که می‌توانیم واقعاً در موقعیت استراتژیک بالایی قرار بگیریم.

آنها کارایی خود را مبنا قرار دادندظریفاسارت و طبیعت انسانبزرگبفهم.

ایجاد طرحی شبیه به ساعتدقتسیستم عامل.

این بدون شک چیزی فراتر از چیزهای عادی است.بینش.

این تمام چیزی است که کسب و کار به دنبال آن است.طبیعتیک درک عمیق.

خوانندگان عزیز، بی‌رحمی دنیای تجارت در این واقعیت نهفته است که هرگز به مهربانی پاداش نمی‌دهد، بلکه فقط به کارایی پاداش می‌دهد.

امیدوارم از این داستان «زنجیره میوه» درس عبرتی بگیرید.

حالا وقت آن رسیده که مدل کسب و کار خودتان را بررسی کنید.

آیا مدل شما یک «گنج با ارزش» با کارایی بالای انسانی است؟

یا اینکه یک چاه بی‌انتهاست که نیاز به خرج کردن مداوم دارد؟

تنها با ایجاد یک پایه محکم از کارایی بالای انسانی می‌توانید افراد واقعاً برجسته را جذب کنید.

بروید و فرآیندهای کسب‌وکارتان را عمیق‌تر بررسی کنید. آن مدل تک‌نفره‌ای را پیدا کنید که بتواند با موفقیت و امتیاز ۷۰ درصد اجرا شود.

این تنها راه برای شماست تا بر مشکلات عملکردی غلبه کنید و به رشد در مقیاس بزرگ دست یابید.

همین حالا برای جلوگیری از اصطکاک و انگیزه درونی غیرضروری اقدام کنید.