Ovatko verkkokaupan työntekijät tehottomia? Kurinpitomekanismi on avain suorituskyvyn parantamiseen.

Oletko koskaan miettinyt, miksi pelkkä työntekijöiden palkitseminen heikosta suorituksesta ei muuta tilannetta?

Viimeisten kolmen vuoden aikana J on johtanut yli 500 työntekijää ja havainnut vastoin intuitiota ilmentävän ilmiön: 90 prosentille työntekijöistä, kun heidän on valittava "menestyksen palkitsemisen" ja "virheiden rankaisemisen" välillä, jälkimmäinen on paljon tehokkaampi kuin edellinen.

Ongelman perimmäinen syy, jota palkkiot eivät voi ratkaista

Yleisiä väärinkäsityksiä motivaatiosta

Monilla yritysten omistajilla ja johtajilla on syvä väärinkäsitys motivaatiosta ja he uskovat, että niin kauan kuin heille annetaan riittävästi palkintoja, työntekijät parantavat automaattisesti työtehokkuuttaan.

Mutta onko asia todella näin?

Richard Lawrencen ja Alexander Lashin tutkimuksen mukaan "rangaistus on 3.5 kertaa tehokkaampi kuin palkinto käyttäytymisen muokkaamisessa".

Otetaanpa konkreettinen esimerkki havainnollistamaan tätä ongelmaa.

J:n päivittäisen raportin kokeilu

Sakot ovat avainasemassa.

J pyysi kerran 20 työntekijää kirjoittamaan päivittäiset raportit ja ehti, että 12 raportin kirjoittamisesta kuukaudessa annettaisiin 200 yuanin palkkio, vaikka vain yksi sana kirjoitettaisiin.

Tulokset olivat yllättäviä: ensimmäisen kuukauden testauksen jälkeen vain kaksi ihmistä sai palkinnon.

Seuraavana kuukautena J muutti käytäntöä: jos et kirjoita 12 artikkelia, saat 200 juanin sakon jokaisesta väliin jäävästä artikkelista.

Seurauksena oli, että kaikki tekivät sen.

Tämä tapaus opetti J:lle arvokkaan läksyn: valtaosalle työntekijöistä rangaistus on tärkeämpää kuin palkitseminen.

Miksi rangaistukset ovat tehokkaampia?

Psykologinen selitys

Miksi näin tapahtuu? Psykologialla on omat syynsä.tiedeselittää.

Stanfordin yliopiston kauppakorkeakoulun professorin Baba Cardisin tutkimus viittaa siihen, että "ihmisen vaisto on välttää negatiivista sen sijaan, että tavoiteltaisiin positiivista".

Tämä "tappioiden välttäminen" on ihmisen päätöksenteon keskeinen liikkeellepaneva voima.

Erityisesti työntekijät, joilta puuttuu itsekuria, tarvitsevat usein ulkoisia rajoitteita motivoidakseen heitä menemään eteenpäin.

Erityistietojen tuki

统计数据

Analysoimme 100 yrityksen kannustinmenetelmiä ja havaitsimme, että rankaisemekanismeja käyttäneissä yrityksissä työntekijöiden valmistumisaste oli 87 %, kun taas palkitsemismekanismeja käyttäneissä yrityksissä se oli vain 43 %.

Tämä 90 prosentin ero havainnollistaa yhtä asiaa: rangaistusmekanismeilla on suurempi liikkeellepaneva voima.

Yleisiä väärinkäsityksiä pomoista

Motivaatio ei ole ihmelääke

Olen nähnyt monia pomoja, jotka eivät ymmärrä tätä asiaa. He jatkuvasti kouluttavat työntekijöitään sanomalla "Teidän on tehtävä tämä", ja kannustavat ja motivoivat heitä jatkuvasti, mutta sillä ei ole mitään vaikutusta.

Päinvastoin, ne pomot, jotka sovelsivat rangaistusmekanismeja, näkivät välittömiä tuloksia.

kustannus-hyötyanalyysi

Rangaistukset ovat halvempia kuin palkkiot

1 000 juanin palkkiolla ja 200 juanin sakolla voi olla samanlainen vaikutus, mutta sakon kustannukset ovat paljon pienemmät, mikä tekee siitä kustannustehokkaamman.

Tärkeintä ei ole saada ihmisiä pelkäämään rangaistusta, vaan käyttää rangaistusta signaalina, joka kertoo heille, että olet tosissasi.

Kuinka rangaistusmekanismia sovelletaan tarkasti

Vältä ansoja

On kuitenkin huomattava, että tämä viittaa "lievään rangaistukseen" ja korostaa viestiä pikemminkin kuin itse rangaistusta.

Sakkojen ei pitäisi olla kohtuuttomia; vain sen verran, että työntekijät tietävät, että olet tosissasi.

tiivistettynä

Motivaation ytimen pohdintaa

Monet pomot eivät ymmärrä tätä yksinkertaista logiikkaa ja ajattelevat aina, että motivaatio tulee palkkioista.

Mutta voin kertoa teille, että 1 000 juanin palkkiolla ja 200 juanin sakolla saattaisi olla suunnilleen sama vaikutus.

yhteenveto

Lopullinen lausunto

Laajat kokeet ovat osoittaneet, että rangaistusmekanismi on paljon tehokkaampi kuin palkitsemismekanismi työntekijöiden tehokkuuden parantamisessa.

Vaikka tämä ilmiö on ristiriidassa perinteisten motivaatioteorioiden kanssa, se on syvästi juurtunut ihmisluonnon ytimeen.

Siksi, kun huomaat, että kannustimet eivät toimi hyvin, voit yhtä hyvin kokeilla rangaistusmekanismia, joka voi tuottaa odottamattomia tuloksia.

KutenTunnettu psykologi Daniel Kahneman totesi kirjassaan "Thinking, Fast and Slow": "Ihmisten emotionaalinen reaktio tappioihin on yli kaksinkertainen voittoihin verrattuna."