Pitäisikö pienen yrityksen rekrytoida HR?Nämä 3 pistettä kertovat, tarvitsetko HR:ää

Pienissä yrityksissä henkilöstöosaston (HR) tarve on aina ollut kiistanalainen kysymys.

Tämä ongelma tulee erityisen monimutkaiseksi, kun työntekijöiden määrä ei ylitä 50:tä.

Pitäisikö pienen yrityksen rekrytoida HR?

HR on Human Resources Lyhenne "," on yleensä käännetty kiinaksi henkilöresurssiksi tai henkilöstöresurssiksi, mikä tarkoittaa henkilöstöosastoa.

Olen sitä mieltä, että pienyritysten ei tarvitse olla henkilöstöosastoa:

Varsinkin jos työntekijöiden määrä ei ylitä 50:tä;

Tämä johtuu siitä, että korkeintaan 50 työntekijän yrityksissä on vaikea maksaa korkeita palkkoja HR-tehtävistä.

Alle 20 XNUMX:n vuosipalkan omaavan henkilöstön on vaikea tarjota ainutlaatuisia näkemyksiä.

Loppujen lopuksi, jos HR:llä itsessään ei ole erinomaisia ​​ominaisuuksia, kuinka se voi tunnistaa erinomaiset kyvyt?

Suurin osa yrityksistä voi palkata HR:n vain enintään 10 XNUMX vuosipalkalla ja odottaa niiden suorittavan itsenäisesti tehtäviä, kuten rekrytointia ja suoritusjohtamista, mutta käytännössä tämä on vaikeaa.

Tutkitaan, miksi monet pienet yritykset eivät halua palkata HR:ää ja onko tämä viisas päätös.

1. Palkkakysymykset pienyritysten HR-tehtäviin
2. Ainutlaatuisten näkemysten puute pienyrityksen HR:ltä
3. Epävastaavuus korkeapalkkaisen HR:n ja pienten yritysten välillä

Palkkakysymykset pienyritysten HR-tehtäviin

Katsotaanpa ensin palkkaa.

Pienissä yrityksissä on vaikea maksaa korkeita palkkoja HR-tehtävistä.

Henkilöstöhenkilöstön, jonka vuosipalkka on alle 20 XNUMX, on usein vaikea tarjota ainutlaatuisia näkemyksiä esimerkiksi rekrytoinnista ja suoritusjohtamisesta.

Tämä johtuu siitä, että pienet yritykset eivät usein pysty tarjoamaan suurempien yritysten palkkaa ja etuja, mikä vaikeuttaa hyvin palkattujen HR-osaajien houkuttelemista.

Ainutlaatuisten näkemysten puute pienyrityksen HR:ltä

Toinen ongelma on HR:n ainutlaatuinen näkökulma.

HR:n tulee olla yrityksen lahjakkuuden hallinnan asiantuntija, mutta pienissä yrityksissä HR:llä ei välttämättä ole riittävästi mahdollisuuksia kerätä näitä oivalluksia.

Koska pienillä yrityksillä on rajoitettu henkilöstön koko, HR ei välttämättä ole tarpeeksi monipuolista ja haasteita ainutlaatuisten HR-taitojen kehittämiseen.

Epävastaavuus korkeapalkkaisen HR:n ja pienten yritysten välillä

Useimmilla pienillä yrityksillä on varaa HR:iin vain enintään 10 XNUMX:n vuosipalkalla, mutta samalla he odottavat niiden suorittavan itsenäisesti rekrytointia, suoritusjohtamista ja muita henkilöstötehtäviä.

Tätä odotusta on kuitenkin vaikea saavuttaa käytännössä.

Korkeasti palkatut HR-ammattilaiset odottavat usein tietyn kokoista tiimiä ja resursseja tukemaan työtään, mitä pienemmissä yrityksissä ei välttämättä ole.

Kuinka korvata HR pienissä yrityksissä

Koska pienet yritykset eivät välttämättä sovellu HR:n palkkaamiseen, mitä vaihtoehtoja meidän tulisi harkita?

Haastatella

• Rekrytointihaastattelut ovat HR:n tärkeä tehtävä, mutta pienyrityksessä pomo itse ja esimies voivat olla yhdessä vastuussa tästä tehtävästä.
• Haastattelujen kautta he voivat tutustua ehdokkaisiin paremmin ja varmistaa, että he sopivat yrityksen kulttuuriin ja tarpeisiin.
• Lisäksi avustaja voi olla käytettävissä auttamaan ansioluetteloiden seulonnassa standardoiduilla haastattelumenetelmillä.

tulosohjaus

• Suorituskyvyn johtaminen ei ole vain yksittäisten työntekijöiden työtä, se on myös liiketoiminnan ymmärtämisen ja ongelmanratkaisun prosessi.
• Pienyrityksessä pomot ja esimiehet voivat olla yhdessä vastuussa suoritusjohtamisesta, mikä varmistaa, että työntekijöiden työ on linjassa liiketoiminnan tavoitteiden saavuttamisen kanssa.
• Suorituskyvyn hallintaa tulisi nähdä johtajien työkaluna liiketoiminnan ongelmien ratkaisemiseen, ei vain rutiinityönä.

Palkanlaskenta

• Palkanhallinnossa talousosasto voi auttaa.
• He voivat auttaa laskemaan palkkoja, etuja ja bonuksia ja varmistamaan, että yhtiön palkitsemispolitiikka on vakaa ja säännösten mukainen.

Minipomon kaikkivoipaisuus

Lopuksi puhutaan pienyritysten omistajien monipuolisuudesta.

Pienen yrityksen pomon oletetaan olevan generalisti, joka pystyy ottamaan monia rooleja.

Yllä mainittujen tehtävien lisäksi heidän on opittava myös HR:n juridista tietämystä varmistaakseen, että yrityksen toiminta on laillista ja vaatimustenmukaista.

johtopäätös

Kaiken kaikkiaan, tarvitseeko pienyritys perustaa HR-osaston, on monimutkainen kysymys, joka riippuu yrityksen erityisolosuhteista.

Kun henkilöstön koko on 50 tai vähemmän, on vaikea palkata hyvin palkattua HR-henkilöstöä, eivätkä he välttämättä pysty tarjoamaan ainutlaatuisia näkemyksiä.

Pienet yritykset voivat kuitenkin hoitaa henkilöstöasiat tehokkaasti jakamalla tehtävät asianmukaisesti ja luottamalla esimiesten ja esimiesten yleisiin kykyihin.

Usein Kysytyt Kysymykset