Miten saavuttaa korkea työtehokkuus? Perimmäinen ero korkean työtehokkuuden omaavan yrityksen johtamisen ja alhaisen työtehokkuuden omaavan yrityksen johtamisen välillä

Tehottoman ja tehokkaan tiimin johtamisessa on suuri ero! Pomo, lopeta kiirehtiminen!

Haluatko kuolla nopeasti? Käytä siinä tapauksessa johdon eliitin menetelmää johdatellaksesi työntekijäryhmää, joka vain laiskotelee.

En liioittele. Tämä on oppitunti, jonka olemme oppineet kantapään kautta omista kokemuksistamme.

Tehokas yritys: Kuten Lamborghinilla ajaminen, voit lentää vain yhdellä askeleella

Mitä on korkea työtehokkuus? Se tarkoittaa, että ihmisiä ei ole paljon, mutta yksi ihminen voi tehdä kolmen työn, ja voitto on yhtä suuri kuin vuoristorata.

Useimmilla tehokkailla yrityksillä on rekrytointistandarditMolemmatLaita se erittäin korkealle.

Tavallisiin tehtäviin vaaditaan vähintään kandidaatin tutkinto, ja kaikkiin ydintehtäviin vaaditaan vähintään 211-yliopistotutkinto.

Millaisia ​​nämä ihmiset ovat? Heillä on ajatuksia, ideoita ja kykyä toteuttaa niitä.

Annat niille suunnan, niin ne voivat juosta sata metriä.

Kerrot heille yhden idean, ja he voivat antaa sinulle kymmenen ratkaisua.

He luonnostaan ​​vihaavat kontrollointia ja arvostavat vapautta, itsemotivaatiota, arvojen toteuttamista ja henkilökohtaista kasvua – kokonainen joukko sanoja, jotka kuulostavat "metafysiikalta", mutta oikein käytettyinä niistä tulee taisteluvoimaa.

Joten kun hallitsemme niitä, korostamme motivaatiota.

Johtamisen tapa ei ole vaatia heitä leimaamaan kentän tiettyyn aikaan, vaan auttaa heitä näkemään oma reittinsä selkeästi.

Kyse ei ole siitä, että heille kerrotaan, mitä heidän pitäisi tehdä, vaan siitä, että heidät saadaan ymmärtämään, että paras palkinto on se, että he saavuttavat saavutuksia itse.

Rehellisesti sanottuna olemme useimmiten enemmän "valmentajia" kuin "managereita".

Heitä ohjaavat kunnia, tavoitteet ja saavutuksen tunne.

Annamme heille vapautta ja tavoitteita, ja lopun he saavat itse tehdä töitä niiden eteen.

Tulokset ovat myös ilmeisiä: voitot nousivat pilviin, tiimi vakiintui ja involuutiosta tuli "polttomoottori".

Tehottomat yritykset: kuin kärryn vetäminen, se räjähtää heti, jos et ole tarkkana

Yksi poikkeus on perinteinen liiketoimintamalli, jossa työskentelee paljon ihmisiä.

Ihmisiä on paljon, mutta tehokkuus on erittäin alhainen.

Tämä ei tarkoita, etteivätkö he tekisi kovasti töitä, mutta heidän hahmonsa ovat täysin erilaiset.

Suurimmalla osalla työntekijöistä on alhainen koulutustaso, ja useimmat heistä ovat ihmisiä, jotka "kohtelevat työtä työpaikkana".

Teimme alussa ison virheen.

Ajattelimme, että voisimme johtaa heitä samalla tavalla kuin johdamme korkeasti koulutettuja työntekijöitä, luottamuksen ja motivaation avulla.

Mutta todellisuus antoi meille kovan läimäyksen kasvoille.

Tiedätkö mitä tapahtui?

Heti kun rentoudumme hieman, jotkut heistä alkavat laiskotella ja hyödyntää järjestelmän porsaanreikiä.

Kun yksi ihminen harjoittelee, muut seuraavat perässä, eikä psykologista taakkaa ole lainkaan.

Tämä ei ole yksilön ongelma, vaan kulttuurinen ongelma.

Eivät he ole pahoja, vaan elävät toisenlaisten sääntöjen vallassa.

Niinpä aloimme taistella vastaan.

Paranna jatkuvasti työstandardeja ja ota käyttöön tiukka rangaistusmekanismi.

Olemme kehittäneet uskomattoman yksityiskohtaisen toimintatavan.

Jokainen, joka rikkoo sääntöjä, puututaan välittömästi ja ilman epäselvyyksiä.

Samaan aikaan aloimme vahvistaa koulutusta arvotasolla.

Puhutaanpa uskollisuudesta, vastuusta, kollektiivisesta kunniasta ja sanonnasta "Jos et tee kovasti töitä, muut ottavat syyn puolestasi".

Pikkuhiljaa työntekijöiden suoritukset alkoivat vastata odotuksiamme.

Mutta tämän "hitauden" takana on lukemattomat kommunikaation tulivuorenpurkaukset ja prosessi, jossa henkilökohtaisesti osallistumme prosessiin ja tukkimme aukot yksi kerrallaan.

Korkeasti koulutetut työntekijät tarvitsevat järjestelmiä, matalasti koulutetut työntekijät sääntöjä ja rituaaleja

Jotkut ihmiset luulevat, että vain vähän koulutetut työntekijät tarvitsevat järjestelmiä, mutta olet väärässä.

Korkeasti koulutetut työntekijät tarvitsevat myös järjestelmiä, mutta he tarvitsevat selkeän tavoiteorientaation ja kasvupolut.

Mitä vähemmän koulutetut työntekijät tarvitsevat enemmän, onSääntöjen taju和Säännellyn olemisen tunne.

Ensin mainitussa sinun täytyy motivoida häntä ja jälkimmäisessä "kontrolloida häntä".

Jos et tarkkaile häntä, hän laiskottelee.

Jos et aseta rangaistusta, hän pitää sääntöjä hölynpölynä.

Jos et selitä kiinnostuksen kohteita selkeästi, hän jättää "visionne" huomiotta.

Joskus he jopa uskovat johonkin houkuttelevampaan, kuten "bonuksiin ajoissa saapumisesta" pikemminkin kuin "tulevaan urakehitykseen".

Siinä se ero.

Ei kyse ole siitä, kumpi on jalompi, vaanEri roduilla on erilaiset lisääntymistavat.

Totuus johtamisesta: Ei ole olemassa universaalia kaavaa, vain "adaptiivinen järjestelmä"

Nyt taaksepäin katsoessamme ymmärrämme:

Suurin osa internetissä liikkuvista johtamiskikoista on suunniteltu huijaamaan ihmisiä.

”Meidän on stimuloitava työntekijöiden sisäistä motivaatiota”, ”Meidän on luotava matala organisaatio”, ”Meidän on rakennettava oppiva tiimi” – kaikki nämä kuulostavat hyviltä, ​​mutta jos niitä todella käytetään tehtaan kokoonpanolinjalla, onnettomuuksia sattuu.

Johtamismenetelmiä on kohdeltava eri tavoin eri yrityksissä, eri vaiheissa ja eri ihmisryhmissä.

Et voi käyttää iPhone-käyttäjän ajattelua tehdäksesi sitäAndrewsROM-sovitus.

Voin puhua jonkin verran totta johtamisesta, koska olen kokenut kahdenlaisia ​​yrityksiä.

Tiedämme, mikä toimii.

Tiedämme, ettei kyse ole "sähkön tuottamisesta rakkaudella", vaan "oikean lampun sytyttämisestä oikealla jännitteellä".

Siksi, kun ymmärrät tämän, voit heti löytää sinulle sopivan läpimurron.

Me emme ole niitä, jotka antavat vastauksia, me olemme niitä, jotka tarjoavat erilaisia ​​"mahdollisuuskarttoja".

Johtamisessa ei ole kyse yhdistämisestä, vaan luokittelusta.

Nykyaikaisten yritysten johtamisen tulisi olla enemmän mainonnan kaltaista.

Et voi vain laittaa yhtä julistesarjaa koko internetiin.

Sinun on käytettävä erilaisia ​​luovia materiaaleja, erilaisia ​​aloitussivuja ja erilaisia ​​toimintakehotuksia (CTA) kohdeyleisön mukaan.

Samoin henkilöstöjohtaminen vaatii tarkkaa kohdentamista.

Korkea koulutustaso vaatii suunnannäyttä, haasteen halua ja osallistumisen halua.

Alhaisen koulutustason ihmiset tarvitsevat sääntöjen, rajoitusten ja palkkioiden tajua.

Jos käytät väärää "tavoitetta", konversioprosentti on 0.

Kun ottelu onnistuu, jopa perinteisesti tehoton teollisuudenala voi saada aikaan ihmeitä.

yhteenveto

Tehokkaan ja tehottoman johtamisen välinen ero ei ole vaikeudessa, vaan täysin erilaisessa ajattelutavassa.

1. Korkea työtehokkuus perustuu motivaatioon, kun taas alhainen työtehokkuus perustuu johtamiseen ja kontrolliin.

2. Korkeasti koulutetut työntekijät keskittyvät sisäiseen motivaatioon, kun taas matalasti koulutetut työntekijät keskittyvät ulkoisiin normeihin.

3. Korkea työtehokkuus liittyy yhteenlaskuun, kun taas alhainen työtehokkuus liittyy vähennyslaskuun + porsaanreikien välttämiseen.

4. Älä käytä väärää menetelmää, muuten siitä on hyötyä, vaikka kuinka yrittäisit.

Luulet olevasi "huono pomo", mutta todellisuudessa ajat vain urheiluautoasi kuin traktoria.

Jos siis johdat yritystä nyt, kysy itseltäsi:

Mitä johtamismallia käytätte nyt? Ovatko työntekijänne urheiluautoja vai kärryjä?

Vasta kun tunnistat sen oikein, voit painaa kaasua, jarruttaa ja kääntyä tarkasti. Muuten, ohjaatpa kuinka hyvin tahansa, pyörähdät vain paikoillasi.

Nyt on sinun vuorosi. Arvioi tiimisi ja valitse sinulle parhaiten sopiva ratkaisu. Avaa ovi tehokkuudelle ja etene salamannopeasti.