Onko verkkokauppasi jumissa 50 hengen pullonkaulassa? Totuus ei ole henkilöstöpula, vaan se, ettet ole ensin oppinut johtamistaitoja!

paljonsähköntoimittajaaKun yritys kasvoi noin 50 työntekijään, pomo kohtasi pullonkaulan: liiketoiminnan kehittäminen vaikeutui, työntekijöiden tehokkuus heikkeni ja pomo ylikuormittui. Todellinen syy ei ollut henkilöstön puute, vaan pikemminkin johtamistaitojen oppimatta jättäminen!

Tämä artikkeli tarjoaa perusteellisen analyysin siitä, miksi yritysten on yhä vaikeampaa toimia, miten johtamisajattelu voi vauhdittaa kasvua, ja opettaa sinulle, kuinka suunnitella ennakoivasti keskijohdon toimintaa ja luoda standardoituja prosesseja yrityksesi muuttamiseksi kaaoksesta tehokkuuteen.

Johtamisen oppiminen nyt on avain yrityksen todelliseen kasvattamiseen!

Monet yrittäjät uskovat sanontaan: "Aloita ensin, niin puhumme johtamisesta, kun se kasvaa suureksi." Mutta totuus on...Pomo, joka ei ymmärrä johtamista, ei koskaan pysty kasvattamaan yritystään suureksi yritykseksi.

Suoraan sanottuna johtaminen ei ole koriste, vaan "juuri", joka yrityksen tulisi istuttaa alusta alkaen.

Korkeinkin puu kaatuu, jos sen juuret eivät ole lujat. Saatat kasvattaa yrityksen 50 hengen yritykseksi intohimoisella ja kovalla työllä, mutta siitä hetkestä lähtien huomaat, että asiat alkavat riistäytyä käsistä.

Verkkokaupan pomojen "50 hengen kirous": mitä kovemmin työskentelet, sitä väsyneemmäksi tulet; mitä enemmän teet, sitä kaoottisemmaksi asiat muuttuvat.

Olen nähnyt aivan liian monta tällaista verkkokaupan omistajaa. Heidän yrityksensä kasvavat kolmesta 30 työntekijästä 3 työntekijään, ja työntekijät tekevät ylitöitä joka päivä ja jopa vastaavat asiakasviesteihin syödessään.

Mutta kun ihmisten määrä saavutti 50:n, tapahtui jotain outoa – projektit viivästyivät, työntekijöistä tuli laiskoja, osastot vierittivät syyllisyyttä toistensa niskoille ja pomosta itsestään tuli "palomies", joka sammutti tulipaloja joka päivä.

Miksi? Koska he käyttävät edelleen "liiketoimintakeskeistä" ajattelutapaa ratkaistakseen "yrityksen johtamisen" ongelman.

Yksinkertaisesti sanottuna pomo miettii edelleen "kuinka lisätä myyntiä tänään", mutta kukaan ei ajattele "kuinka varmistaa, että organisaatio pystyy jatkuvasti lisäämään myyntiä pitkällä aikavälillä". Toinen juoksee lujaa, toinen kauas.

Ensimmäinen este: Keskijohdon puuttuminen tarkoittaa, että pomo näyttelee aina "supermiehen" roolia.

Kun yrityksessä on noin 50 työntekijää, ilmeisin oire on, että kaikki ongelmat lopulta päätyvät takaisin pomolle.

Asiakasvalituksia? Pomo katsoo. Työntekijät riitelevät? Pomo toimii sovittelijana. Tuotevarasto sekaisin? Pomo nuhtelee. Ajan myötä pomosta itsestään tulee kuin hyrrä, hänestä tulee huimaava ja suunnaltaan sekava.

Todella erinomaiset johtajat ovat jo kauan sitten oppineet "kopioimaan itseään".

Tunnen erään yrityksen omistajan, jonka vuositulot ovat yli 100 miljoonaa yuania. Hän kertoi minulle: "Käsittelen henkilökohtaisesti vain 10 % ongelmista, koska loput 90 % hoitaa keskijohto."

Miksi hän pystyi siihen? Koska hän oli perustanut keskijohdon tiimin jo varhain.

Nämä keskijohdon jäsenet eivät ole "ulkopuolelta houkuteltuja korkeapalkkaisia ​​johtajia", vaan pikemminkin yrityksen sisällä koulutettuja ihmisiä, jotka todella ymmärtävät liiketoimintaa ja tuntevat yrityksen kulttuurin.

Kuuden kuukauden tai jopa vuoden sopeutumisen jälkeen he kehittävät vähitellen kyvyn tehdä itsenäisiä päätöksiä – siitä keskijohdossa on kyse.

Monet esimiehet tekevät seuraavia virheitä: He ajattelevat "keskijohdon löytämistä nopeasti sammuttamaan tulipalon" vasta ongelmien ilmetessä. Ennen kuin tulokas edes ymmärsi liiketoimintaa, tuli oli jo levinnyt varastoon.

Johto painottaa "valmistautumista" pikemminkin kuin "pelastusta".

Toinen este: Ilman standardeja ja täysin intuitioon luottaen yritys ajautuu väistämättä ennemmin tai myöhemmin kaaokseen.

Monet pomot sanovat mielellään: "Mitä enemmän teet, sitä enemmän tienaat." Se kuulostaa oikeudenmukaiselta, mutta se on itse asiassa alkeellisin motivaation muoto.

Tämä malli toimii hyvin pienissä tiimeissä – kolmesta viiteen ihmistä työskentelee ahkerasti, mikä on energistä! Mutta kun ihmisten määrä kasvaa, pelkkä "intohimo" ei riitä.

Huomaat, että työntekijät alkavat valittaa: "Minäkin teen kovasti töitä, miksi bonukseni on pienempi kuin muilla?" Osastot alkavat kilpailla tunnustuksesta: "Kuka oikeastaan ​​allekirjoitti tämän sopimuksen?" Prosesseista tulee yhä kaoottisempia ja vastuut hämärtyvät.

Lopulta yrityksestä tuli paikka, jossa "se, joka huutaa kovimmin, saa määrätä".

Todella kypsät organisaatiot eivät luota "kannustimiin", vaan "standardeihin". Standardit ovat johtamisen perusta; kannustimet ovat vain bonus.

Ilman SOP-ohjeita (Standard Operating Procedures) se on kuin sotaa ilman karttaa. Työntekijät toimivat joka päivä intuition varassa, tehden tänään yhtä ja huomenna toista, eikä kukaan lopulta tiedä, onko hän oikeassa vai väärässä.

Yritys, jolla on standardoidut prosessit, voi jatkaa toimintaansa normaalisti, vaikka pomo olisi ulkomailla. Tämä johtuu siitä, että jokaisella asemalla ja jokaisella toiminnalla on omat sääntönsä.

Kolmas este: Ei raportointimekanismia; pomo on aina viimeinen, joka tietää totuuden.

Kun yritys oli pieni, pomo piti yllä järjestystä luottamalla "henkilökohtaisiin suhteisiin". Hän kiersi joka päivä, kysyi jokaiselta osastolta kysymyksiä ja ratkaisi mahdolliset ongelmat välittömästi.

Mutta tästä strategiasta tulee tehoton, kun yritys kasvaa suureksi. Tietoa ja osastoja on liikaa; pomo ei yksinkertaisesti pysty hallitsemaan kaikkea. Siihen mennessä, kun hän tajuaa ongelman, asiat ovat jo räjähtäneet käsiin.

ja niin,Kypsillä yrityksillä on aina "raportointimekanismi"..

Työntekijät tunnistavat ongelmat – raportoivat niistä; esimiehet analysoivat syitä – tekevät yhteenvedon löydöksistä; keskijohdon jäsenet kehittävät ratkaisuja – toteuttavat ne.

Ongelmat löydetään niiden alkuvaiheessa sen sijaan, että ne poistettaisiin ennen kuin niistä tulee "pommeja".

Tätä kutsutaan "alhaalta ylöspäin suuntautuvaksi johtamiseksi", jossa pomon ei tarvitse valvoa joka päivä; järjestelmä toimii itsenäisesti.

Monet ihmiset ajattelevat, että raportointijärjestelmät ovat "liian muodollisia", mutta todella pätevät pomot tietävät, että raportointi on organisaation "hermosto". Ilman sitä yritys on kuin tunnoton ruumis, joka ei kykene tuntemaan verenvuodon kipua.

Miksi oppia ensin johtamista sen sijaan, että odottaisi yrityksen kasvavan isommaksi ja kuroisi umpeen eroa?

Kuvittele, että rakennat kymmenkerroksista rakennusta ja päätät lisätä teräsvahvikkeet vasta viidennessä kerroksessa. Mitä tapahtuisi? Rakenne romahtaisi.

Sama pätee yrityksiin. Johtamisjärjestelmä on rakenne, ei koriste.

Jos opettelet johtamisen varhain, voit kylvää järjestelmien, prosessien ja kulttuurin siemenet yrityksen kasvun alkuvaiheessa. Myöhemmin nämä asiat automaattisesti ohjaavat organisaation kasvua.

Oppimisen johtamisessa ei ole kyse siitä, että "teet vähemmän töitä", vaan siitä, että pystyt "tekemään hyödyllisempää työtä".

Yritykset ansaitsevat rahaa toteutuksella, kun taas johto selviytyy systemaattisten lähestymistapojen avulla. Ensimmäinen määrittää, kuinka paljon voit ansaita, jälkimmäinen kuinka kauan voit elää.

Johtopäätös: Todelliset yrittäjät aloittavat ymmärtämällä "ihmisiä".

Johtamisen ydin on viime kädessä "ihmiset". Kyse ei ole numeroista, prosesseista tai KPI-mittareista, vaan "ihmisten sydänten voimasta".

Johtamista ymmärtävä pomo voi mahdollistaa tiimin automaattisen kasvun, saada työntekijät resonoimaan tavoitteiden kanssa ja luoda yritykseen itsestään syttyvän energiakentän.

Tämä on organisaatiokehityksen perimmäinen ulottuvuus.

Älä siis haaveile oppimisen johtamisesta vasta yrityksesi kasvattua suureksi. Se on kuin odottaisi lääkkeiden ostamista vakavaan flunssaan.

Kun olet niin kiireinen, että tunnet olosi ylikuormitetuksi, et tarvitse eniten fyysistä voimaa työskennelläksesi äärirajoille asti, vaan systeemistä ajattelua, organisointitaitoja ja strategista visiota.

Johtaminen ei ole pelkkä kirsikka kakun päällä, vaan yrittäjyyden perusta. Jos haluat yrityksesi todella kasvavan, sinun kannattaa aloittaa johtajaksi oppiminen nyt.Kykenee johtamaan ihmisiä, hoitamaan asioita ja hallitsemaan sydämiäPomo.

Lopullinen yhteenveto

1. Keskitason rakentaminen kannattaa suunnitella etukäteen.Älä odota ongelmien puhkeamista ennen kuin ryhdyt palkkaamaan ihmisiä.
2. Työstandardit ja -menettelytSe on avainasemassa sen kannalta, pystyykö yritys laajentumaan.
3. RaportointimekanismiTämä ratkaisee, voidaanko ongelma pysäyttää alkuunsa.
4. Opettele johtaminen mahdollisimman varhainMuuten, mitä suurempi yritys, sitä haavoittuvammaksi se muuttuu.

Kun opit "ajamaan liiketoimintaa johdon avulla", yrityksesi kehittyy "pomon yksinomaisesta kyvystä" "koko tiimin taisteluvoimaan".

Todellinen kasvu ei ole kyse suuremmasta määrästä ihmisiä, vaan vahvasta järjestelmästä. Vasta kun johto johtaa liiketoimintaa, yritys voi puhua "isoksi kasvamisesta".