Comment choisir OKR et KPI ? Différences entre les OKR et les KPI et liens entre les avantages et les inconvénients

Comment choisir OKR et KPI ?

Les conditions applicables de l'OKR sont grossièrement divisées en deux parties.

1. Il s'agit en partie d'exigences de base, notamment la confiance, la transparence et l'équité.
2. Une autre partie est les exigences de l'application.

Les définitions de confiance, d'ouverture et d'équité n'ont pas besoin d'explication, mais elles sont les garanties de la mise en œuvre à long terme des OKR.

Les exigences d'application sont divisées en trois niveaux : entreprise, personnes et gestion, qui sont les suivants :

(1) Pour les entreprises :

• Par rapport aux KPI, les OKR sont plus adaptés aux domaines d'activité de l'innovation ou de la transformation des processus pour améliorer l'efficacité humaine.
• L'expérience pratique de Huawei en matière d'OKR montre que : l'amélioration de la R&D et de la gestion des services back-end grâce à l'innovation est plus adaptée à l'OKR ;
• L'exploitation et la production, ce type d'entreprise qui est partiel à l'exploitation, peuvent améliorer l'efficacité humaine grâce à la maîtrise du temps, ce qui convient mieux aux KPI ;

(2) Pour les personnes :

• Lors du choix des exécutants OKR, vous devez choisir des employés dont les besoins matériels de base ont été satisfaits, ainsi que des employés enthousiastes à l'idée de faire les choses (s'il n'y a pas d'enthousiasme, vous devez d'abord le promouvoir).
• Sous la gestion OKR, les employés qui prennent l'initiative de faire les choses créeront une plus grande valeur.

(3) A la direction :

• Les OKR sont destinés aux leaders transformationnels, pas aux leaders transactionnels et aux leaders qui doivent tout gérer eux-mêmes.
• Lors de l'introduction des OKR, vous devez choisir un leader transformationnel pour diriger l'équipe ou former le leader d'origine au changement.

La différence et la relation entre OKR et KPI

Les KPI (Key Performance Indicators), traduits par « Key Performance Indicators » en chinois, désignent les objectifs tactiques opérationnels générés par la décomposition des objectifs macro stratégiques de l'entreprise.

Les indicateurs de performance clés reflètent l'orientation commerciale d'une entreprise au cours d'une certaine période de temps. Grâce à la traction des indicateurs clés, l'allocation des ressources et les capacités de l'organisation dans les domaines de performance clés peuvent être renforcées, de sorte que le comportement de tous les membres peut se concentrer sur le succès comportements et priorités de l'entreprise.

OKR (Objectives and Key Results), la traduction chinoise signifie "objectifs et résultats clés".

existerDans le livre, Niven et Lamorte définissent l'OKR comme "un cadre de réflexion critique et un exercice continu qui permet aux employés de collaborer, de se concentrer et de faire avancer l'entreprise".

Une autre définition, plus générale, considère l'OKR comme une "méthode et un outil pour concevoir et communiquer les objectifs de l'entreprise, de l'équipe et individuels, et évaluer les résultats du travail sur ces objectifs".

Le cœur d'OKR est d'aider les entreprises à trouver la direction la plus critique pour leur développement, à rester concentrées et à faire des percées dans les endroits les plus importants en concentrant des ressources supérieures.

Comme leur nom l'indique, les OKR se composent de deux parties, les objectifs (O) et les résultats clés (KR) :

Un objectif est une description des résultats que l'entreprise atteindra dans la direction souhaitée, et il répond principalement à la question "que voulons-nous faire".De bons objectifs doivent trouver un écho auprès de tous les membres de l'équipe et constituer le plus grand défi pour les capacités existantes.

Un résultat clé est une description quantitative qui mesure la réalisation d'un objectif donné, et il répond principalement à la question "Comment savons-nous que l'objectif a été atteint".Un bon résultat clé est la quantification des objectifs abstraits.

Il n'est pas difficile de voir à partir de la définition que les KPI et les OKR ont quelque chose en commun.Ils se concentrent tous sur les objectifs de performance clés de l'entreprise, et ils soulignent tous qu'en se concentrant sur les objectifs de performance clés, ils peuvent guider les membres de l'organisation pour adopter des comportements de performance efficaces et finalement atteindre les résultats de performance souhaités.

Le pour et le contre des KPI et des OKR

Cependant, il existe des différences essentielles entre les deux, qui se reflètent principalement dans les aspects suivants :

Concevoir autrement

KPI a des indicateurs très clairs, et ce qu'il poursuit est la réalisation efficace de ces indicateurs.

Le KPI est un outil d'évaluation de l'efficacité du travail, il utilise des indicateurs quantitatifs pour mesurer la mise en œuvre de la stratégie.

L'objet d'évaluation est crucial pour l'atteinte des objectifs établis, car il détermine l'efficacité de la stratégie d'entreprise.

Tout simplement parce que KPI poursuit un taux d'achèvement de XNUMX%, lors de la sélection des indicateurs, il se concentre sur la capacité à atteindre les objectifs qui doivent être atteints en même temps, guide les employés pour qu'ils adoptent les comportements précis attendus par l'entreprise et concrétisent les décisions stratégiques du Rendements durables à haut rendement.

L'objectif de l'OKR est relativement vague, et il se concentre davantage sur la proposition de défis et sur le suivi d'orientations significatives. OKR souligne que grâce à l'analyse par l'entreprise de ses propres activités, ressources, marchés externes et concurrents, elle peut trouver une direction qui peut permettre à l'entreprise de gagner dans la concurrence et continuer à se concentrer sur cette direction pour rechercher des percées.

Par conséquent, OKR a tendance à travailler dur dans la bonne direction et, en stimulant l'enthousiasme des employés, il peut obtenir des résultats qui dépassent les attentes.Par rapport aux KPI qui se concentrent sur des indicateurs pouvant être complétés, un critère important pour mesurer si les OKR sont idéalement conçus est de savoir si les objectifs sont ambitieux et au-delà.

OKR estime que des objectifs extrêmement difficiles signifient que de grands efforts doivent être faits pour se débarrasser de la pensée habituelle et essayer plusieurs solutions pour atteindre l'objectif, ce qui non seulement facilite la concentration continue sur l'objectif, mais conduit également à un comportement performant.Si chaque membre d'une organisation travaille vers un objectif "apparemment impossible", même si l'objectif ultime n'est pas atteint, le résultat est bien meilleur que la réalisation d'un objectif conventionnel.

On peut voir qu'il existe des différences essentielles entre les KPI et les OKR en termes de conception. Les KPI se concentrent sur la réalisation d'objectifs clairs, sans les dépasser.

Bien que dans certains cas, les entreprises affichent des performances exceptionnelles en matière de dépassement d'objectifs, cela n'est pas obligatoire et le degré de dépassement est relativement limité.Et OKR s'engage à guider la voie à suivre et à réaliser des progrès décisifs.

Étant donné que l'objectif lui-même est extrêmement difficile à atteindre, il n'est pas si important qu'il soit atteint ou non. Habituellement, atteindre XNUMX à XNUMX % de l'objectif est suffisant pour aboutir à un résultat qui dépasse les attentes.

Il existe des différences dans le processus de conception

Les modes de communication des KPI et des OKR dans le processus de conception sont également différents. La conception des KPI est généralement une délégation descendante, tandis que les OKR accordent plus d'attention à l'interaction multidimensionnelle du haut, du bas, de la gauche et de la droite.

Les méthodes de développement de KPI couramment utilisées incluent principalement le "tableau de bord équilibré" et la "méthode des facteurs critiques de succès".

Le «Balanced Scorecard» consiste à mesurer la stratégie à partir des quatre aspects de la finance, des clients, des processus internes et de l'apprentissage et de la croissance en trouvant les éléments stratégiques clés qui peuvent conduire au succès de la stratégie et en mettant en place un système d'indicateurs de performance clés qui est étroitement liés aux facteurs clés de succès.Une façon de mettre en œuvre l'effet.

La "méthode des facteurs critiques de succès" consiste à découvrir les facteurs clés du succès et du succès de l'entreprise à travers l'analyse des domaines clés de succès de l'entreprise, puis à extraire les modules de performance clés qui mènent au succès, puis à décomposer les modules clés en éléments clés, et enfin chaque élément Décomposer en indicateurs clés de performance quantifiables.

Quelle que soit la méthode utilisée, le processus de développement des KPI est une décomposition couche par couche de la stratégie d'entreprise, une définition descendante de ce qui est nécessaire pour atteindre d'excellentes performances et de ce qui doit être réalisé.

Ce processus fait en sorte que les KPI reflètent davantage le comportement de performance que l'organisation attend des individus. Il n'est pas évident dans les indicateurs spécifiques que l'individu peut contribuer activement à la réalisation de la stratégie de l'entreprise, ce qui conduit à la nature interactive des KPI. Souvent, c'est pire.

En revanche, la conception d'OKR est un processus interactif multidirectionnel.Du "Management by Objectives" de Drucker au "High-yield Management" de Grove, en passant par le modèle OKR de Google, il a toujours mis l'accent sur la "cohérence de direction", "l'initiative des employés" et la "collaboration interdépartementale". Ces trois caractéristiques représentent également les trois modes de communication des OKR dans le processus de conception.

Différences dans le mécanisme d'entraînement

Du point de vue du mécanisme de conduite, le KPI guide principalement le comportement de performance des employés grâce à l'incitation de facteurs matériels externes, tandis que l'OKR met l'accent sur l'utilisation de l'estime de soi des employés pour conduire la réalisation des objectifs de performance. des deux comportements. .

La mise en œuvre de KPI doit généralement s'appuyer sur la traction d'incitations externes, qui est déterminée par les caractéristiques de son processus de développement. La conception du KPI est principalement sous la forme d'une approche descendante, ce qui l'amène à refléter dans une large mesure les résultats du travail que l'entreprise demande aux employés d'atteindre. Les employés sont souvent dans un état d'acceptation passive et leur volonté personnelle ne peut pas être reflété.

Dans ce cas, il est courant d'utiliser des facteurs externes pour établir une relation « contractuelle » afin de mobiliser l'initiative subjective des salariés.

• Habituellement, les entreprises utilisent des facteurs matériels tels que l'augmentation des salaires et la distribution de primes pour guider le comportement de haute performance des employés, et les employés obtiennent des récompenses matérielles plus élevées grâce à la réalisation d'indicateurs KPI.
• Cela explique également pourquoi, dans de nombreux cas, les résultats d'évaluation des indicateurs de performance clés sont liés au système d'incitation à la rémunération.Mais les limites de cette approche sont aussi plus évidentes.Premièrement, les incitations matérielles augmentent les coûts d'exploitation d'une entreprise, de sorte que les organisations ne无限augmenter le niveau des incitations matérielles;
• Deuxièmement, le niveau de motivation n'est pas toujours proportionnel à l'effet motivationnel, et a même parfois un effet négatif, il est donc essentiel de trouver un équilibre entre les deux.
• En raison de ces limitations, de nombreuses entreprises ont commencé à rechercher des méthodes d'incitation plus diversifiées, en essayant d'exploiter une motivation interne plus profonde des employés pour parvenir à une amélioration continue des performances personnelles.

Et OKR semble être plus proactif à cet égard.

Il repose principalement sur la stimulation volontaire du comportement positif des employés pour atteindre l'objectif d'amélioration des performances.

Il y a deux raisons principales à ce phénomène.

1. Premièrement, le niveau d'engagement des employés affecte leur comportement au travail.La psychologie croit que les gens sont plus disposés à se connecter activement aux activités dans lesquelles ils sont impliqués et à y consacrer plus d'attention.Comme mentionné ci-dessus, les OKR se concentrent sur l'engagement des employés.Les membres de l'organisation doivent avoir une réflexion approfondie et une communication globale pour la conception de l'OKR, ce qui donne une incidence à chaque objectif et résultat clé.
2. Deuxièmement, l'OKR n'est pas seulement la vision de l'entreprise, mais aussi l'incarnation complète de la valeur personnelle des employés.Le processus de réalisation de l'OKR est également le processus de réalisation de l'estime de soi.

Par conséquent, pour les employés ayant des aspirations plus élevées, OKR peut stimuler plus efficacement leur motivation interne pour la réalisation de soi.

Problèmes auxquels il convient de prêter attention dans la pratique des OKR

Lors de la pratique des OKR, comment éviter certains problèmes ou modèles inhérents qui ne peuvent pas être modifiés à court terme, afin que la réforme de la performance soit efficace pour l'entreprise ?

Que se passe-t-il si certaines parties de l'entreprise n'appliquent pas les OKR ?

Les entreprises n'ont pas besoin d'introduire des OKR pour remplacer les évaluations des KPI. Les OKR peuvent être utilisés conjointement avec les KPI (les talents sont divisés en autogestion et gestion passive, les OKR sont utilisés pour gérer les talents d'autogestion et les KPI sont utilisés pour gérer la gestion passive talents).

Elle ne peut être gérée que par la méthode objectif + résultats clés, et la méthode d'évaluation ne sera pas introduite pour le moment.

Prenant la production comme exemple, le service de gestion sur site utilise des KPI pour garder un œil sur l'efficacité, le service de gestion générale utilise OKR pour fixer l'objectif de réduction des coûts et d'amélioration de l'efficacité, et l'objectif est fixé à un point élevé. l'évaluation est découplée de l'objectif, ne regardant que la contribution, le pull up à long terme, le coût de gestion Naturellement inférieur ; avec la gestion actuelle软件Le degré de développement, la répartition des OKR et des KPI peuvent se situer au niveau départemental tout au plus.

Qu'en est-il du manque de personnes actives dans le module métier ?

Sélectionner ou former d'abord un petit nombre d'employés dont les besoins matériels ont été satisfaits, rechercher le soutien de ces employés et utiliser la minorité pour entraîner la majorité ;

Et s'il n'y a pas d'environnement relativement équitable ?

L'OKR ne recherche pas un environnement absolument équitable où la contribution est égale au rendement, mais il doit garantir que ceux qui paient puissent obtenir un rendement tôt ou tard ;

L'OKR ne poursuit pas une proportion fixe de retour égale au paiement, mais il doit garantir un environnement global relativement équitable.C'est le fondement du développement de l'entreprise et le fondement de la cohésion de la force centripète.

Que faire si les récompenses et les récompenses sont difficiles à déterminer ?

Une période d'introduction d'un an est désignée.

• Ne changez pas le salaire de la première année, et séparez les objectifs et les évaluations.Lorsque l'équipe réalise des réalisations, les superviseurs vont naturellement demander une compensation, et à ce moment-là, ils peuvent mieux solliciter le soutien de la direction.
• De plus, vous ne devez pas quantifier le taux de rendement lors de la publicité des employés, afin d'éviter que les employés ne détournent leur attention sur la somme d'argent, ce qui entraîne un rétrécissement de la vision. Le rendement se reflète dans la récompense, et c'est suffisant pour maintenir une situation relativement équitable.

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