Quels sont les facteurs clés pour doubler les performances d'une équipe e-commerce ? Premièrement, instaurer une grande efficacité, puis attirer les meilleurs talents.

La réponse ultime aux dilemmes de performance : explorer le point de départ logique d'une efficacité et d'un talent élevés – ne tombez pas dans le piège de « privilégier les incitations au détriment du modèle » !

Hier soir, j'ai entendu une histoire qui donnerait des frissons à n'importe quel entrepreneur.

Il ne s'agit pas de la chute d'un géant, mais de la situation difficile et bien réelle d'un entrepreneur d'une chaîne de magasins de fruits.

Elle a reversé la part du lion des bénéfices à son équipe en charge du domaine privé.

Cependant, l'équipe est restée paresseuse.

Les performances restent médiocres.

Il s'agit pratiquement d'une version commerciale du conte « Le fermier et le serpent ».

Vous vous donnez à fond pour le nourrir, mais tout ce que vous obtenez en retour, c'est un désastre.

Cette confusion vous semble-t-elle familière ?

De nombreux managers nourrissent une idée fausse profondément ancrée.

Ils ont réduit le management à un synonyme de « motivation ».

C'est comme si, pourvu que vous dépensiez suffisamment d'argent, vos employés travailleraient comme des horloges.

Mais la réalité les a brutalement rattrapés.

Quel est l'élément le plus crucial que nous avons négligé ?

Avant d'examiner comment distribuer l'argent et comment concevoir des mécanismes d'incitation.

Ne devrions-nous pas nous arrêter et nous poser une question plus fondamentale ?

Le modèle économique lui-même est-il valable ?

C'est la base de tous les gratte-ciel.

Si les fondations sont des sables mouvants, peu importe la quantité d'or que vous y accumulerez, elles ne feront que s'effondrer plus rapidement.

Du « partage des bénéfices » au « modèle économique » : L'approche standard du lancement d'un domaine privé

Revenons au cas de cet entrepreneur de chaîne de magasins de fruits.

Elle était impatiente de constituer immédiatement une équipe dédiée aux domaines privés.

Stratégiquement parlant, c'était le premier faux pas.

L'efficacité d'une équipe ne s'obtient pas simplement en augmentant le nombre de personnes.

Ce n'est pas basé sur无限Cela a été réalisé grâce aux incitations du système.

Que devons-nous faire en premier ?

Il s'agit de réussir à gérer le « modèle unipersonnel ».

Il s'agit d'un concept crucial.

Cela signifie, laissezune personneUn fonctionnement correct permet de générer des profits satisfaisants et une efficacité élevée.

Dans le cadre d'opérations de domaine privé, cela peut se mesurer par le nombre de communautés dont une personne est responsable, le nombre de clients qu'elle convertit et le nombre d'achats répétés qu'elle génère.

Seulement lorsque ce « modèle à une seule personne » aura prouvé son efficacité et sa rentabilité.

Ce n'est qu'alors que nous pourrons aborder la constitution d'équipes, le passage à l'échelle et la distribution des primes.

Sinon, vous ne ferez que créer un centre de coûts inefficace.

Chaque centime donné devient un coût irrécupérable.

Le talent ou l'efficacité : lequel prime ? Une logique d'entreprise qui défie toute intuition.

Passons maintenant directement à la contradiction fondamentale de l'article.

Voilà un problème qui empêche beaucoup de gens de dormir.

S'agit-il de recruter d'abord un tas de « personnes talentueuses » et d'attendre ensuite d'elles qu'elles génèrent une efficacité élevée ?

Ou devrions-nous d'abord concevoir une piste permettant de « parcourir mille kilomètres par jour » et ensuite attendre que les talents se présentent volontairement sur le terrain ?

Je pense que la première réaction de la plupart des gens serait la suivante : « Il faut d'abord du talent, ensuite de l'efficacité. »

Cela correspond parfaitement à notre conception de l'héroïsme.

Nous avons toujours cru que les superstars faisaient avancer le monde.

Mais les dures réalités du monde des affaires sont exactement à l'opposé de notre intuition.

Le raisonnement classique est le suivant : les talents ne peuvent être attirés que par des tâches hautement efficaces.

pourquoi donc?

La limite supérieure de l'efficacité humaine est principalement déterminée par les attributs de la « tâche elle-même ».

Cela ne dépend pas des capacités individuelles.

On peut l'imaginer.

Un vendeur immobilier très compétent.

Il se trouvait sur un marché qui avait été réglementé à l'extrême.

Même s'il possède d'excellentes compétences oratoires et de solides relations avec la clientèle, quel niveau de performance peut-il atteindre ?

Ses efforts seront finalement limités à un faible niveau par la « main invisible » du marché.

À l'inverse, à une époque où le marché est extrêmement dynamique et où tout le monde se précipite pour acheter des maisons.

Un vendeur ordinaire qui n'a pas beaucoup d'expérience dans le secteur.

Il pouvait facilement conclure des contrats importants simplement en distribuant des prospectus et en répondant aux appels téléphoniques.

Vous voyez, c'est la voie de la « haute efficacité » qui attire et développe les talents.

Une productivité élevée des employés est le meilleur atout pour promouvoir un emploi.

Elle permet aux gens ordinaires d'obtenir des récompenses extraordinaires grâce à un travail acharné.

C’est la raison fondamentale pour laquelle les personnes talentueuses y affluent.

70 分La philosophieLa référence absolue pour prouver la faisabilité d'un modèle

Comment prouver qu'un modèle d'entreprise a le potentiel d'être « hautement efficace » ?

Mon approche a consisté à mettre en œuvre personnellement ce « modèle à une seule personne ».

De plus, j'ai défini une [fonctionnalité spécifique] pour cela.70 分La norme.

Pourquoi se contenter d'une note de 70 au lieu de viser la perfection ?

Car un modèle d'entreprise doit être optimisé à 100 points pour prouver sa faisabilité.

Par conséquent, ce modèle est extrêmement difficile à reproduire et à mettre à l'échelle.

Elle risque de trop s'appuyer sur les capacités exceptionnelles du fondateur ou d'une petite élite.

Cela signifie qu'elle manque d'universalité.

Que représentent 70 points ?

Il représente« Suffisant, reproductible et présentant un potentiel d'efficacité humaine élevée ».

Une fois que nous aurons exécuté le modèle solo avec un score de 70.

Nous avons envoyé un signal clair au marché et aux talents exceptionnels potentiels.

« C'est une activité rentable et facile à mettre en œuvre. »

Lorsque des talents exceptionnels découvrent ces "fondements en 70 points".

Ils se joindront à eux comme s'ils avaient reçu une injection d'adrénaline.

Car ils savent que cela repose sur une grande efficacité humaine.

Ils peuvent mettre à profit leurs compétences professionnelles et leur créativité.

Ils ont facilement augmenté leur score de 70 à 90, voire plus.

Il s'agit de la meilleure synergie entre le talent et le modèle d'entreprise.

Identifier le « piège de la faible efficacité » : vaut-il la peine de persévérer ou d'abandonner ?

À l'inverse, si une entreprise...

Vous constatez que, quel que soit son mode de fonctionnement, il ne parvient qu'à un faible rendement.

Notre principale préoccupation ne devrait pas être la manière de gérer cela.

Nous devons plutôt nous poser une question plus douloureuse :

Cette affaire mérite-t-elle encore d'être poursuivie ?

De nombreux gestionnaires choisissent d'utiliser des techniques de gestion pour tenter d'obtenir une plus grande efficacité.

Mais vous devez comprendre une réalité.

L'efficacité des méthodes de gestion pour améliorer une entreprise inefficace est extrêmement limitée.

Il ne lui reste peut-être que 20 à 30 % de marge d'amélioration.

Si le rendement de base de cette entreprise n'est que de 10 %.

Même avec une amélioration de 30 %, cela ne représente toujours que 13 %.

Quelle importance une telle « amélioration mineure » peut-elle avoir pour la survie et le développement des entreprises ?

Par conséquent, ils s'enlisent dans le bourbier de la faible efficacité.

Il vaut mieux admettre courageusement sa défaite et rectifier résolument le tir.

Investissez vos ressources dans des entreprises qui ont démontré un fort potentiel de productivité.

Voilà le véritable choix stratégique.

C'est ce que font les gens intelligents.

L'efficacité élevée ne surgit pas de nulle part : elle résulte de l'apprentissage tiré de modèles commerciaux matures.

Enfin, nous devons clarifier un point important.

Les modèles commerciaux très efficaces ne sont généralement pas créés de toutes pièces.

Si un modèle prétend être sans précédent et révolutionnaire.

Il est fort probable qu'il s'agisse d'un piège énorme.

Car le taux de réussite des modèles commerciaux tend à favoriser ceux qui ont été validés par le marché.

Les véritables opportunités de « haute efficacité » se cachent souvent dans les secteurs d'activité matures.

Ce ne sont pas des inventions entièrement nouvelles.

Ce sont des « vieux modèles » dont l'efficacité a été prouvée par d'innombrables personnes.

L'essentiel est de savoir si nous sommes prêts à revoir nos exigences à la baisse.

Êtes-vous prêt à consacrer du temps à la recherche, à l'observation et à l'étude de cas réussis ?

Ces affaires ne sont peut-être pas glamour.

Il pourrait s'agir simplement d'un détail insignifiant.

Mais ce sont elles qui permettent un fonctionnement hautement efficace.Équipement de base.

Ce que nous devrions faire, c'est intégrer la haute efficacité des modèles matures.logiqueIls l'ont astucieusement intégré à leur propre entreprise.

Au lieu de poursuivre aveuglément « l'innovation de rupture ».

En conclusion : seule une parfaite maîtrise des enjeux de la logique commerciale permet de gérer efficacement l'afflux de talents.

En analysant méticuleusement la relation entre haute efficacité et haut talent.

Nous avons pu entrevoir les rouages ​​cachés du monde des affaires.Loi de fer.

Les incitations ne sont que des accélérateurs.

Le modèle est le volant.

Si vous ne disposez pas d'une voie ferrée à haute efficacité humaine.

Vous aurez beau donner beaucoup d'argent, vous ne pourrez pas faire rouler une calèche vite.

Seuls ceux qui ont saisi le principe commercial fondamental selon lequel « un modèle de travail hautement efficace prime sur un vivier de talents hautement qualifiés » peuvent véritablement réussir.PrincipeLe directeur.

Ce n'est qu'alors que nous pourrons véritablement occuper une position stratégique dominante.

Ils ont fondé leur efficacitésubtilLa capture et la nature humainegrandiosecomprendre.

Créé comme une horloge精密Le système d'exploitation.

Il s'agit sans aucun doute de quelque chose qui transcende l'ordinaire.Aperçu.

Voilà ce qu'est le monde des affaires.La natureUne compréhension profonde.

Chers lecteurs, la cruauté du monde des affaires réside dans le fait qu'il ne récompense jamais la gentillesse, mais seulement l'efficacité.

J'espère que vous pourrez tirer une leçon de cette histoire de « chaîne de fruits ».

Il est maintenant temps d'examiner votre propre modèle d'entreprise.

Votre modèle est-il une « mine d'or » à haute efficacité humaine ?

Ou bien s'agit-il d'un puits sans fond qui exige des dépenses constantes ?

Ce n'est qu'en établissant au préalable une base solide de haute efficacité humaine que l'on pourra attirer des individus véritablement exceptionnels.

Analysez en profondeur vos processus métier. Trouvez le modèle à une seule personne qui peut être géré avec succès et obtenir un score de 70 %.

C’est la seule voie qui vous permettra de surmonter les difficultés de performance et de réaliser une croissance à grande échelle.

Agissez dès maintenant pour mettre fin aux frictions internes et à la démotivation inutiles.