Hoe kinne jo it Taobao / Douyin-operaasjedoelplan oanpasse?E-commerce ORK operaasje en behear ideeën

TaobaoenDouyinHoe kinne jo doelen ynstelle foar operaasjes?

• Set de ferkeap net gewoan rûch, it is nutteloos.
• omdatInternet MarketingBedriuwen ek net witte wat te dwaan om ferkeap?
• Dêrom, om te operearjenWeb PromoasjeDoel, wat te dwaan?te kwantifisearjen.
• Meitsje bygelyks 8 haadôfbyldings en fyn de bêste.;

Dit is OKR - Doelen en kaairesultaten.

Hieltyd gearkomsten hâlden en alle operaasjes leare om doelen yn te stellen, loste yn prinsipe it probleem fan luiheid yn operaasjes op, mar as de doelrjochting ferkeard is, hoe hurd jo ek besykje, sille jo gjin resultaten kinne berikke.

Fyn de juste rjochting en doel, de prestaasje sil maklik útkomme!;

LeareE-commerceORK operaasje behear metoade

Doelstellings en kaairesultaten (OKR) behearmetoaden, yn prinsipe fan ferskate grutte bedriuwen:

1. Learre de OKR-behearmetoade fan Google.It bêste gebrûk fan dizze metoade yn Sina is ByteDance.
2. Learre talintdichtheid fan Netflix en ferbettere talintkwaliteit.Dit is ek it bêste gebrûk fan ByteDance yn Sina.
3. Learde 271 eliminaasjes fan GM.Dit is wêr't Alibaba Sina it bêste wurket.
4. Learre de beoardielingsscore en bonussysteem fan Alibaba en Huawei.
5. Learje fan Kyocera is Amoeba-behear en bedriuwskultuer.

Dizze goede systemen kinne e-commerce bedriuwen helpe om managementeffisjinsje te ferbetterjen en behearproblemen op te lossen.

Wy leare dizze systemen en oanpasse se dan oan metoaden dy't mear brûkber binne troch lytsere bedriuwen.

Wat binne OKR's?

OKR (Objectives and Key Results) hjit "doelen en kaai resultaten".

• It systeem, ûntwikkele troch Intel Corporation, waard yntrodusearre oan Google troch ynvestearder John-Doerr minder dan in jier nei syn oprjochting en is sûnt yn gebrûk west.

OKR's binne in set fan behear ark en metoaden foar it definiearjen en folgjen fan doelen en harren berikken:

• Dizze metoade waard útfûn troch Intel yn 1999, en waard letter promovearre troch John Doerr ta hege-tech bedriuwen lykas Oracle, Google, en LinkedIn, en stadichoan ferspraat, en wurdt no in soad brûkt yn IT, venture capital, spultsjes, kreativiteit, ensfh De grutte fan 'e saaklike ienheid.

Oarsprong fan OKR

• De oarsprong fan OKR kin weromfierd wurde nei Drucker syn behear troch doelstellings teory, waans kearn idee is om te pleiten foar de oergong fan kommando-oandreaune behear nei doel-oandreaune behear.

OKRs meitsje kontekst

Teoretysk moatte KPI's strikt yn oerienstimming mei SMART-noarmen formulearre wurde, en oft it it oanpart berikt of sels berikt (minder dan 100% of grutter dan 100%) moat mjitber wêze.

Mar dit liedt ta in probleem, guon dingen binne it wurdich om te dwaan, mar jo kinne net mjitte en kinne dus gjin doelen stelle oant guon fan harren dien binne. Op dit stuit falle jo yn it hin-en-aaiprobleem.

In mear konservative oanpak is om dizze KPI net earst te skriuwen, of in tige lege doelwearde te skriuwen. Hoe dan ek, it is net ûngewoan om de KPI oan 'e ein fan it kertier te feroarjen.Guon teams foltôgje it wurk fan it formulearjen fan KPI's faaks net oant de ein fan it kertier. Op dat stuit wurdt yn prinsipe bepaald wat kin wurde berikt en wat net kin wurde. Fansels kinne KPI's yn prinsipe berikt wurde.

In serieuzer probleem mei KPI's is dat om in mjitber doel te realisearjen, it mooglik is dat de eigentlike middels fan útfiering krekt it tsjinoerstelde binne fan 'e ûnmjitbere fisy dy't it doel is om te berikken.

Wy hoopje dat brûkers leaver ús produkten brûke, om't se de ûnfermogen om te mjitten leukje, sadat de PV yn 'e KPI skreaun wurdt. (It is wier dat elkenien net avansearre begripen begrypt lykas NPS of DAU, en allinich PV brûkt om alles te mjitten.)

Yn it eigentlike ymplemintaasjeproses kinne wy ​​​​lykwols de dingen dy't brûkers op ien side foltôgje kinne ferdiele yn ferskate siden om te foltôgjen. As resultaat berikt de PV it doel dat troch de KPI oanjûn is, mar brûkers haatsje ús produkten eins noch mear.

Om mei KPI's om te gean, komt it om't KPI's keppele binne oan prestaasjesbeoardielingen. As de KPI's net foldien wurde, sil it ynfloed hawwe op de bonus. Dêrom, sels as it yngiet tsjin 'e belangen fan it bedriuw en de belangen fan brûkers, moatte jo foltôgje jo eigen KPI's en de KPI's fan 'e ôfdieling.

OKR's losse alle tekoarten fan KPI's op.As earste wurdt it skieden fan prestaasjesbeoardieling, en prestaasjesbeoardieling wurdt oerdroegen oan peerreview (lykweardich oan in 360-graden evaluaasje fan Sineeske bedriuwen).Dan beklammet it dat it definitive kaairesultaat it doel folgje moat, dus as jo op it doel skriuwe om brûkers ús produkt te meitsjen, mar de middels fan jo eigentlike ymplemintaasje fan it kaairesultaat skeint dit, elkenien kin dat sjen, fansels kinne jo D'r binne allinnich neidielen en gjin foardielen.

• Om't wichtige resultaten allinich wurde brûkt om it doel te tsjinjen, is d'r gjin needsaak om se betiid yn te stellen en te hanthavenjen lykas KPI's.
• Jo binne frij om de kaairesultaten te feroarjen as jo gean, salang't se noch it orizjinele doel tsjinje.
• Yn feite is de wichtichste rol fan OKR om jo te helpen "fokus te bliuwen", en "fokus bliuwe" kin jo helpe "ynfloed" (fansels kin immen ynfloed hawwe sûnder konsintraasje, of sels as se rjochte binne, kinne se gjin ynfloed meitsje).

By it útfieren fan behear troch doelstellingen moatte it folgjende dien wurde:

1. It generearjen fan doelen is it resultaat fan mienskiplike diskusjes tusken senior managers en legere managers, ynstee fan iensidige winsken;
2. Evaluearje yndividuele prestaasjes op in selsbehearskende manier;
3. Metoaden foar evaluaasje fan prestaasjes moatte relevant wêze foar doelstellingen, en ienfâldich, ridlik en maklik mjitber wêze;

• Drucker hopet dat troch "doelbehear" elkenien har sterke punten folslein spielje kin, teamwurk befoarderje en wurkje nei in mienskiplike fyzje. Dizze teory is ek it earste prototype fan OKR wurden.

OKR waard yntrodusearre oan Sina yn oer 2013, en it waard benammen útfierd troch guon start-ups mei Silicon Valley eftergrûn.

No wurdt OKR stadichoan socht troch IT, ynternet, en hege-tech bedriuwen, en it is populêr wurden. Bekende ynlânske ynternetbedriuwen Wandoujia en Zhihu hawwe mei sukses ymplementearre OKR binnen har bedriuwen.

Wikipedia definysje:OKR (Objectives and Key Results) is de metoade fan doelstellings en kaai resultaten, dat is in set fan behear ark en metoaden te ferdúdlikjen en track doelstellings en harren foltôging.

In oare definysje jûn troch autoritative gelearden Paul R. Niven en Ben Lamorte:

OKR is in set fan strang tinken kaders en oanhâldende dissipline easken ûntwurpen om te soargjen dat meiwurkers wurkje nau gear en rjochtsje harren enerzjy op mjitbere bydragen dy't befoarderje organisatoaryske groei.

E-commerce ORK operaasje en behear ideeën

Neffens dizze definysje kinne de folgjende punten dúdlik makke wurde:

1. Strenge tinkenkader: OKR is net allinich it folgjen fan de resultaten fan útfiering elke syklus, mar oer it fierdergean fan de sifers en tinken oer wat dy sifers betsjutte foar jo en de organisaasje.
2. Oanhâldende dissipline easken: OKR's fertsjintwurdigje in ynset fan tiid en enerzjy.
3. Fersekerje nauwe gearwurking tusken meiwurkers: It doel fan OKR's is om gearwurking te stimulearjen tusken wurknimmerteams en ôfstimme mei organisatoaryske doelen, net beoardielingen fan wurknimmers.
4. Fokus: OKR's wurde brûkt om de meast krityske bedriuwsdoelen te identifisearjen, net in ienfâldige list mei te dwaan items.
5. Mjitbere bydrage: Soargje derfoar dat it einresultaat mjitber is, net subjektyf.
6. Organisaasjegroei befoarderje: It ultime kritearium foar it beoardieljen fan it sukses fan OKR-ymplemintaasje is oft it organisatoaryske groei befoarderet.

• Yn feite, OKR is neat nij, it is in fúzje fan in rige fan kaders, metoaden enFilosofyprodukt;
• Peter Drucker stelde it idee fan MBO yn 'e jierren '60 foar;
• Sûnt dy tiid binne SMART-doelen en KPI's populêr wurden yn 'e jierren 80. Yn 1999 yntrodusearre John Doerr OKR oan Google.

Klear om OKR's te starten

It dreechste diel fan it útfieren fan OKR yn in organisaasje of bedriuw leit yn de tariedings yn it iere stadium. Blinde ymplemintaasje sil allinnich liede ta OKR is in gewoane formaliteit, allinnich syn foarm, net syn magy. It úteinlike effekt is eins gewoan in oare foarm fan KPI. Allinich, it kin gjin groei bringe oan 'e organisaasje, bedriuw en yndividu.

Tink dêrom, foardat jo tariede op it ymplementearjen fan OKR, dúdlik oer de folgjende fragen.

Wêrom ymplementearje OKR's?

Foardat jo begjinne mei it ymplementearjen fan OKR's, freegje jo sels dizze fraach: Wêrom ymplementearje OKR's?

As jo ​​dizze fraach net goed beäntwurdzje kinne, is alles wat jo letter dogge sûnder sin.

As it antwurd gewoan is "om't Google en Intel it brûke", "Ik wol it bedriuw better meitsje" en oare sinleaze lege antwurden, dan is it better om it yn 'e wacht te setten oant jo dúdlik tinke oer dit probleem, en lit it heule bedriuw begripe wêrom Implement OKRs?

Troch de rappe ûntwikkeling en trochgeande oanpassing fan it bedriuw fan it bedriuw is it lestich foar meiwurkers om fluch oan te passen en te fokusjen op 'e doelen en bedriuw fan it hjoeddeistige bedriuw, sadat OKR's moatte wurde ymplementearre.

Op hokker nivo wurde OKR's ymplementearre?

Oer it algemien hat de ymplemintaasje fan OKR trije nivo's: bedriuwsnivo, ôfdielingsnivo en yndividueel nivo, mar dit betsjut net dat de trije nivo's fan it begjin ôf tegearre útfierd wurde moatte.

In bettere oanpak is om in nivo te selektearjen, it stadichoan te befoarderjen fan punt nei oerflak, en úteinlik OKR foar alle meiwurkers útfiere.

Neffens de spesifike saaklike situaasje fan it bedriuw binne d'r twa manieren:

1. De earste is fertikale ymplemintaasje. Earst wurde allinich OKR's op bedriuwsnivo ymplementearre. Nei suksesfolle ymplemintaasje troch senior management wurde se útwreide nei it ôfdielingsnivo, en úteinlik nei it yndividuele nivo;
2. De twadde is horizontale ymplemintaasje Selektearje in saaklike ienheid of ôfdieling, en ymplemintearje bedriuw, ôfdieling, en yndividueel nivo OKR's yn dizze saaklike ienheid tagelyk, en úteinlik befoarderje it yn it hiele bedriuw.

De syklus fan ymplemintaasje fan OKR's

Foardat jo OKR's begjinne, moatte jo beskôgje hoe lang de útfieringssyklus sil wêze.

• It kin op moanlikse basis wurde ymplementearre neffens de bedriuwsbetingsten fan it bedriuw, en in jierlikse, healjierlikse of wyklikse syklus wurdt net oanrikkemandearre.
• De syklus is te lang, wat resultearret yn ûnferstannich doel stellen;
• As de syklus te koart is, wurdt de formulearring fan wichtige resultaten in to-do list en kin net rjochte wurde op it doel.
• It is oan te rieden om in syklus te kiezen tusken kertieren en moannen, om't it bedriuw OKR's ymplementearret.

In ienriedich begryp fan OKR's binnen it bedriuw

It lêste en wichtichste punt is oft alle minsken belutsen by de útfiering fan OKR hawwe in ienriedich begryp fan OKR?

Implementearje OKR's net foardat jo in konsensus berikke, oars sil yn it proses fan ymplemintaasje de definitive OKR-ymplemintaasje ek ôfwike wurde fanwege de ôfwiking fan begryp.

De oanrikkemandearre manier is om in ienriedich begryp te krijen fia de OKR-presintaasje foar de start. By de presintaasje moatte de trije hjirboppe neamde fragen dúdlik beantwurde wurde, nammentlik:

1. Wêrom ymplementearje OKR's?
2. Op hokker nivo wurde OKR's ymplementearre?
3. En de syklus fan ymplemintaasje fan OKR's.

Kies effektive OKR-ark

• Om OKR-doelbehear út te fieren is in gaadlik platfoarm nedich. Worktile is de earste OKR-behearmetoade yn Sina.SoftwareFoarmje de ymplemintaasje fan it lâningsbedriuw gearwurkingsplatfoarm.
• It Worktile-team hat yngeand ûndersyk dien nei OKR-doelbehear. Elke funksje en detail yn it produktûntwerp foldocht oan de funksjonele easken fan OKR-doelbehear.

Neist Worktile is "Source Target - OKR Target Management Tool" in mear kosten-effektive software dan Worktile:

• Fergese ûndernimmingsferzje fan it boarnedoel, jo kinne maksimaal 10 leden tafoegje;
• formulearre wurde kinneûnbeheindDoelnûmer, genietsje fan online learbegelieding, stipe foar klantsukses en oare foardielen.
• Nei it opwurdearjen fan de betelle ferzje sil de oerienkommende fergoeding yn rekken brocht wurde neffens de teamtaak.

De basismetoaden en prinsipes fan OKR

De basismetoade foar it formulearjen fan OKR's is: set earst in "doel" (Objective), dat net krekt en mjitber hoecht te wêzen, lykas "Ik wol myn webside better meitsje";

Stel dan in oantal kwantifisearre "Kaairesultaten" yn dy't jo kinne brûke om jo te helpen jo doelen te berikken, lykas spesifike doelen lykas "meitsje jo webside 30% flugger" of "15% mear yntegreare."

OKR prinsipe

1. OKR's moatte kwantifisearber wêze (tiid & kwantiteit), bgl.gmailSukses berikt" mar "gmail lansearre yn septimber en hie 9 miljoen brûkers yn novimber"
2. Doelen binne ambisjeus, guon útdaagjend, guon ûngemaklik.Yn 't algemien is 1 de totale skoare, en 0.6-0.7 is better., sadat jo sille bliuwe stribjen nei jo doelen en net foldwaan oan de deadlines.
3. De OKR's fan elkenien binne iepen en transparant bedriuwswiid.Bygelyks, de ynliedingsside fan elke persoan befettet in rekord fan har OKR's, ynklusyf ynhâld en wurdearrings.

Yntroduksje en ymplemintaasje fan OKRs

Hoe kinne jo OKR's yntrodusearje?

Needsaaklike tapaslike betingsten foar OKR's

De jildende betingsten fan OKR binne rûchwei ferdield yn twa dielen.

1. In diel dêrfan is basiseasken, ynklusyf fertrouwen, iepenheid en earlikens.
2. In oar diel is de tapassingseasken.

De definysjes fan fertrouwen, iepenheid en earlikens fereaskje gjin útlis, mar se binne de garânsjes foar de lange-termyn ymplemintaasje fan OKRs.

Oanfraacheasken binne ferdield yn trije nivo's: bedriuw, minsken en behear, dy't as folgjend binne:

1. foar saken
2. foar minsken
3. oan behear

It ferskil tusken OKR en KPI

(1) Foar bedriuw:

• Yn ferliking mei KPI's binne OKR's mear geskikt foar saaklike gebieten fan ynnovaasje of prosestransformaasje om minsklike effisjinsje te ferbetterjen.
• Huawei's praktyske ûnderfining fan OKR lit sjen dat: it ferbetterjen fan de R&D en it behear fan back-end tsjinsten troch ynnovaasje mear geskikt is foar OKR;
• Operaasje en produksje, dit soarte fan bedriuw dat is foar in part oan operaasje, kin ferbetterje minsklike effisjinsje troch tiid kontrôle, dat is mear geskikt foar KPI;

(2) Foar minsken:

• By it kiezen fan OKR-útfierders moatte jo meiwurkers kieze waans basismateriële behoeften foldien binne, lykas meiwurkers dy't entûsjast binne oer it dwaan (as der gjin entûsjasme is, moatte jo dit earst befoarderje).
• Under OKR-behear sille meiwurkers dy't it inisjatyf nimme om dingen te dwaan hegere wearde meitsje.

(3) Oan it bestjoer:

• OKR's binne foar transformaasjelieders, net foar transaksjonele lieders en lieders dy't alles sels moatte beheare.
• By it yntrodusearjen fan OKR's moatte jo in transformaasjelieder kieze om it team te lieden, of de oarspronklike lieder opliede om te feroarjen.

OKR yntroduksje stappen

1. Doch tapasberensskoares foar saaklike modules as ôfdielingen dy't ree binne om OKR's yn te fieren;
2. Preekjen om in sfear fan iepenbiering fan ynformaasje te meitsjen en de nedige fertrouwensrelaasje tusken superieuren en ûndergeskikten te fêstigjen;
3. Under begelieding fan profesjonele leararen formulearret kollektyf learen geskikt foar wurk senario O en KR;
4. Oerienkomst mei it oanfraachteam foar in 1-jierrige OKR-effekt-skeppende eksperimintele perioade, en de prestaasjesbeoardieling bliuwt tydlik net feroare;
5. Biede eksekuteurs mei spraakmooglikheden, meitsje in mannichte effekt, en meitsje yndividuele ferskillen identifisearje;
6. Meitsje ynformaasjekaarten, dokumintearje wichtige eveneminten, de bydrage fan elk yndividu en yndividuele skaaimerken;
7. Formulearje de eigen basiswet en tsien prinsipes fan it bedriuw / bedriuwsmodule basearre op praktyske ûnderfining;
8. Yntrodusearje software basearre op praktyske ûnderfining (keapje it klear produkt of meitsje it sels).

OKR oerwagings

Soarch omtinken foar de formulearring fan OKR: By it formulearjen fan O (Objektyf), moat it der geweldich útsjen, dat wurdt meastal neamd THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

En as O formulearre wurdt, dan moat oan meiwurkers útlein wurde dat de KR-beoardieling "ôfkeppele" is fan O.Yn layman syn termen, sels as de formulearre O wurdt net berikt, it hat gjin ynfloed op de beoardieling resultaten. Salang't it úteinlike resultaat is eins ferbettere yn ferliking mei de oarspronklike minsklike effisjinsje, in poerbêste evaluaasje kin wurde krigen.

By it formulearjen fan KR (Key Results) moat it spesifyk, realistysk en mjitber wêze.Bygelyks, "leverje 2.0 produkten dit kwartaal" is in goede KR.

Dêrnjonken kin de KR fan 'e boppeste ôfdieling net direkt brûkt wurde as de legere O, fanwegen it ferskillende karakter fan O en KR.

OKR kaai proses

Fan boppe nei ûnderen moat de folchoarder fan it ynstellen fan doelen bedriuw nei ôfdieling wêze om groep nei yndividu te wêzen.

Wat in yndividu wol dwaan, en wat managers wolle him te dwaan yn it algemien, binne net krekt itselde.

• Dan kin hy earst de doelen fan it hegere management kontrolearje, de ûnderdielen fine dy't foardielich binne foar de doelen fan it bedriuw binnen it ramt fan wat hy dwaan wol, en him meinimme om mei syn managers te besprekken en ôfwikselingen te meitsjen.
• Under bepaalde omstannichheden is it heul wierskynlik dat wat jo wolle dwaan yn 'e takomst de ûntwikkelingsrjochting fan it bedriuw wurde sil. (lykas it gmail-foarbyld)

It probleem fan OKR kommunikaasje

Der binne twa manieren:

1. Ien-op-ien kommunikaasje, wêrby't it yndividu kommunisearret mei syn manager.Benammen as ien kwart einiget en in oar begjint, ûnderhannelje oer wat de wichtichste resultaten binne.Om't net allinich it yndividu kin sizze wat er dwaan wol, mar ek wat hy wol dat jo dogge, is it bêste gefal dat de twa kombineare wurde.
2. De bedriuwsbrede gearkomste wurdt holden yn de foarm fan in groep.De lieders fan elke groep dogge mei en yntrodusearje de OKR's fan de eigen groep, en úteinlik sil elkenien tegearre skoare en evaluearje.

OKR basis easken

Oant 5 Os en oant 4 KRs per O.

Sechtich prosint fan de O's kaam oarspronklik út de ûnderste laach.De stimmen fan de minsken hjirûnder moatte heard wurde, sadat elkenien mear motivearre wurdt om te wurkjen.
Allegear moatte gearwurkje, gjin foarm fan kommando kin ferskine.

Ien side is it bêste, twa siden is de maksimale limyt.

OKR's binne gjin ark foar prestaasjesmjitting.Foar partikulieren tsjinnet it as in goede retrospektyf.Ik kin mysels fluch en dúdlik litte sjen wat ik dien haw en hoe't de resultaten binne.

In skoare fan 0.6-0.7 is goede prestaasje, dus 0.6-0.7 soe jo doel wêze.As de skoare leger is as 0.4, dan moatte jo tinke oft dat projekt überhaupt trochset wurde moat.Tink derom dat ûnder 0.4 gjin mislearring betsjuttet, it is in manier om te ferdúdlikjen wat der net ta docht en hoe it probleem te finen is.Skoaren binne nea de wichtichste, útsein as in direkte gids.

Bliuw allinich wurkje oan KR's as se noch fan belang binne.

Der is in federaasje om te soargjen dat elkenien nei deselde doelen wurket. (Yn feite, tidens de ymplemintaasje fan OKR's kinne jo elkenien syn goedkarring en help krije, wat heul ynteressant is)

De kaai foar OKRs

1) Hawwe OKRs elk fearnsjier en jier, en hâld dat ritme.Jierlikse OKR's wurde net yn ien swoop ynsteld.Jo sette bygelyks OKR's foar it folgjende fearnsjier en jier yn desimber, en rjochtsje jo dan op it útfieren fan kwartaal OKR's. Dit is ommers it direkte doel.En yn 'e rin fan' e tiid kinne jo ferifiearje dat de jierlikse OKR's korrekt binne en se trochgean te bewurkjen.Jierlikse OKR's binne yndikatyf, net binend.

2) Kwantifisearber

3) Beskikber op yndividueel, groeps- en bedriuwsnivo

4) Company-wide iepenbiering

5) Skoare elk kwart

Twa ferskillen tusken O en KR:

1. O is te wêzen útdaagjend, as it is in wis ding, it is net genôch;
2. KR's kinne de foltôging fan O goed stypje, dy't fansels kwantifisearre is en maklik te skoaren.

It ferskil tusken yndividuele, groep en bedriuw OKR's: Persoanlike OKR's binne jo persoanlike presintaasje fan wat jo sille dwaan; groep OKR's binne gjin yndividuele pakketten, mar wat de groep prioritearret; bedriuw OKR's binne ferwachtingen op heech nivo foar it heule bedriuw.

10 takeaways út OKRs

Punt 1: Wês absolút earlik

• De essinsje fan in sûn OKR kultuer is absolute earlikens, ôfwizing fan persoanlike belangen, en loyaliteit oan it team.

Punt 2: Mjitber

• Haadresultaten moatte mjitber wêze, úteinlik waarnimmber, en gjin twifel litte: haw ik it dien, of net?ja of nee?It moat ienfâldich en maklik te oardieljen wêze.

Punt 3: Humanities Driven

1. Peter Drucker betocht in nije managementfilosofy: humanistysk resultaat-oandreaune behear.
2. Bedriuwen moatte "boud wurde op fertrouwen en respekt foar har meiwurkers - net allinich as winstmasines".
3. Gebrûk fan gegevens en konstante kommunikaasje tusken meiwurkers om in lykwicht te berikken tusken de lange- en koarte-termynplannen fan it bedriuw.

Takeaway 4: Minder is mear

• "Dizze soarchfâldich keazen doelen stjoere in dúdlik berjocht oer wat te dwaan en wat net te dwaan."
• Op syn heechst 3 oant 5 OKR's per syklus kinne bedriuwen, teams en partikulieren helpe te identifisearjen wat it wichtichste is.
• Yn 't algemien moat elke doelstelling oerienkomme mei 5 of minder kaairesultaten.

Punt 5: Bottom up

• Om belutsenens fan wurknimmers te fasilitearjen, moatte teams en partikulieren wurde stimulearre om te rieplachtsjen mei managers.
• De op dizze manier formulearre OKR's moatte sawat de helte fan har respektive OKR's útmeitsje.
• As alle doelen fan boppen nei ûnderen ynsteld binne, sil de motivaasje fan meiwurkers frustreare wurde.

Punt 6: Meitsje tegearre mei

• OKR's binne ûntworpen om prioriteiten te stellen troch gearwurking en te diktearjen hoe't foarútgong sil wurde mjitten.
• Sels as bedriuwsdoelen binne identifisearre, binne wichtige resultaten noch ûnderhannele en oanpasber.
• Kollektive oerienkomst is kritysk foar it maksimalisearjen fan doelen.

Punt 7: Wês fleksibel

• As de bredere omjouwing feroaret en de neamde doelen lykje ûnrealistysk of lestich te berikken, kinne guon wichtige resultaten wurde wizige of sels wegereard tidens útfiering.

Punt 8: Doar te mislearjen

• Grove skriuwt: "As elkenien hegere doelen stelt dan se maklik berikke kinne, binne de resultaten better. As jo ​​wolle dat josels en jo ûndergeskikten op har bêst prestearje, dan binne doelen lykas dit better. De manier wêrop it formulearre is. is tige wichtich."
• Bepaalde operasjonele doelen moatte foldien wurde foldien, mar stimulearjende OKR's kinne stress wêze en sels fiele dat se miskien net wurde berikt.Grove neamt dit soarte doel in "útdaagjend doel", en it triuwt in organisaasje nei nije hichten.

Punt 9: Earlik gebrûk

• It OKR-systeem "is as jo in stopwatch jaan, sadat jo jo prestaasje op elk momint kinne diagnostearje.
• It is gjin wetlike tekst basearre op prestaasjesbeoardielingen”.
• Om meiwurkers te stimulearjen om risiko's te nimmen en passive dielname te foarkommen, is it bêste om OKR's en bonusstimulearrings te skieden.

Punt 10: geduld, trochsettingsfermogen

• Elk proses fereasket probearjen en flater.
• It kin in organisaasje 4 oant 5 kertier nimme om folslein oan te passen oan it systeem, en it bouwen fan folwoeksen doelen hat de neiging om langer te duorjen.

Applikaasje gefal analyze fan OKR

Hjir binne 2 praktyske gefallen:

1. Gefal XNUMX: Google wurknimmer OKR evaluaasje
2. Case XNUMX: OKR's foar artysten

Gefal XNUMX: Google wurknimmer OKR evaluaasje

Doe't Rick Klau, in partner by Google Ventures, de venture capital earm fan Google, de lieding hie oer Blogger, it blogplatfoarm fan Google, sette hy elk fearnsjier ferskate doelen, wêrfan ien wie om "it prestiizje fan Blogger te fersterkjen" - - Blogger wie al enoarm by de tiid, mar syn populariteit waard erodearre troch opkommende platfoarms lykas Tumblr.As antwurd op dit doel hat Crowe fiif wichtige resultaten neamd dy't heul maklik te mjitten binne, ynklusyf sprekken by trije grutte yndustryeveneminten, koördinearjen fan Blogger's 5e jubileum PR-kampanje, in offisjele Twitter-akkount oanmeitsje en dielnimme oan reguliere diskusjes, en mear.

Crowe sei ek dat Google sawol jierlikse OKR's as fearnsjier OKR's hat: jierlikse OKR's liede it jier, mar se binne net fêst, mar kinne yn 'e tiid oanpast wurde; fearnsjier OKR's kinne net feroare wurde as se ienris binne bepaald.Derneist hat Google ferskate nivo's fan OKR's fan bedriuw, team, manager oant yndividu, dy't allegear gearwurkje om te soargjen dat it bedriuw rint lykas pland.

Googlers stelle typysk 4 oant 6 OKR's per kwartaal yn, en tefolle doelen kinne oerweldigjend wêze.Oan 'e ein fan it kertier binne meiwurkers ferplichte om har kaairesultaten te beoardieljen - in proses dat mar in pear minuten duorret, en fariearret fan 0 oant 1, mei in ideale skoare tusken 0.6 en 0.7.In skoare fan 1 jout oan dat it doel te leech is, as it minder is as 0.4 kin der in probleem wêze mei de wurkwize.

By Google, fan 'e CEO Larry Page oant elke basismeiwurker, is de OKR fan elkenien iepen foar it publyk, en elkenien kin de aktuele status fan elke kollega kontrolearje yn 'e wurknimmersmap. OKR's en ferline OKR-score. OKR's iepenbier meitsje helpt Googlers te begripen wat har kollega's dogge - Crow is bygelyks ferantwurdlik foarYouTubeAs de thússide fan 'e webside, guon kollega's meie wolle sette in produkt promoasje video op YouTube. Op dit stuit, se kinne kontrolearje Crowe syn OKRs, begripe wat hy die yn it kertier, en oardieljen hoe te ûnderhanneljen dit mei de YouTube team.

OKR's binne gjin metryske dy't de promoasje fan meiwurkers bepaalt, mar se kinne meiwurkers helpe te fokusjen op har prestaasjes.Crowe seit dat as er taret op in promoasje, hy kin sjen yn ien eachopslach wat er dien hat foar it bedriuw troch te sjen op syn OKRs.

Google's OKR-meganisme, ynklusyf:

1. Mission: Wat is it doel fan ús bestean?
2. Fisy: Skizze in blauprint foar de takomst yn wurden.
3. Strategy: prioriteiten en prioriteiten.
4. Doel: Kwantifisearje wat is berikt yn 'e fokus op koarte termyn.
5. Haadresultaat: Hoe witte wy hoe fier wy nei ús doel gean?
6. Taken: Split wichtige resultaten yn spesifike aksjes en kwantitative taken.

Case XNUMX: OKR's foar artysten

1. De doelen fan it bedriuw wurde bepaaldploechIt doel.De doelen fan it team bepale de doelen fan it yndividu.

By it ynstellen fan doelen moatte partikulieren ferwize nei de doelen fan it bedriuw en it team, sadat de doelen fan it yndividu oerienkomme mei de doelen fan it team en it bedriuw.

Wylst keunst faaks net it kearnbedriuw fan in team of ôfdieling is, moatte doelen sa nau mooglik steld wurde oan team- en bedriuwsdoelen.

2 It doel fan it bedriuw is om XXX miljoen te berikken yn kwartaalferkeap fan XX-produkten.Dan kinne de fearnsjierdoelen fan de keunstner formulearre wurde as:

• O: Ferfetsje en ferpakke XX-produkten om de akseptaasje fan brûkers fan XX-produkten te ferbetterjen.
• KR: Produsearje in 16-pagina 32K brosjuere [foltôge op XX moanne XX].
• KR: Unifiearje de stilen fan 'e thússide en pagina's op it earste nivo fan it produkt yn XX-styl (profesjoneeler en freonliker) [foltôge op XX moanne XX].
• Opmerking: KR moat wurde kwantifisearre, sawol yn kwantiteit as yn 'e tiid.