Hoe kinne jo OKR en KPI kieze? OKR's en KPI's Ferskillen en keppeljende foardielen en neidielen

Hoe kinne jo OKR en KPI kieze?

De jildende betingsten fan OKR binne rûchwei ferdield yn twa dielen.

1. In diel dêrfan is basiseasken, ynklusyf fertrouwen, iepenheid en earlikens.
2. In oar diel is de tapassingseasken.

De definysjes fan fertrouwen, iepenheid en earlikens fereaskje gjin útlis, mar se binne de garânsjes foar de lange-termyn ymplemintaasje fan OKRs.

Oanfraacheasken binne ferdield yn trije nivo's: bedriuw, minsken en behear, dy't as folgjend binne:

(1) Foar bedriuw:

• Yn ferliking mei KPI's binne OKR's mear geskikt foar saaklike gebieten fan ynnovaasje of prosestransformaasje om minsklike effisjinsje te ferbetterjen.
• Huawei's praktyske ûnderfining fan OKR lit sjen dat: it ferbetterjen fan de R&D en it behear fan back-end tsjinsten troch ynnovaasje mear geskikt is foar OKR;
• Operaasje en produksje, dit soarte fan bedriuw dat is foar in part oan operaasje, kin ferbetterje minsklike effisjinsje troch tiid kontrôle, dat is mear geskikt foar KPI;

(2) Foar minsken:

• By it kiezen fan OKR-útfierders moatte jo meiwurkers kieze waans basismateriële behoeften foldien binne, lykas meiwurkers dy't entûsjast binne oer it dwaan (as der gjin entûsjasme is, moatte jo dit earst befoarderje).
• Under OKR-behear sille meiwurkers dy't it inisjatyf nimme om dingen te dwaan hegere wearde meitsje.

(3) Oan it bestjoer:

• OKR's binne foar transformaasjelieders, net foar transaksjonele lieders en lieders dy't alles sels moatte beheare.
• By it yntrodusearjen fan OKR's moatte jo in transformaasjelieder kieze om it team te lieden, of de oarspronklike lieder opliede om te feroarjen.

It ferskil en relaasje tusken OKR en KPI

KPI (Key Per formance Indicators), oerset as "Key Performance Indicators" yn it Sineesk, ferwiist nei de operasjonele taktyske doelen generearre troch de ûntbining fan 'e makro-strategyske doelen fan' e ûndernimming.

Key prestaasje yndikatoaren wjerspegelje de saaklike fokus fan in ûndernimming binnen in bepaalde perioade fan tiid. Troch de traksje fan kaai yndikatoaren, de organisaasje syn boarne allocaasje en mooglikheden yn wichtige prestaasjes gebieten kinne wurde fersterke, sadat it gedrach fan alle leden kin rjochtsje op suksesfol kaai gedrach en saaklike prioriteiten.

OKR (Objectives and Key Results), Sineeske oersetting is "doelen en kaai resultaten".

besteanYn it boek definiearje Niven en Lamorte OKR as "in kritysk tinkenkader en trochgeande oefening dy't meiwurkers mooglik makket om te gearwurkjen, fokusje en it bedriuw foarút te bewegen."

In oare, mear algemiene definysje sjocht OKR as in "metoade en ark foar it ûntwerpen en kommunisearjen fan bedriuws-, team- en yndividuele doelen, en it evaluearjen fan de resultaten fan wurk oan dy doelen."

De kearn fan OKR is om bedriuwen te helpen de meast krityske rjochting te finen foar har ûntwikkeling, fokus te bliuwen en trochbraken te meitsjen op 'e wichtichste plakken troch superieure middels te konsintrearjen.

Lykas de namme al fermoeden docht, besteane OKR's út twa dielen, Doelen (O) en Key Results (KR's):

In doel is in beskriuwing fan de resultaten dy't it bedriuw yn 'e winske rjochting berikke sil, en it beantwurdet benammen de fraach "wat wolle wy dwaan".Goede doelen moatte resonearje mei alle teamleden en de grutste útdaging wêze foar besteande mooglikheden.

In kaairesultaat is in kwantitative beskriuwing dy't it berikken fan in bepaald doel mjit, en it beantwurdet foaral de fraach "Hoe witte wy dat it doel berikt is".In goed kaairesultaat is de kwantifikaasje fan abstrakte doelen.

It is net dreech om út 'e definysje te sjen dat KPI's en OKR's wat mienskiplik hawwe.Se rjochtsje har allegear op 'e wichtige prestaasjesdoelen fan' e ûndernimming, en se beklamje allegear dat se troch te fokusjen op 'e kaaiprestaasjesdoelen, se leden fan 'e organisaasje kinne begeliede om effisjint prestaasjegedrach te meitsjen en úteinlik de winske prestaasjeresultaten te berikken.

De foar- en neidielen fan KPI's en OKR's

D'r binne lykwols essensjele ferskillen tusken de twa, dy't benammen wurde wjerspegele yn 'e folgjende aspekten:

Untwerp op in oare foet

KPI hat heul dúdlike yndikatoaren, en wat it stribbet is de effisjinte foltôging fan dizze yndikatoaren.

KPI is in ark foar it evaluearjen fan 'e effektiviteit fan wurk, it brûkt kwantitative yndikatoaren om de útfiering fan' e strategy te mjitten.

It evaluaasjeobjekt is krúsjaal foar it berikken fan 'e fêststelde doelen, om't it bepaalt hoe effektyf de bedriuwsstrategy kin wêze.

Krekt om't KPI in XNUMX% foltôgingsnivo stribbet, rjochtet it by it selektearjen fan yndikatoaren op 'e mooglikheid om de doelen te berikken dy't tagelyk moatte wurde berikt. Troch har liede se meiwurkers om krekte gedrach te meitsjen ferwachte troch de ûndernimming, en realisearje de strategyske besluten fan 'e ûndernimming. Oanhâldende rendemint mei hege effisjinsje.

It doel fan OKR is relatyf vague, en it is mear dwaande mei it foarstellen fan útdaagjende en it folgjen fan betsjuttingsfolle rjochtingen. OKR beklammet dat troch de analyse fan it bedriuw fan har eigen bedriuw, boarnen, eksterne merken en konkurrinten, it in rjochting kin fine dy't it bedriuw ynskeakelje kin om te winnen yn 'e konkurrinsje, en fierder te fokusjen op dizze rjochting om trochbraken te sykjen.

Dêrom, OKR tend to wurkjen hurd yn 'e goede rjochting, en troch it stimulearjen fan it entûsjasme fan meiwurkers, it kin berikke resultaten dy't boppe ferwachtings.Yn ferliking mei KPI's dy't rjochtsje op yndikatoaren dy't kinne wurde foltôge, is in wichtich kritearium foar it mjitten oft OKR's ideaal binne ûntwurpen oft de doelen útdaagjend binne en fierder.

OKR is fan betinken dat ekstreem útdaagjende doelen betsjutte dat der grutte ynspanning dien wurde moat om fan gewoante tinken ôf te kommen en meardere oplossingen te besykjen om it doel te berikken, wat net allinich oanhâldende fokus op it doel fasilitearret, mar ek liedt ta hege prestaasjes gedrach.As elk lid fan 'e organisaasje wurket nei it "skynber ûnmooglike" doel, sels as it úteinlike doel net berikt wurdt, is it resultaat folle better dan it berikken fan in konvinsjoneel doel.

It kin sjoen wurde dat d'r essensjele ferskillen binne tusken KPI's en OKR's yn termen fan ûntwerpfouten. KPI's rjochtsje har op it realisearjen fan dúdlike doelen, se net te oertsjûgjen.

Hoewol't yn guon gefallen, bedriuwen sille sjen litte treflike prestaasjes fan tefolle doelen, dit is net fereaske, en de mjitte fan over-prestaasje is relatyf beheind.En OKR set har yn om de wei foarút te lieden en trochbraak foarútgong te meitsjen.

Om't it doel sels ekstreem lestich te realisearjen is, is it net sa wichtich oft it foltôge is of net. Meastentiids is it ynfoljen fan XNUMX oant XNUMX prosint fan it doel genôch om te lieden ta in resultaat dat de ferwachtings oertsjûget.

D'r binne ferskillen yn it ûntwerpproses

De kommunikaasjemodi fan KPI's en OKR's yn it ûntwerpproses binne ek oars. It ûntwerp fan KPI's is meastentiids top-down delegaasje, wylst OKR's mear omtinken jouwe oan 'e multydinsjele ynteraksje fan omheech, omleech, lofts en rjochts.

De meast brûkte metoaden foar KPI-ûntwikkeling omfetsje benammen "balansearre scorekaart" en "metoade foar krityske suksesfaktor".

De "Balanced Scorecard" is om de strategy te mjitten út fjouwer aspekten: finânsjes, klanten, ynterne prosessen, en learen en groei troch it finen fan de wichtige strategyske eleminten dy't it sukses fan 'e strategy kinne driuwe, en it opsetten fan in key performance indicator systeem dat is nau besibbe oan de kaai sukses faktoaren. Ien manier om te fieren it effekt.

De "krityske súksesfaktormetoade" is om de kaaifaktoaren fan it sukses en sukses fan it bedriuw út te finen troch de analyze fan 'e kaaisuksesgebieten fan it bedriuw, en dan de kaaiprestaasjesmodules út te heljen dy't liede ta sukses, en dan de kaaimodules te ûntbinen yn kaai ​​eleminten, en úteinlik ferdiele elk elemint. Brek del yn kwantifisearbere kaai prestaasje yndikatoaren.

Makket net út hokker metoade se brûke, it proses fan it ûntwikkeljen fan KPI's is in laach-foar-laach ûntbining fan bedriuwsstrategy, in top-down definysje fan wat nedich is om poerbêste prestaasjes te berikken en wat te berikken is.

Dit proses makket KPI mear wjerspegelje de prestaasjes gedrach dat de organisaasje ferwachtet it yndividu te meitsjen, en hokker bydrage it yndividu kin aktyf leverje oan de realisaasje fan de ûndernimming strategy is net dúdlik yn de spesifike yndikatoaren, dy't liedt ta de ynteraktive aard fan KPI. Faak is it slimmer.

Yn tsjinstelling, OKR-ûntwerp is in multi-directional ynteraktyf proses.Fan Drucker's "Management by Objectives" oant Grove's "High-yield Management", nei Google's OKR-model, hat it altyd de klam op "koherinsje fan rjochting", "meiwurkersinisjatyf" en "dwarsôfdielingsgearwurking", Dizze trije skaaimerken fertsjintwurdigje ek de trije kommunikaasjemodi fan OKR yn it ûntwerpproses.

Ferskillen yn it driuwende meganisme

Ut it perspektyf fan driuwende meganisme begeliedt KPI benammen it prestaasjesgedrach fan meiwurkers troch it stimulearjen fan eksterne materiële faktoaren, wylst OKR it gebrûk fan 'e eigenwearde fan' e meiwurkers beklammet om it berikken fan prestaasjesdoelen te riden. Dêrom is d'r in ferskil yn 'e motivaasje fan de twa gedrach ..

De ymplemintaasje fan KPI moat oer it generaal fertrouwe op 'e traksje fan eksterne stimulearrings, dy't wurdt bepaald troch de skaaimerken fan har ûntwikkelingsproses. It ûntwerp fan KPI is benammen yn 'e foarm fan top-down, wêrtroch't it foar in grut part de wurkresultaten reflektearret dy't de ûndernimming fereasket fan meiwurkers te berikken. Meiwurkers binne faak yn in steat fan passive akseptaasje, en har persoanlike wil kin net reflektearre wurde.

Yn dit gefal is it in gewoane praktyk om eksterne faktoaren te brûken om in "kontraktuele" relaasje te fêstigjen om it subjektive inisjatyf fan meiwurkers te mobilisearjen.

• Meastentiids brûke bedriuwen materiële faktoaren lykas salarisferheging en bonusdistribúsje om it hege prestaasjesgedrach fan meiwurkers te begelieden, en meiwurkers krije hegere materiële beleanningen troch it berikken fan KPI-yndikatoaren.
• Dit ferklearret ek wêrom't yn in protte gefallen de beoardielingsresultaten fan KPI's keppele binne oan it kompensaasjestimuleringssysteem.Mar de beheiningen fan dizze oanpak binne ek dúdliker.Earst ferheegje materiële stimulearrings de bedriuwskosten fan in bedriuw, sadat organisaasjes net silleûnbeheindfergrutsje it nivo fan materiële stimulâns;
• Twadder is it nivo fan motivaasje net altyd evenredich mei it motivearjende effekt, en hat soms sels in negatyf effekt, dus it finen fan in lykwicht tusken de twa is kritysk.
• Fanwegen dizze beheiningen binne in protte bedriuwen begon te sykjen nei mear diversifere stimulearringsmetoaden, besykje djipper ynterne motivaasje fan meiwurkers te tikken om trochgeande ferbettering fan persoanlike prestaasjes te berikken.

OKR's binne mear proaktyf yn dit ferbân.

It is benammen basearre op it stimulearjen fan it positive gedrach fan meiwurkers frijwillich om it doel te berikken fan it ferbetterjen fan prestaasjes.

D'r binne twa wichtichste redenen foar dit ferskynsel.

1. Earst hat it nivo fan belutsenens fan meiwurkers ynfloed op har wurkgedrach.Psychology is fan betinken dat minsken mear ree binne om aktyf te ferbinen mei de aktiviteiten dêr't se yn belutsen binne en mear oandacht besteegje.Lykas hjirboppe neamde, rjochtsje OKR's op wurknimmer belutsenens.Organisaasjeleden moatte yngeand tinken en allround kommunikaasje hawwe foar it ûntwerp fan OKR, wat makket dat elk doel en kaairesultaat in draachflak hat.
2. Twad, OKR is net allinnich de fisy fan it bedriuw, mar ek de folsleine belichaming fan de persoanlike wearde fan meiwurkers. It proses fan it realisearjen fan OKR is ek it proses fan it realisearjen fan eigenwearde.

Dêrom, foar meiwurkers mei hegere aspiraasjes, OKR kin effektiver stimulearje harren ynterne motivaasje foar selsrealisaasje.

Kwestjes dêr't yn de OKR-praktyk omtinken foar jûn wurde moat

By it oefenjen fan OKR, hoe kinne guon ynherinte problemen of patroanen foarkomme dy't net op 'e koarte termyn kinne wurde feroare, sadat de prestaasjesherfoarming effektyf is foar it bedriuw?

Wat as d'r dielen fan it bedriuw binne dy't gjin OKR's tapasse?

Bedriuwen hoege gjin OKR's yn te fieren om KPI-beoardielingen te ferfangen. OKR's kinne brûkt wurde yn kombinaasje mei KPI's (talinten wurde ferdield yn selsbehear en passyf behear, OKR's wurde brûkt om selsbeheartalinten te behearjen, en KPI's wurde brûkt om passyf behear te behearjen talinten).

It kin allinich wurde beheard troch de metoade fan doelstellingen + kaairesultaten, en de beoardielingsmetoade sil foarearst net ynfierd wurde.

Produksje as foarbyld, de ôfdieling behear op it terrein brûkt KPI's om effisjinsje yn 'e gaten te hâlden, en de ôfdieling algemien behear brûkt OKR om it doel fan kostenreduksje en effisjinsjeferbettering te setten. Natuerlik leger; mei it hjoeddeistige behearSoftwareDe graad fan ûntwikkeling, de ferdieling fan OKR's en KPI's kin op syn heechst op ôfdielingsnivo wêze.

Hoe sit it mei it gebrek oan aktive minsken yn 'e bedriuwsmodule?

Selektearje of trainje earst in lyts oantal meiwurkers waans materiële behoeften is foldien, sykje de stipe fan dizze meiwurkers, en brûk de minderheid om de mearderheid te riden;

Wat as der gjin relatyf earlike omjouwing is?

OKR stribbet net nei in absolút earlike omjouwing dêr't bydrage lyk oan rendemint, mar it moat derfoar soargje dat dejingen dy't betelje kinne ier of let in rendemint krije;

OKR stribbet net nei in fêst oanpart fan rendemint gelyk oan betelling, mar it moat soargje foar in relatyf earlike algemiene omjouwing.Dit is de basis fan ûndernimmingsûntwikkeling en de basis fan sintripetale krêft gearhing.

Wat as de beleannings en beleannings lestich binne te bepalen?

In yntroduksjeperioade fan 1 jier wurdt oanwiisd.

• Feroarje it salaris net foar it earste jier, en skiede de doelen en evaluaasjes.As it team prestaasjes makket, sille de tafersjochhâlders fansels om kompensaasje freegje, en op dit stuit kinne se better de stipe fan it management sykje.
• Dêrnjonken moatte jo it rendemint net kwantifisearje by it publisearjen fan meiwurkers, om foar te kommen dat meiwurkers har oandacht nei it jildbedrach ôfliede, wat resulteart yn in fersmelling fan 'e fisy. te behâlden in relatyf earlike.

Hoe oanpasseTaobao/DouyinOperasjoneel doelplan?De folgjende binneE-commerceORK operaasje behear ideeën en metoade stappen ▼

Hoe kinne jo it Taobao / Douyin-operaasjedoelplan oanpasse?E-commerce ORK operaasje en behear ideeën

Hoe kinne jo doelen ynstelle foar Taobao- en Douyin-operaasjes?Set de ferkeap net gewoan rûch, it is nutteloos.Omdat netwurk marketing operaasjes net witte wat te dwaan om ferkeap?Dus, wat moatte jo dwaan om in netwurkpromoasjedoel foar de operaasje yn te stellen?te kwantifisearjen. ...