Moat in lyts bedriuw in HR rekrutearje?Dizze 3 punten fertelle jo oft jo HR nedich binne

Yn lytse bedriuwen hat de needsaak foar in ôfdieling Human Resources (HR) altyd in kontroversjeel probleem west.

Dit probleem wurdt benammen kompleks as it oantal meiwurkers net mear as 50 is.

Moat in lyts bedriuw in HR rekrutearje?

HR is Human Resources De ôfkoarting fan "," wurdt oer it algemien oerset as minsklike boarnen of personielsboarnen yn it Sineesk, wat de personielsôfdieling betsjut.

Ik haw in miening dat lytse bedriuwen gjin ôfdieling Human Resources (HR) hoege te hawwen:

Benammen as it oantal meiwurkers net mear is as 50;

Dit is om't it lestich is om hege salarissen te beteljen foar HR-posysjes yn bedriuwen mei 50 of minder meiwurkers;

It is lestich foar HR-personiel mei in jierlikse salaris fan minder dan 20 om unike ynsjoggen te jaan;

As HR sels gjin treflike kwaliteiten hat, hoe kin it dan útsûnderlike talinten identifisearje?

De measte bedriuwen kinne allinich HR ynhiere mei in jiersalaris fan net mear as 10, en dan ferwachtsje dat se selsstannich taken útfiere lykas werving en prestaasjebehear, mar yn 'e praktyk is it dreech om dit te berikken.

Litte wy ûndersykje wêrom't in protte lytse bedriuwen kieze om HR net te hieren en oft dit in wiis beslút is.

1. Salarisproblemen foar HR-posysjes yn lytse bedriuwen
2. Gebrek oan unike ynsjoch fan lyts bedriuw HR
3. De mismatch tusken heechbetelle HR en lytse bedriuwen

Salarisproblemen foar HR-posysjes yn lytse bedriuwen

Lit ús earst sjen nei salaris.

Yn lytse bedriuwen is it lestich om hege salarissen te beteljen foar HR-posysjes.

HR-personiel mei in jiersalaris fan minder dan 20 fynt it faak lestich om unike ynsjoch te jaan yn aspekten lykas werving en prestaasjesbehear.

Dit komt om't lytse bedriuwen faak gjin salaris en foardielen kinne biede te fergelykjen mei dy fan gruttere bedriuwen, wêrtroch it lestich is om goed betelle HR-talint oan te lûken.

Gebrek oan unike ynsjoch fan lyts bedriuw HR

In oar probleem is it unike perspektyf fan HR.

HR moat de talintbehearekspert yn it bedriuw wêze, mar yn lytse bedriuwen kin HR genôch kânsen misse om dizze ynsjoch te sammeljen.

Om't lytse bedriuwen beheinde wurknimmersgrutte hawwe, kin HR net genôch ferskaat en útdagings hawwe om unike HR-feardigens te ûntwikkeljen.

De mismatch tusken heechbetelle HR en lytse bedriuwen

De measte lytse bedriuwen kinne allinich HR betelje mei in jiersalaris fan net mear as 10, mar tagelyk ferwachtsje dat se selsstannich werving, prestaasjebehear en oare taken foar minsklike boarnen ûndernimme.

Dizze ferwachting is lykwols yn 'e praktyk dreech te realisearjen.

Heech betelle HR-professionals ferwachtsje faak in bepaalde grutte fan team en middels om har wurk te stypjen, wat miskien net yn lytsere bedriuwen bestiet.

Hoe kinne jo HR ferfange yn lytse bedriuwen

Om't lytse bedriuwen miskien net geskikt binne foar it ynhieren fan HR, hokker alternativen moatte wy beskôgje?

Fraachpetear

• Wervingspetearen binne in wichtige taak fan HR, mar yn lytse bedriuwen kinne de baas sels en de supervisor mei-inoar ferantwurdlik wêze foar dizze taak.
• Troch ynterviews kinne se de kandidaten better kennen leare en soargje dat se passe by de kultuer en behoeften fan it bedriuw.
• Derneist kin in assistint beskikber wêze om te helpen by it screenen fan CV's mei standertisearre ynterviewmetoaden.

prestaasjemanagement

• Prestaasjebehear is net allinich it wurk fan yndividuele meiwurkers, it is ek in proses fan saaklik begryp en probleemoplossing.
• Yn in lyts bedriuw kinne bazen en tafersjochhâlders mei-inoar ferantwurdlik wêze foar prestaasjesbehear, en soargje derfoar dat it wurk fan meiwurkers ôfstimd is mei it realisearjen fan bedriuwsdoelen.
• Prestaasjebehear moat wurde sjoen as in ark foar bestjoerders om saaklike problemen op te lossen, net allinich in routine baan.

Payroll behear

• As it giet om leanbehear, kin de ôfdieling finânsjes assistinsje jaan.
• Se kinne helpe by it berekkenjen fan salaris, foardielen en bonussen en soargje dat it kompensaasjebelied fan it bedriuw goed is en yn oerienstimming mei regeljouwingeasken.

De almacht fan de mini-baas

As lêste, litte wy prate oer de veelzijdigheid fan eigners fan lytse bedriuwen.

De baas fan in lyts bedriuw moat in generalist wêze, by steat om meardere rollen oan te nimmen.

Neist de hjirboppe neamde taken, moatte se ek wat juridyske kennis leare relatearre oan HR om te soargjen dat de operaasjes fan it bedriuw legaal en konform binne.

Konklúzje

Oer it algemien, oft in lyts bedriuw in HR-ôfdieling moat opsette is in komplekse fraach dy't hinget fan 'e spesifike omstannichheden fan it bedriuw.

Mei in personielsgrutte fan 50 of minder is it lestich om goed betelle HR-personiel te beteljen, en se kinne miskien gjin unike ynsjoch leverje.

Lytse bedriuwen kinne lykwols noch hieltyd effektyf omgean mei minsklike boarnen troch taken passend te allocearjen en te fertrouwen op 'e generalistyske kapasiteiten fan bazen en tafersjochhâlders.

Faak Stelde Fragen