Como personalizar o plan obxectivo de operación Taobao/Douyin?Ideas de operación e xestión de ORK de comercio electrónico

TaobaoEDouyinComo establecer obxectivos para as operacións?

• Non te limites a establecer as vendas aproximadamente, é inútil.
• porque营销As operacións tampouco saben que facer coas vendas?
• Polo tanto, para operarPromoción WebObxectivo, que facer?para cuantificar.
• Por exemplo, fai 8 imaxes principais e atopa a mellor.​

Isto é OKR - Obxectivos e resultados clave.

Realizar reunións repetidamente e ensinar todas as operacións para establecer obxectivos solucionou basicamente o problema da preguiza na operación, pero se a dirección do obxectivo é incorrecta, por moito que o intentes, non obterás resultados.

Atopa a dirección e o obxectivo correctos, o rendemento sairá facilmente!​

AprendeComercio electrónicoMétodo de xestión da operación ORK

Métodos de xestión de Obxectivos e Resultados Clave (OKR), basicamente de varias grandes empresas:

1. Aprendeu o método de xestión de OKR de Google.O mellor uso deste método en China é ByteDance.
2. Densidade de talento aprendido de Netflix e mellora da calidade do talento.Este é tamén o mellor uso de ByteDance en China.
3. Aprendeu 271 eliminacións de GM.Aquí é onde Alibaba China funciona mellor.
4. Aprendeu a puntuación de avaliación e o sistema de bonificación de Alibaba e Huawei.
5. Aprender de Kyocera é a xestión de Amoeba e a cultura corporativa.

Estes bos sistemas poden axudar ás empresas de comercio electrónico a mellorar a eficiencia da xestión e resolver problemas de xestión.

Aprendemos estes sistemas e despois adaptámolos a métodos que sexan máis utilizables polas empresas máis pequenas.

Que son os OKR?

O OKR (Obxectivos e resultados clave) chámase "obxectivos e resultados clave".

• O sistema, desenvolvido por Intel Corporation, foi introducido en Google polo investidor John-Doerr menos dun ano despois da súa fundación e estivo en uso desde entón.

Os OKR son un conxunto de ferramentas e métodos de xestión para definir e seguir os obxectivos e a súa consecución:

• Este método foi inventado por Intel en 1999, e posteriormente foi promovido por John Doerr a empresas de alta tecnoloxía como Oracle, Google e LinkedIn, e estendeuse aos poucos, e agora utilízase amplamente en informática, capital risco, xogos, creatividade, etc. O tamaño da unidade de negocio.

Orixe de OKR

• A orixe de OKR remóntase á xestión de Drucker mediante a teoría de obxectivos, cuxa idea central é defender a transición da xestión dirixida por comandos á xestión dirixida por obxectivos.

Os OKR crean contexto

Teoricamente, os KPI deben formularse en estrita conformidade cos estándares SMART, e se acada ou mesmo a proporción (menos do 100% ou superior ao 100%) debe ser medible.

Pero isto leva a un problema, algunhas cousas valen a pena, pero non se poden medir e, polo tanto, non se poden establecer obxectivos ata que algún deles non se faga.Neste momento, cae no problema do ovo e galiña.

Un enfoque máis conservador é non escribir primeiro este KPI ou escribir un valor obxectivo moi baixo. De todos os xeitos, non é raro cambiar o KPI ao final do trimestre.Algúns equipos moitas veces non completan o traballo de formulación de KPI ata o final do trimestre.Nese momento, determínase basicamente o que se pode lograr e o que non se pode lograr.Por suposto, os KPI pódense acadar basicamente.

Un problema máis grave cos KPIs é que para lograr un obxectivo medible, é posible que os medios de execución reais sexan exactamente o contrario da visión inconmensurable que o obxectivo é acadar.

Agardamos que os usuarios prefiran usar os nosos produtos porque lles gusta a incapacidade de medir, polo que o PV está escrito no KPI. (É certo que todo o mundo non entende conceptos avanzados como NPS ou DAU, e só usa PV para medir todo).

Non obstante, no proceso de implementación real, podemos dividir as cousas que os usuarios poden completar nunha páxina en varias páxinas para completar. Como resultado, o PV consegue o obxectivo especificado polo KPI, pero os usuarios realmente odian aínda máis os nosos produtos.

Para facer fronte aos KPIs, débese a que os KPIs están ligados ás avaliacións de rendemento. Se os KPIs non se cumpren, afectará á bonificación. Polo tanto, aínda que vaia en contra dos intereses da empresa e dos usuarios, debes complete os seus propios KPI e os KPI do departamento.

Os OKR solucionan todas as deficiencias dos KPI.En primeiro lugar, sepárase da avaliación do rendemento, e a avaliación do rendemento entrégase á revisión por pares (equivalente a unha avaliación de 360 ​​graos das empresas chinesas).A continuación, subliña que o resultado clave final debe obedecer ao obxectivo, polo que se escribe sobre o obxectivo para que os usuarios lles guste o noso produto, pero os medios da súa implementación real do resultado clave infrinxe isto, calquera pode ver que, naturalmente, hai só inconvenientes e sen vantaxes.

• Dado que os resultados clave só se usan para cumprir o propósito, non é necesario configuralos antes e aplicalos como KPI.
• Podes cambiar os Resultados clave a medida que vaias, sempre que sigan cumprindo o propósito orixinal.
• De feito, o papel máis importante de OKR é axudarche a "permanecer enfocado", e "permanecer enfocado" pode axudarche a "influír" (por suposto, alguén pode ter unha influencia sen concentración, ou aínda que estea concentrado, pode non causar impacto).

Cando se implemente a xestión por obxectivos, débese facer o seguinte:

1. A xeración de obxectivos é o resultado de discusións entre altos directivos e directivos de nivel inferior, máis que de desexos unilaterais;
2. Avaliar o desempeño individual de forma autoxestionada;
3. Os métodos de avaliación do rendemento deben ser relevantes para os obxectivos, e ser sinxelos, razoables e facilmente medibles;

• Drucker espera que a través da "xestión de obxectivos", todos poidan xogar ao máximo as súas fortalezas, promover o traballo en equipo e traballar cara a unha visión común.Esta teoría tamén se converteu no prototipo inicial de OKR.

OKR introduciuse en China aproximadamente en 2013, e foi implementado principalmente por algunhas empresas emergentes con experiencia en Silicon Valley.

Agora OKR é buscado gradualmente polas empresas de TI, Internet e de alta tecnoloxía, e fíxose popular. As coñecidas empresas nacionais de Internet Wandoujia e Zhihu implementaron con éxito OKR nas súas empresas.

Definición da Wikipedia:OKR (Obxectivos e resultados clave) é o método de obxectivos e resultados clave, que é un conxunto de ferramentas e métodos de xestión para aclarar e facer un seguimento dos obxectivos e da súa realización.

Outra definición dada polos estudosos autorizados Paul R. Niven e Ben Lamorte:

OKR é un conxunto de marcos de pensamento rigorosos e requisitos de disciplina continuos deseñados para garantir que os empregados traballen en estreita colaboración e centren a súa enerxía en contribucións medibles que promovan o crecemento da organización.

Ideas de operación e xestión de ORK de comercio electrónico

Segundo esta definición, pódense aclarar os seguintes puntos:

1. Marco de pensamento rigoroso: OKR non consiste simplemente en seguir os resultados da execución en cada ciclo, senón en ir máis aló dos números e pensar no que significan eses números para ti e para a organización.
2. Requisitos de disciplina continua: os OKR representan un compromiso de tempo e enerxía.
3. Garantir unha estreita colaboración entre os empregados: o propósito dos OKR é fomentar a colaboración entre os equipos de empregados e aliñarse cos obxectivos da organización, non coas avaliacións do rendemento dos empregados.
4. Enfoque: os OKR úsanse para identificar os obxectivos empresariais máis críticos, non unha simple lista de elementos pendentes.
5. Contribución medible: asegúrese de que o resultado final sexa medible, non subxectivo.
6. Promover o crecemento da organización: o criterio final para xulgar o éxito da implementación de OKR é se promove o crecemento da organización.

• De feito, OKR non é nada novo, é unha fusión dunha serie de marcos, métodos eFilosofíaproduto;
• Peter Drucker propuxo a idea de MBO na década de 60;
• Desde entón, os obxectivos SMART e os KPI fixéronse populares na década de 80. En 1999, John Doerr introduciu OKR en Google.

Listo para lanzar OKR

A parte máis difícil de implementar OKR nunha organización ou empresa reside nos preparativos na fase inicial. A implementación cega só levará a que OKR sexa unha mera formalidade, só a súa forma, non a súa maxia. O efecto final é en realidade só outra forma de KPI. Só que non pode traer ningún crecemento á organización, empresa e individuo.

Polo tanto, antes de prepararse para implementar OKR, pense claramente nas seguintes preguntas.

Por que implementar OKR?

Antes de comezar a implementar OKR, fágase esta pregunta: Por que implementar OKR?

Se non podes responder ben a esta pregunta, todo o que fagas despois non ten sentido.

Se a resposta é só "porque Google e Intel o usan", "Quero mellorar a empresa" e outras respostas baleiras sen sentido, entón é mellor poñelas en espera ata que penses claramente sobre este problema e deixes que o conxunto empresa entende por que implementar OKRs?

Debido ao rápido desenvolvemento e ao axuste continuo do negocio da empresa, é difícil que os empregados se adapten rapidamente e se centren nos obxectivos e negocios da empresa actual, polo que se deben implementar OKR.

A que nivel se implementan os OKR?

En xeral, a implementación de OKR ten tres niveis: nivel de empresa, nivel de departamento e nivel individual, pero isto non significa que os tres niveis deban implementarse xuntos desde o principio.

Un mellor enfoque é seleccionar un nivel, promovelo gradualmente de punto a superficie e, finalmente, implementar OKR para todos os empregados.

Segundo a situación empresarial específica da empresa, hai dúas formas:

1. O primeiro é a implementación vertical.Ao principio, só se implementan os OKR a nivel de empresa.Trala implantación exitosa da alta dirección, esténdese ao nivel de departamento e, finalmente, ao nivel individual;
2. A segunda é a implementación horizontal. Seleccione unha unidade de negocio ou departamento e implemente os OKR de nivel de empresa, departamento e individual nesta unidade de negocio ao mesmo tempo e, finalmente, promóveno en toda a empresa.

O ciclo de implementación de OKR

Antes de comezar os OKR, cómpre considerar canto tempo será o ciclo de implementación. A práctica recomendada é trimestral, pero non é absoluta.

• Pódese implementar mensualmente segundo as condicións comerciais da empresa, e non se recomenda un ciclo anual, semestral ou semanal.
• O ciclo é demasiado longo, polo que se establecen obxectivos pouco razoables;
• Se o ciclo é demasiado curto, a formulación dos resultados clave convértese nunha lista de tarefas pendentes e non se pode centrar no obxectivo.
• Recoméndase escoller un ciclo entre trimestres e meses xa que a empresa implementa OKR.

Unha comprensión unificada dos OKR dentro da empresa

O último e máis importante punto é se todas as persoas implicadas na implementación de OKR teñen unha comprensión unificada de OKR?

Non implemente OKR antes de chegar a un consenso, se non, no proceso de implementación, a implementación final de OKR tamén se desviará debido á desviación da comprensión.

A forma recomendada é conseguir unha comprensión unificada a través da presentación OKR antes de comezar. Na presentación, hai que responder claramente ás tres preguntas mencionadas anteriormente, a saber:

1. Por que implementar OKR?
2. A que nivel se implementan os OKR?
3. E o ciclo de implementación de OKR.

Escolla Ferramentas OKR efectivas

• Para implementar a xestión de obxectivos de OKR, é necesaria unha plataforma adecuada. Worktile é o primeiro método de xestión de OKR en China.SoftwareFormar a implementación da plataforma de colaboración empresarial de desembarco.
• O equipo de Worktile realizou unha investigación en profundidade sobre a xestión de obxectivos de OKR. Cada función e detalle do deseño do produto cumpre os requisitos funcionais da xestión de obxectivos de OKR.

Ademais de Worktile, "Source Target - OKR Target Management Tool" é un software máis rendible que Worktile:

• Versión empresarial gratuíta do destino de orixe, pode engadir ata 10 membros;
• pode formularseilimitadoNúmero de destino, goza de orientación de aprendizaxe en liña, asistencia para o éxito do cliente e outros beneficios.
• Despois de actualizar a versión de pago, cobrarase a taxa correspondente segundo a tarefa do equipo.

Os métodos e principios básicos de OKR

O método básico para formular OKR é: primeiro, establecer un "obxectivo" (Obxectivo), que non ten por que ser exacto e medible, como "Quero mellorar o meu sitio web";

A continuación, establece unha serie de "Resultados clave" cuantificables que podes usar para axudarche a alcanzar os teus obxectivos, como obxectivos específicos como "fair o teu sitio web un 30 % máis rápido" ou "un 15 % máis integrado".

Principio de OKR

1. Os OKR deben ser cuantificables (tempo e cantidade), por exemplo.GmailAlcanzou o éxito" pero "lanzou Gmail en setembro e tivo 9 millón de usuarios en novembro"
2. Os obxectivos son ambiciosos, algúns desafiantes, outros incómodos.En xeral, 1 é a puntuación total e 0.6-0.7 é mellor., para que sigas esforzándose polos teus obxectivos e non cumprindo os prazos.
3. Os OKR de todos son abertos e transparentes para toda a empresa.Por exemplo, a páxina de presentación de cada persoa contén un rexistro dos seus OKR, incluíndo contido e valoracións.

Introdución e implementación de OKR

Como introducir os OKR?

Condicións aplicables necesarias para os OKR

As condicións aplicables de OKR divídense aproximadamente en dúas partes.

1. Parte diso son requisitos básicos, incluíndo confianza, apertura e equidade.
2. Outra parte son os requisitos da aplicación.

As definicións de confianza, apertura e equidade non necesitan explicación, pero son as garantías para a implementación a longo prazo dos OKR.

Os requisitos de aplicación divídense en tres niveis: empresa, persoas e xestión, que son os seguintes:

1. para negocios
2. para as persoas
3. á xestión

A diferenza entre OKR e KPI

(1) Para empresas:

• En comparación cos KPI, os OKR son máis axeitados para áreas de negocio de innovación ou transformación de procesos para mellorar a eficiencia humana.
• A experiencia práctica de OKR de Huawei mostra que: mellorar a I+D e a xestión dos servizos de back-end mediante a innovación é máis axeitado para OKR;
• A operación e a produción, este tipo de negocio que é parcial da operación, pode mellorar a eficiencia humana a través do control do tempo, que é máis axeitado para KPI;

(2) Para persoas:

• Ao elixir os executores de OKR, cómpre escoller empregados cuxas necesidades materiais básicas foron satisfeitas, así como empregados que estean entusiasmados por facer as cousas (se non hai entusiasmo, primeiro debes promover isto).
• Baixo a xestión de OKR, os empregados que toman a iniciativa de facer as cousas crearán un maior valor.

(3) Á dirección:

• Os OKR son para líderes transformacionais, non para líderes transaccionais e líderes que teñen que xestionar todo eles mesmos.
• Ao introducir os OKR, cómpre escoller un líder transformador para liderar o equipo ou adestrar ao líder orixinal para que cambie.

Pasos de introdución do OKR

1. Fai puntuacións de aplicabilidade para módulos de negocio ou departamentos que estean preparados para introducir OKR;
2. Predicar para crear unha atmosfera de divulgación de información e establecer a necesaria relación de confianza entre superiores e subordinados;
3. Baixo a orientación de profesores profesionais, as fórmulas de aprendizaxe colectiva aptas para os escenarios de traballo O e KR;
4. Acordo co equipo de aplicación para un período experimental de 1 ano de creación de efectos OKR e a avaliación do rendemento permanecerá temporalmente sen cambios;
5. Proporcionar aos executores oportunidades de falar, crear un efecto multitude e facer que as diferenzas individuais sexan identificables;
6. Crear mapas de información, documentando eventos clave, a contribución de cada individuo e as características individuais;
7. Formular a Lei Básica e os Dez Principios propios do módulo empresa/negocio a partir da experiencia práctica;
8. Presentar software baseado na experiencia práctica (compra o produto acabado ou faino vostede mesmo).

Consideracións de OKR

Preste atención á formulación de OKR: ao formular O (Obxectivo), debe parecer xenial, que se adoita chamar THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

E ao formular O, asegúrese de explicar aos empregados que a avaliación KR está "desacoplada" de O.En termos simples, aínda que non se consiga o O formulado, non afecta os resultados da avaliación, sempre que o resultado final mellore en comparación coa eficiencia humana orixinal, pódese obter unha excelente avaliación.

Ao formular KR (Key Results), debe ser específico, realista e medible.Por exemplo, "entregar produtos 2.0 este trimestre" é un bo KR.

Ademais, debido á natureza diferente de O e KR, o KR ​​do departamento superior non se pode usar directamente como O inferior.

Proceso de tecla OKR

De arriba a abaixo, a orde de fixación dos obxectivos debe ser empresa a departamento a grupo a individuo.

O que un individuo quere facer e o que os xestores queren que faga en xeral, non son exactamente o mesmo.

• Entón pode comprobar primeiro os obxectivos da alta dirección, atopar as partes que son beneficiosas para os obxectivos da empresa no ámbito do que quere facer e sacalo para discutir cos seus xestores e facer compromisos.
• En determinadas circunstancias, é moi probable que o que queres facer se convirta no futuro na dirección de desenvolvemento da empresa. (como o exemplo de gmail)

O problema da comunicación OKR

Hai dous xeitos:

1. Comunicación un a un, onde o individuo se comunica co seu responsable.Sobre todo cando remata un trimestre e comeza outro, negociando cales son os resultados clave.Porque non só o individuo pode dicir o que quere facer, senón tamén o que quere que fagas, o mellor dos casos é que se combinen.
2. A reunión de toda a empresa realízase en forma de grupo. Os líderes de cada grupo participan e presentan os OKR do seu propio grupo e, finalmente, todos puntuarán e avaliarán xuntos.

Requisitos básicos de OKR

Ata 5 Os e ata 4 KR por O.

O sesenta por cento dos O son orixinariamente da capa inferior.Hai que escoitar as voces da xente de abaixo, para que todos estean máis motivados para traballar.
Todos deben cooperar, non pode aparecer ningunha forma de mando.

Unha páxina é mellor, dúas páxinas é o límite máximo.

Os OKR non son unha ferramenta de medición do rendemento.Para os particulares, serve como unha boa retrospectiva.Podo deixarme ver con rapidez e claridade o que fixen e como son os resultados.

Unha puntuación de 0.6-0.7 é un bo rendemento, polo que 0.6-0.7 sería o teu obxectivo.Se a puntuación é inferior a 0.4, debes pensar se hai que continuar con ese proxecto.Teña en conta que por debaixo de 0.4 non significa falla, é unha forma de aclarar o que non importa e como atopar o problema.As puntuacións nunca son as máis importantes, excepto como unha guía directa.

Só segue traballando en KR se aínda importan.

Hai unha federación para garantir que todos estean traballando para os mesmos obxectivos. (De feito, durante a implementación de OKR, podes obter a aprobación e axuda de todos, o que é moi interesante)

A clave dos OKR

1) Teña OKR cada trimestre e ano, e mantén ese ritmo.Os OKR anuais non se establecen dun só golpe.Por exemplo, estableces OKR para o próximo trimestre e ano en decembro e despois céntrase na implementación de OKR trimestrais. Despois de todo, este é o obxectivo inmediato.E co paso do tempo, pode comprobar que os OKR anuais son correctos e seguir revisándoos.Os OKR anuais son indicativos, non vinculantes.

2) Cuantificable

3) Dispoñible a nivel individual, de grupo e de empresa

4) Divulgación en toda a empresa

5) Puntuar cada trimestre

Dúas diferenzas entre O e KR:

1. O é ser desafiante, se é algo seguro, non é suficiente;
2. Os KR poden apoiar ben a realización de O, que é obviamente cuantificable e fácil de puntuar.

A diferenza entre os OKR individuais, de grupo e da empresa: os OKR persoais son a túa presentación persoal do que vai facer; os OKR de grupo non son paquetes individuais, senón o que o grupo prioriza; os OKR da empresa son expectativas de alto nivel para toda a empresa.

10 comidas para levar de OKR

Punto 1: Sexa absolutamente honesto

• A esencia dunha cultura OKR saudable é a honestidade absoluta, o rexeitamento dos intereses persoais e a lealdade ao equipo.

Punto 2: medible

• Os resultados clave deben ser medibles, en última instancia observables, e non deixar dúbidas: fixémolo ou non?si ou non?Debe ser sinxelo e fácil de xulgar.

Punto 3: Impulsado por Humanidades

1. Peter Drucker concibiu unha nova filosofía de xestión: unha xestión humanística orientada a resultados.
2. As empresas deben "construír a confianza e o respecto polos seus empregados, non só como máquinas de lucro".
3. Aproveitar os datos e a comunicación constante entre os empregados para conseguir un equilibrio entre os plans a longo prazo e a curto prazo da empresa.

Leva 4: Menos é máis

• "Estes obxectivos coidadosamente escollidos envían unha mensaxe clara sobre o que hai que facer e o que non".
• Só de 3 a 5 OKR como máximo por ciclo poden axudar ás empresas, equipos e individuos a identificar o que é máis importante.
• En xeral, cada obxectivo debe corresponder a 5 ou menos Resultados clave.

Punto 5: de abaixo cara arriba

• Para facilitar o compromiso dos empregados, débese animar aos equipos e ás persoas a consultar cos xestores.
• Os OKR formulados deste xeito deberían representar aproximadamente a metade dos seus respectivos OKR.
• Se todos os obxectivos se establecen de arriba abaixo, a motivación dos empregados frustrarase.

Punto 6: Implicarse xuntos

• Os OKR están deseñados para establecer prioridades mediante a colaboración e ditar como se medirá o progreso.
• Os resultados clave aínda poden ser negociados e axustados mesmo cando se identificaron os obxectivos da empresa.
• O convenio colectivo é fundamental para maximizar a consecución dos obxectivos.

Punto 7: Ser flexible

• Se o ambiente máis amplo cambia e os obxectivos declarados parecen pouco realistas ou difíciles de acadar, algúns resultados clave pódense modificar ou mesmo descartarse durante a execución.

Punto 8: Atrévete a fracasar

• Grove escribe: "Se todo o mundo establece obxectivos máis altos do que poden alcanzar facilmente, os resultados adoitan ser mellores. Se queres que tanto ti como os teus subordinados teñan o mellor rendemento, entón obxectivos como este adoitan ser mellores. A forma en que se formula. é moi importante".
• Certos obxectivos operativos deben cumprirse na súa totalidade, pero os OKR de incentivos poden ser estresantes e mesmo parecer que non se conseguen.Grove chama a este tipo de obxectivos como un "obxectivo desafiante" e empuxa a unha organización a novas alturas.

Punto 9: Uso leal

• O sistema OKR "é como darche un cronómetro para que poidas diagnosticar o teu rendemento en calquera momento.
• Non é un texto legal baseado na valoración do rendemento”.
• Para animar aos empregados a correr riscos e evitar a participación pasiva, o mellor é separar os OKR e os incentivos de bonificación.

Punto 10: Paciencia, perseveranza

• Cada proceso require proba e erro.
• Unha organización pode tardar entre 4 e 5 trimestres en adaptarse por completo ao sistema e moitas veces leva máis tempo crear obxectivos maduros.

Análise de casos de aplicación de OKR

Aquí tes 2 casos prácticos:

1. Caso XNUMX: avaliación do OKR dos empregados de Google
2. Caso XNUMX: OKR para artistas

Caso XNUMX: avaliación do OKR dos empregados de Google

Cando Rick Klau, socio de Google Ventures, o brazo de capital risco de Google, estaba a cargo de Blogger, a plataforma de blogs de Google, estableceu varios obxectivos cada trimestre, un dos cales era "fortalecer o prestixio de Blogger"— — Blogger xa era moi grande no tempo, pero a súa popularidade estaba sendo erosionada por plataformas emerxentes como Tumblr.En resposta a este obxectivo, Crowe enumerou cinco resultados clave que son moi fáciles de medir, incluíndo falar en tres grandes eventos do sector, coordinar a campaña de RRPP do décimo aniversario de Blogger, crear unha conta oficial de Twitter e participar en discusións regulares, etc.

Crow tamén dixo que Google ten OKR anuais e OKR trimestrais: os OKR anuais lideran o ano, pero non son fixos, pero pódense axustar no tempo; os OKR trimestrais non se poden cambiar unha vez que se determinan.Ademais, Google ten diferentes niveis de OKR desde a empresa, o equipo, o xestor ata o individuo, todos os cales traballan xuntos para garantir que a empresa funcione segundo o planeado.

Os Googlers normalmente establecen de 4 a 6 OKR por trimestre, e demasiados obxectivos poden ser abafadores.Ao final do trimestre, os empregados deben valorar os seus resultados clave, un proceso que leva só uns minutos e oscila entre 0 e 1, cunha puntuación ideal entre 0.6 e 0.7.Unha puntuación de 1 indica que o obxectivo está demasiado baixo; se é inferior a 0.4, pode haber un problema co método de traballo.

En Google, desde o CEO Larry Page ata todos os empregados de base, o OKR de todos está aberto ao público e todos poden consultar o estado actual de calquera colega no directorio de empregados. O OKR e a puntuación anterior do OKR. Facer públicos os OKR axuda aos Googlers a comprender o que están a facer os seus compañeiros; por exemplo, Crow é responsable deYouTubeAlgúns compañeiros poden querer poñer un vídeo de promoción do produto en YouTube mentres están na páxina de inicio do sitio e poden ver os OKR de Crowe e ver o que estivo facendo durante o trimestre para descubrir como negociar isto co YouTube. equipo.

Os OKR non son unha métrica que determina a promoción dos empregados, pero poden axudar aos empregados a concentrarse nos seus logros.Crowe di que mentres se prepara para un ascenso, pode ver dunha ollada o que fixo pola empresa mirando os seus OKR.

O mecanismo OKR de Google, que inclúe:

1. Misión: cal é o propósito da nosa existencia?
2. Visión: esboza un proxecto para o futuro con palabras.
3. Estratexia: prioridades e prioridades.
4. Obxectivo: Cuantificar o que se conseguiu no enfoque a curto prazo.
5. Resultado clave: como sabemos ata onde estamos avanzando cara ao noso obxectivo?
6. Tarefas: Desglosa os resultados clave en accións específicas e tarefas cuantitativas.

Caso XNUMX: OKR para artistas

1. Determínanse os obxectivos da empresaequipoO obxectivo.Os obxectivos do equipo determinan os obxectivos do individuo.

Ao establecer obxectivos, os individuos deben referirse aos obxectivos da empresa e do equipo, para que os obxectivos do individuo sexan consistentes cos obxectivos do equipo e da empresa.

Aínda que a arte non adoita ser o negocio principal dun equipo ou departamento, os obxectivos deben establecerse o máis preto posible dos obxectivos do equipo e da empresa.

2 O obxectivo da compañía é acadar XXX millóns de vendas trimestrais de produtos XX.Entón, os obxectivos trimestrais do artista poden formularse como:

• O: Embellece e empaqueta os produtos XX para mellorar a aceptación dos produtos XX por parte dos usuarios.
• KR: Elabora un folleto de 16 páxinas 32K [completado o XX mes XX].
• KR: unifica os estilos da páxina de inicio e das páxinas de primeiro nivel do produto en estilo XX (máis profesional e amigable) [completado o XX mes XX].
• Nota: o KR ​​debe ser cuantificado, tanto en cantidade como en tempo.