Existe unha gran brecha salarial entre os empregados novos e os antigos? As estratexias de compensación xusta son esenciais para os directivos.

As disparidades salariais nunca son só un xogo de números; son máis ben como unha mecha que podería acenderse en calquera momento.

Moitas empresas atópanse cun problema espiñento durante a súa fase de expansión: os novos empregados adoitan cobrar máis que os empregados a longo prazo.

Neste punto, é inevitable que os empregados veteranos sintan unha sensación de malestar.

Algunhas persoas senten que traballaron arreo durante varios anos, só para ser superadas facilmente polos recén chegados.

Algúns incluso poderían cuestionar se a empresa aínda os valora.

Entón, como xerente, como podes atopar un equilibrio nesta delicada situación?

Permítanme compartir algunha experiencia práctica.

A lóxica detrás das diferenzas salariais

O salario non é un factor illado; reflicte as condicións do mercado, a escaseza de talento e a estratexia corporativa.

Os novos empregados adoitan poder recibir salarios máis altos debido á intensa competencia no mercado, o que obriga ás empresas a incorrer en custos máis elevados para atraer o talento axeitado.

A estrutura salarial dos empregados a longo prazo adoita axustarse gradualmente ao longo do tempo.

Isto leva a unha fenda natural.

Se os xerentes non explican as cousas con claridade e de maneira oportuna, esta brecha agravarase ata converterse nunha sensación de desequilibrio psicolóxico.

Escenario 1: Os novos empregados reciben salarios altos pero só teñen un rendemento moderado.

Dirémoslles directamente aos empregados a longo prazo: isto é algo bo, en realidade.

por que?

Porque se o rendemento dun novo empregado é similar ao dun empregado de longa duración despois duns meses, a empresa só ten dúas opcións.

Ou baixar os salarios dos novos empregados ou subir os salarios dos empregados actuais.

Noutras palabras, a incorporación de novos empregados destaca o valor dos empregados veteranos.

Neste punto, os empregados veteranos deben centrarse nos seus puntos fortes, non nas súas ansiedades.

O segundo escenario: o recén chegado rende mellor.

Se un empregado novo é realmente máis capaz que un empregado veterano, entón cambiarei o meu estilo de comunicación.

Diríamos: este é un novo punto de referencia para o equipo.

Sempre que os empregados a longo prazo poidan ser ascendidos ao mesmo nivel, a oportunidade dun axuste salarial xurdirá de forma natural.

Cando un empregado novo consegue algo que un empregado veterano aínda non pode facer, iso en si mesmo é unha forma de motivación.

Os equipos precisan competencia, pero tamén precisan modelos a seguir.

En vez de sentir resentimento, deberiamos converter esta brecha en motivación.

O terceiro escenario: os empregados a longo prazo están demasiado preocupados polas diferenzas salariais.

Algunhas persoas son especialmente sensibles ás diferenzas salariais.

Preocúpanse de que os recén chegados os superen en canto cheguen.

Esta mentalidade é esencialmente unha falta de confianza nas propias capacidades.

Seremos directos: a empresa non contrata novos empregados para desalentar os empregados de máis idade, senón para revitalizar o equipo.

A incorporación de sangue fresco pode impulsar a todo o equipo cara a un progreso continuo.

Se os empregados veteranos poden axustar a súa mentalidade, poden usar esta competencia para lograr un gran avance.

A arte da comunicación: que a lóxica sexa a ponte

Moitas veces, o problema non son as diferenzas salariais, senón a comunicación.

Se os xerentes poden explicar a lóxica con claridade, os empregados veteranos serán moito máis receptivos.

A clave é deixarlles ver a causa e o efecto detrás do salario, en lugar de simplemente comparar números.

O salario é un sinal; transmite valor de mercado e rendemento do equipo.Posicionamento.

Se a explicación é clara e axeitada, reduciranse os conflitos.

Deseño do mecanismo de incentivos: un equilibrio máis alá do salario

Ademais do salario, as empresas tamén poden empregar outros métodos para equilibrar a brecha psicolóxica entre os empregados novos e os antigos.

como:

• Bonificación por rendemento: Ofrecer recompensas adicionais aos empregados destacados a longo prazo.
• Oportunidades de promociónO valor demóstrase a través da promoción.
• Recursos de formaciónOfrecer máis oportunidades de crecemento para os empregados a longo prazo.
• Honras e incentivosRecoñecelos publicamente fainos sentir respectados.

Estas medidas adoitan ser máis eficaces que os simples axustes salariais.

Porque non só resolven problemas económicos, senón que tamén satisfán necesidades psicolóxicas.

Creación de cultura: fomentar o consenso dentro do equipo

A cultura corporativa é o equilibrador máis profundo.

Se un equipo fomenta unha cultura de "crecer xuntos", as diferenzas salariais non se converterán na principal fonte de conflito.

A xente verá os recén chegados como socios, non como competidores.

Este tipo de cultura debe ser inculcada constantemente polos xerentes.

Por exemplo, facer fincapé nos obxectivos do equipo, compartir historias de éxito e fomentar a aprendizaxe mutua.

Cando a cultura arraigue, as diferenzas salariais serán menos perceptibles.

A miña opinión: a disparidade salarial é un catalizador para o progreso.

Na miña opinión, as disparidades salariais non son un monstro.

Actúa máis como un catalizador, impulsando o equipo a mellorar continuamente.

Sen diferenciación, os equipos poden volverse complacentes e carecer de motivación.

A existencia destas diferenzas serve como recordatorio de que o mercado está a cambiar e a competencia se está a intensificar; só mellorando continuamente pódese manter unha vantaxe.

Este é un equilibrio dinámico e tamén unha lei inevitable do desenvolvemento empresarial.

Conclusión: Empregar a sabedoría para resolver conflitos salariais

A disparidade salarial pode parecer un problema numérico, pero en realidade é un problema psicolóxico.

Os xerentes deben usar a sabedoría para resolver problemas, a comunicación para lograr o equilibrio e os sistemas para ofrecer garantías.

Cando a lóxica é clara, o mecanismo é sólido e a cultura está establecida, as diferenzas salariais converteranse nunha forza motriz en lugar dun obstáculo.

Isto non é só unha habilidade de xestión, senón tamén un reflexo da estratexia corporativa.

A nivel macro, refírese á cohesión e á competitividade da organización.

A nivel micro, refírese á mentalidade e ao crecemento de cada empregado.

Resumo

• Os salarios altos para os novos empregados non son necesariamente algo malo; pola contra, poden destacar o valor dos empregados veteranos.
• Cando os novos empregados sobresaen máis, os empregados veteranos deberían converter esa lagoa en motivación.
• Preocuparse demasiado polas diferenzas salariais adoita derivar dunha falta de confianza en si mesmo.
• Os xerentes deben equilibrar as diferenzas mediante a comunicación, os mecanismos de incentivos e o desenvolvemento cultural.
• As diferenzas salariais son un catalizador para o progreso do equipo, non unha fonte de conflitos.

As disparidades salariais non se poden eliminar por completo, pero si se poden xestionar dun xeito razoable.

A clave reside en se o xerente ten a suficiente sabedoría e visión.

Só comprendendo verdadeiramente a lóxica que hai detrás dos salarios pode un equipo atopar un equilibrio entre as diferenzas e lograr unha situación vantaxosa para todos na competición.

Algunha vez atopaches unha situación semellante no teu equipo? Se é así, comeza hoxe mesmo a analizar as diferenzas salariais desde unha perspectiva máis ampla e convérteas nun motor para o crecemento do equipo.