Taobao/Douyin ઓપરેશન લક્ષ્ય યોજનાને કેવી રીતે કસ્ટમાઇઝ કરવી?ઈ-કોમર્સ ઓઆરકે ઓપરેશન અને મેનેજમેન્ટ વિચારો

તાઓબાઓઅનેડુયિનકામગીરી માટે લક્ષ્યો કેવી રીતે સેટ કરવા?

• માત્ર વેચાણને આશરે સેટ કરશો નહીં, તે નકામું છે.
• કારણ કેઈન્ટરનેટ માર્કેટિંગઓપરેશન્સ પણ જાણતા નથી કે વેચાણની આસપાસ શું કરવું?
• તેથી, ચલાવવા માટેવેબ પ્રમોશનધ્યેય, શું કરવું?પરિમાણ કરવા માટે.
• ઉદાહરણ તરીકે, 8 મુખ્ય ચિત્રો બનાવો અને શ્રેષ્ઠ એક શોધો.ના

આ OKR છે - ઉદ્દેશ્યો અને મુખ્ય પરિણામો.

વારંવાર મીટીંગો યોજવી અને ધ્યેયો નક્કી કરવા માટે તમામ કામગીરી શીખવવાથી મૂળભૂત રીતે ઓપરેશનમાં આળસની સમસ્યા હલ થઈ જાય છે, પરંતુ જો ધ્યેયની દિશા ખોટી હોય તો તમે ગમે તેટલા પ્રયત્નો કરો, તમને પરિણામ મળશે નહીં.

યોગ્ય દિશા અને ધ્યેય શોધો, પ્રદર્શન સરળતાથી બહાર આવશે!ના

શીખોઇ વાણિજ્યORK ઓપરેશન મેનેજમેન્ટ પદ્ધતિ

ઉદ્દેશ્યો અને મુખ્ય પરિણામો (OKR) વ્યવસ્થાપન પદ્ધતિઓ, મૂળભૂત રીતે વિવિધ મોટી કંપનીઓ તરફથી:

1. Google પાસેથી OKR મેનેજમેન્ટ પદ્ધતિ શીખી.ચીનમાં આ પદ્ધતિનો શ્રેષ્ઠ ઉપયોગ બાઈટડાન્સ છે.
2. Netflix પાસેથી પ્રતિભાની ઘનતા શીખી અને પ્રતિભાની ગુણવત્તામાં સુધારો કર્યો.ચીનમાં બાઈટડાન્સનો પણ આ શ્રેષ્ઠ ઉપયોગ છે.
3. જીએમ પાસેથી 271 એલિમિનેશન શીખ્યા.આ તે છે જ્યાં અલીબાબા ચાઇના શ્રેષ્ઠ કામ કરે છે.
4. અલીબાબા અને હુવેઇ પાસેથી એસેસમેન્ટ સ્કોર અને બોનસ સિસ્ટમ શીખ્યા.
5. ક્યોસેરા પાસેથી શીખવું એ અમીબા મેનેજમેન્ટ અને કોર્પોરેટ કલ્ચર છે.

આ સારી સિસ્ટમો ઈ-કોમર્સ કંપનીઓને મેનેજમેન્ટ કાર્યક્ષમતા સુધારવામાં અને મેનેજમેન્ટ સમસ્યાઓ ઉકેલવામાં મદદ કરી શકે છે.

અમે આ પ્રણાલીઓ શીખીએ છીએ અને પછી તેને નાની કંપનીઓ દ્વારા વધુ ઉપયોગમાં લઈ શકાય તેવી પદ્ધતિઓમાં અનુકૂલન કરીએ છીએ.

OKR શું છે?

OKR (ઉદ્દેશ અને મુખ્ય પરિણામો) ને "ઉદ્દેશ અને મુખ્ય પરિણામો" કહેવામાં આવે છે.

• ઇન્ટેલ કોર્પોરેશન દ્વારા વિકસાવવામાં આવેલ સિસ્ટમ, તેની સ્થાપનાના એક વર્ષ કરતાં ઓછા સમયમાં રોકાણકાર જ્હોન-ડોઅર દ્વારા Google ને રજૂ કરવામાં આવી હતી અને ત્યારથી તે ઉપયોગમાં છે.

OKR એ ધ્યેયો અને તેમની સિદ્ધિઓને વ્યાખ્યાયિત કરવા અને ટ્રેક કરવા માટેની વ્યવસ્થાપન સાધનો અને પદ્ધતિઓનો સમૂહ છે:

• આ પદ્ધતિની શોધ 1999માં ઇન્ટેલ દ્વારા કરવામાં આવી હતી, અને બાદમાં જ્હોન ડોઅર દ્વારા ઓરેકલ, ગૂગલ અને લિંક્ડઇન જેવી હાઇ-ટેક કંપનીઓમાં પ્રમોટ કરવામાં આવી હતી અને ધીમે ધીમે તેનો ફેલાવો થયો હતો અને હવે તેનો વ્યાપકપણે IT, સાહસ મૂડી, રમતો, સર્જનાત્મકતા વગેરેમાં ઉપયોગ થાય છે. વ્યવસાય એકમનું કદ.

OKR નું મૂળ

• ઓકેઆરનું મૂળ ઉદ્દેશ્ય સિદ્ધાંત દ્વારા ડ્રકરના મેનેજમેન્ટમાં શોધી શકાય છે, જેનો મુખ્ય વિચાર આદેશ-સંચાલિત મેનેજમેન્ટથી લક્ષ્ય-સંચાલિત મેનેજમેન્ટમાં સંક્રમણની હિમાયત કરવાનો છે.

OKR સંદર્ભ બનાવે છે

સૈદ્ધાંતિક રીતે, KPIs ને SMART ધોરણો અનુસાર સખત રીતે ઘડવામાં આવવું જોઈએ, અને તે પ્રમાણ (100% કરતાં ઓછું અથવા 100% કરતાં વધુ) સુધી પહોંચે છે કે નહીં તે માપી શકાય તેવું હોવું જોઈએ.

પરંતુ આ એક સમસ્યા તરફ દોરી જાય છે, કેટલીક વસ્તુઓ કરવા યોગ્ય છે, પરંતુ તમે માપી શકતા નથી અને તેથી તેમાંથી કેટલાક પૂર્ણ ન થાય ત્યાં સુધી લક્ષ્યો નક્કી કરી શકતા નથી. આ સમયે, તમે ચિકન-અને-ઇંડાની સમસ્યામાં પડો છો.

વધુ રૂઢિચુસ્ત અભિગમ એ છે કે આ KPIને પહેલા ન લખો, અથવા ખૂબ ઓછું લક્ષ્ય મૂલ્ય ન લખો. કોઈપણ રીતે, ક્વાર્ટરના અંતે KPI બદલવું અસામાન્ય નથી.કેટલીક ટીમો ઘણીવાર ક્વાર્ટરના અંત સુધી KPI ફોર્મ્યુલેશનનું કાર્ય પૂર્ણ કરતી નથી. તે સમયે, શું પરિપૂર્ણ કરી શકાય છે અને શું પરિપૂર્ણ કરી શકાતું નથી તે મૂળભૂત રીતે નક્કી કરવામાં આવે છે. અલબત્ત, KPIs મૂળભૂત રીતે પ્રાપ્ત કરી શકાય છે.

KPIs સાથે વધુ ગંભીર સમસ્યા એ છે કે માપી શકાય તેવા ધ્યેયને પૂર્ણ કરવા માટે, શક્ય છે કે અમલના વાસ્તવિક માધ્યમો ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે છે તે માપી ન શકાય તેવી દ્રષ્ટિની બરાબર વિરુદ્ધ હશે.

અમે આશા રાખીએ છીએ કે વપરાશકર્તાઓ અમારા ઉત્પાદનોનો ઉપયોગ કરવાનું પસંદ કરે છે, કારણ કે તેઓ માપવામાં અસમર્થતા પસંદ કરે છે, તેથી PV KPI માં લખાયેલ છે. (તે સાચું છે કે દરેક વ્યક્તિ એનપીએસ અથવા ડીએયુ જેવા અદ્યતન ખ્યાલોને સમજી શકતો નથી, અને દરેક વસ્તુને માપવા માટે માત્ર પીવીનો ઉપયોગ કરે છે.)

જો કે, વાસ્તવિક અમલીકરણ પ્રક્રિયામાં, અમે વપરાશકર્તાઓને એક પૃષ્ઠ પર પૂર્ણ કરી શકે તેવી વસ્તુઓને પૂર્ણ કરવા માટે ઘણા પૃષ્ઠોમાં વિભાજિત કરી શકીએ છીએ. પરિણામે, PV KPI દ્વારા નિર્દિષ્ટ લક્ષ્ય પ્રાપ્ત કરે છે, પરંતુ વપરાશકર્તાઓ ખરેખર અમારા ઉત્પાદનોને વધુ ધિક્કારે છે.

KPIs સાથે સામનો કરવા માટે, તે એટલા માટે છે કારણ કે KPIs કામગીરી મૂલ્યાંકન સાથે જોડાયેલા છે. જો KPIs મળ્યા નથી, તો તે બોનસને અસર કરશે. તેથી, જો તે કંપનીના હિત અને વપરાશકર્તાઓના હિતોની વિરુદ્ધ જાય તો પણ, તમારે તમારા પોતાના KPIs અને વિભાગના KPIs પૂર્ણ કરો.

OKRs KPIs ની તમામ ખામીઓ ઉકેલે છે.સૌ પ્રથમ, તે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકનથી અલગ કરવામાં આવે છે, અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પીઅરવ્યુને સોંપવામાં આવે છે (ચીની કંપનીઓના 360-ડિગ્રી મૂલ્યાંકનની સમકક્ષ).પછી તે ભારપૂર્વક જણાવે છે કે અંતિમ કી પરિણામ ધ્યેયનું પાલન કરવું જોઈએ, તેથી જો તમે વપરાશકર્તાઓને અમારા ઉત્પાદન જેવા બનાવવા માટે લક્ષ્ય પર લખો છો, પરંતુ મુખ્ય પરિણામના તમારા વાસ્તવિક અમલીકરણના માધ્યમો આનું ઉલ્લંઘન કરે છે, તો કોઈપણ જોઈ શકે છે કે, કુદરતી રીતે તમે ત્યાં છો. માત્ર ગેરફાયદા અને કોઈ લાભ નથી.

• મુખ્ય પરિણામોનો ઉપયોગ માત્ર હેતુ પૂરો કરવા માટે જ થતો હોવાથી, તેમને વહેલી તકે ઘડવાની અને KPIsની જેમ તેમને લાગુ કરવાની જરૂર નથી.
• જ્યાં સુધી તેઓ તેમના મૂળ હેતુને પૂરા કરે ત્યાં સુધી તમે મુખ્ય પરિણામોને બદલવા માટે સ્વતંત્ર છો.
• વાસ્તવમાં, OKR ની સૌથી મહત્વની ભૂમિકા તમને "ધ્યાન કેન્દ્રિત રહેવામાં" મદદ કરવાની છે, અને "ધ્યાન કેન્દ્રિત રહેવા" તમને "પ્રભાવિત" કરવામાં મદદ કરી શકે છે (અલબત્ત, કોઈ વ્યક્તિ એકાગ્રતા વિના પ્રભાવ પાડી શકે છે, અથવા જો તે ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, તો પણ તે કરી શકે છે. અસર ન કરો).

ઉદ્દેશ્યો દ્વારા સંચાલનનો અમલ કરતી વખતે, નીચે મુજબ કરવું આવશ્યક છે:

1. ધ્યેયોનું નિર્માણ એ એકપક્ષીય ઈચ્છાઓને બદલે વરિષ્ઠ મેનેજરો અને નીચલા સ્તરના મેનેજરો વચ્ચેની ચર્ચાઓનું પરિણામ છે;
2. સ્વ-વ્યવસ્થાપન રીતે વ્યક્તિગત પ્રદર્શનનું મૂલ્યાંકન કરો;
3. પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પદ્ધતિઓ ઉદ્દેશ્યો સાથે સુસંગત હોવી જોઈએ, અને સરળ, વ્યાજબી અને સરળતાથી માપી શકાય તેવી હોવી જોઈએ;

• ડ્રકર આશા રાખે છે કે "લક્ષ્ય વ્યવસ્થાપન" દ્વારા દરેક વ્યક્તિ તેમની શક્તિઓને સંપૂર્ણ રમત આપી શકે છે, ટીમ વર્કને પ્રોત્સાહન આપી શકે છે અને એક સામાન્ય દ્રષ્ટિ તરફ કામ કરી શકે છે. આ સિદ્ધાંત પણ OKRનો પ્રારંભિક પ્રોટોટાઇપ બની ગયો છે.

લગભગ 2013 માં ચીનમાં OKR રજૂ કરવામાં આવ્યું હતું, અને તે મુખ્યત્વે સિલિકોન વેલી પૃષ્ઠભૂમિ સાથે કેટલાક સ્ટાર્ટ-અપ્સ દ્વારા લાગુ કરવામાં આવ્યું હતું.

હવે ધીમે ધીમે IT, ઈન્ટરનેટ અને હાઈ-ટેક એન્ટરપ્રાઈઝ દ્વારા OKRની માંગ કરવામાં આવે છે, અને તે લોકપ્રિય બની છે. જાણીતી સ્થાનિક ઈન્ટરનેટ કંપનીઓ વાન્ડૌજિયા અને ઝિહુએ તેમના સાહસોમાં OKR સફળતાપૂર્વક અમલમાં મૂક્યું છે.

વિકિપીડિયા વ્યાખ્યા:OKR (ઉદ્દેશો અને મુખ્ય પરિણામો) એ ઉદ્દેશ્યો અને મુખ્ય પરિણામોની પદ્ધતિ છે, જે ઉદ્દેશ્યો અને તેમની પૂર્ણતાને સ્પષ્ટ કરવા અને ટ્રૅક કરવા માટેના સંચાલન સાધનો અને પદ્ધતિઓનો સમૂહ છે.

અધિકૃત વિદ્વાનો પોલ આર. નિવેન અને બેન લેમોર્ટે આપેલી બીજી વ્યાખ્યા:

OKR એ સખત વિચારસરણીના માળખા અને ચાલુ શિસ્તની આવશ્યકતાઓનો સમૂહ છે જે સુનિશ્ચિત કરવા માટે રચાયેલ છે કે કર્મચારીઓ સાથે મળીને કામ કરે અને સંસ્થાકીય વૃદ્ધિને પ્રોત્સાહન આપતા માપી શકાય તેવા યોગદાન પર તેમની ઊર્જા કેન્દ્રિત કરે.

ઈ-કોમર્સ ઓઆરકે ઓપરેશન અને મેનેજમેન્ટ આઈડિયા

આ વ્યાખ્યા અનુસાર, નીચેના મુદ્દાઓ સ્પષ્ટ કરી શકાય છે:

1. સખત વિચારસરણીનું માળખું: OKR એ ફક્ત દરેક ચક્રના અમલીકરણના પરિણામોને ટ્રૅક કરવાનું નથી, પરંતુ સંખ્યાઓથી આગળ વધવું અને તે સંખ્યાઓ તમારા અને સંસ્થા માટે શું અર્થ છે તે વિશે વિચારવાનો છે.
2. ચાલુ શિસ્તની આવશ્યકતાઓ: OKR એ સમય અને શક્તિની પ્રતિબદ્ધતાને રજૂ કરે છે.
3. કર્મચારીઓ વચ્ચે ગાઢ સહયોગ સુનિશ્ચિત કરવો: OKR નો હેતુ કર્મચારી ટીમો વચ્ચે સહયોગને પ્રોત્સાહન આપવાનો છે અને સંસ્થાકીય ધ્યેયો સાથે સંરેખિત કરવાનો છે, કર્મચારીઓની કામગીરીના મૂલ્યાંકન સાથે નહીં.
4. ફોકસ: OKR નો ઉપયોગ સૌથી મહત્વપૂર્ણ વ્યવસાયિક લક્ષ્યોને ઓળખવા માટે કરવામાં આવે છે, કરવા માટેની વસ્તુઓની સરળ સૂચિ નથી.
5. માપી શકાય તેવું યોગદાન: ખાતરી કરો કે અંતિમ પરિણામ માપી શકાય તેવું છે, વ્યક્તિલક્ષી નથી.
6. સંગઠનાત્મક વૃદ્ધિને પ્રોત્સાહન આપો: OKR અમલીકરણની સફળતાને નક્કી કરવા માટેનો અંતિમ માપદંડ એ છે કે શું તે સંસ્થાકીય વૃદ્ધિને પ્રોત્સાહન આપે છે.

• વાસ્તવમાં, OKR એ કંઈ નવું નથી, તે ફ્રેમવર્ક, પદ્ધતિઓ અને શ્રેણીની શ્રેણીનું મિશ્રણ છેતત્વજ્ .ાનઉત્પાદન
• પીટર ડ્રકરે 60 ના દાયકામાં MBO નો વિચાર પ્રસ્તાવિત કર્યો હતો;
• ત્યારથી, SMART ગોલ અને KPIs 80 ના દાયકામાં લોકપ્રિય બન્યા છે. 1999 માં, જ્હોન ડોએરે Google ને OKR રજૂ કર્યું.

OKR લોન્ચ કરવા માટે તૈયાર

સંસ્થા અથવા કંપનીમાં OKRનો અમલ કરવાનો સૌથી મુશ્કેલ ભાગ પ્રારંભિક તૈયારીઓમાં રહેલો છે. અંધ અમલીકરણ માત્ર OKRને માત્ર ઔપચારિકતા તરફ દોરી જશે, માત્ર તેનો આકાર, તેનો જાદુ નહીં. અંતિમ અસર ખરેખર KPI નું બીજું સ્વરૂપ છે. માત્ર , તે સંસ્થા, કંપની અને વ્યક્તિમાં કોઈ વૃદ્ધિ લાવી શકતું નથી.

તેથી, OKR લાગુ કરવાની તૈયારી કરતા પહેલા, નીચેના પ્રશ્નો વિશે સ્પષ્ટપણે વિચારો.

શા માટે OKR અમલમાં મૂકવું?

તમે OKR ને અમલમાં મૂકવાનું શરૂ કરો તે પહેલાં, તમારી જાતને આ પ્રશ્ન પૂછો: શા માટે OKR નો અમલ કરવો?

જો તમે આ પ્રશ્નનો સારી રીતે જવાબ આપી શકતા નથી, તો પછી તમે જે કરો છો તે બધું અર્થહીન છે.

જો જવાબ ફક્ત "કારણ કે Google અને Intel તેનો ઉપયોગ કરે છે", "હું કંપનીને વધુ સારી બનાવવા માંગુ છું" અને અન્ય અર્થહીન ખાલી જવાબો હોય, તો જ્યાં સુધી તમે આ સમસ્યા વિશે સ્પષ્ટપણે વિચારશો નહીં ત્યાં સુધી તેને હોલ્ડ પર રાખવું વધુ સારું છે, અને સંપૂર્ણ કંપની સમજે છે કે શા માટે OKR નો અમલ કરવો?

કંપનીના વ્યવસાયના ઝડપી વિકાસ અને સતત ગોઠવણને લીધે, કર્મચારીઓ માટે ઝડપથી અનુકૂલન કરવું અને વર્તમાન કંપનીના લક્ષ્યો અને વ્યવસાય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવું મુશ્કેલ છે, તેથી OKR ને અમલમાં મૂકવું આવશ્યક છે.

ઓકેઆર કયા સ્તરે લાગુ કરવામાં આવે છે?

સામાન્ય રીતે કહીએ તો, OKR ના અમલીકરણમાં ત્રણ સ્તરો છે: કંપની સ્તર, વિભાગ સ્તર અને વ્યક્તિગત સ્તર, પરંતુ તેનો અર્થ એ નથી કે ત્રણ સ્તરો શરૂઆતથી જ એકસાથે લાગુ કરવા જોઈએ.

એક બહેતર અભિગમ એ છે કે એક સ્તર પસંદ કરવું, ધીમે ધીમે તેને બિંદુથી સપાટી પર પ્રમોટ કરવું અને અંતે તમામ કર્મચારીઓ માટે OKR લાગુ કરવું.

કંપનીની વિશિષ્ટ વ્યવસાય પરિસ્થિતિ અનુસાર, ત્યાં બે માર્ગો છે:

1. પ્રથમ વર્ટિકલ અમલીકરણ છે.પ્રથમ તો, માત્ર કંપની-સ્તરના OKRનો અમલ કરવામાં આવે છે. વરિષ્ઠ મેનેજમેન્ટ દ્વારા સફળ અમલીકરણ પછી, તેઓ વિભાગીય સ્તરે, અને અંતે વ્યક્તિગત સ્તરે વિસ્તૃત થાય છે;
2. બીજું આડું અમલીકરણ છે. એક વ્યવસાય એકમ અથવા વિભાગ પસંદ કરો, અને તે જ સમયે આ વ્યવસાય એકમમાં કંપની, વિભાગ અને વ્યક્તિગત-સ્તરના OKR નો અમલ કરો, અને અંતે સમગ્ર કંપનીમાં તેનો પ્રચાર કરો.

OKR ને લાગુ કરવાનું ચક્ર

OKR શરૂ કરતા પહેલા, તમારે અમલીકરણ ચક્ર કેટલો લાંબો હશે તે ધ્યાનમાં લેવાની જરૂર છે. ભલામણ કરેલ પ્રેક્ટિસ ત્રિમાસિક છે, પરંતુ આ સંપૂર્ણ નથી.

• તે કંપનીની વ્યાપારી પરિસ્થિતિઓ અનુસાર માસિક ધોરણે લાગુ કરી શકાય છે, અને વાર્ષિક, અર્ધ-વાર્ષિક અથવા સાપ્તાહિક ચક્રની ભલામણ કરવામાં આવતી નથી.
• ચક્ર ખૂબ લાંબુ છે, પરિણામે ગેરવાજબી ધ્યેય સેટિંગ થાય છે;
• જો ચક્ર ખૂબ ટૂંકું હોય, તો મુખ્ય પરિણામોની રચના એ કરવા માટેની સૂચિ બની જાય છે અને લક્ષ્ય પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકાતું નથી.
• ક્વાર્ટર અને મહિના વચ્ચે ચક્ર પસંદ કરવાની ભલામણ કરવામાં આવે છે કારણ કે કંપની OKR લાગુ કરે છે.

કંપનીની અંદર OKR ની એકીકૃત સમજ

છેલ્લો અને સૌથી મહત્વનો મુદ્દો એ છે કે શું OKR ના અમલીકરણ સાથે સંકળાયેલા તમામ લોકો OKR વિશે એકીકૃત સમજ ધરાવે છે?

સર્વસંમતિ સુધી પહોંચતા પહેલા OKR નો અમલ કરશો નહીં, અન્યથા અમલીકરણની પ્રક્રિયામાં, સમજણના વિચલનને કારણે અંતિમ OKR અમલીકરણ પણ વિચલિત થશે.

ભલામણ કરેલ રીત એ છે કે શરૂઆત પહેલા OKR પ્રેઝન્ટેશન દ્વારા એકીકૃત સમજ મેળવવી. પ્રેઝન્ટેશન વખતે, ઉપર જણાવેલ ત્રણ પ્રશ્નોના સ્પષ્ટ જવાબ આપવા જરૂરી છે, એટલે કે:

1. શા માટે OKR અમલમાં મૂકવું?
2. ઓકેઆર કયા સ્તરે લાગુ કરવામાં આવે છે?
3. અને ઓ.કે.આર.નો અમલ કરવાનું ચક્ર.

અસરકારક OKR સાધનો પસંદ કરો

• OKR ટાર્ગેટ મેનેજમેન્ટને અમલમાં મૂકવા માટે, એક યોગ્ય પ્લેટફોર્મની જરૂર છે. વર્કટાઇલ એ ચીનમાં પ્રથમ OKR મેનેજમેન્ટ પદ્ધતિ છે.软件લેન્ડિંગ એન્ટરપ્રાઇઝ સહયોગ પ્લેટફોર્મના અમલીકરણની રચના કરો.
• વર્કટાઇલ ટીમે OKR ટાર્ગેટ મેનેજમેન્ટ પર ઊંડાણપૂર્વક સંશોધન કર્યું છે. પ્રોડક્ટ ડિઝાઇનમાં દરેક કાર્ય અને વિગતો OKR લક્ષ્ય વ્યવસ્થાપનની કાર્યાત્મક આવશ્યકતાઓને પૂર્ણ કરે છે.

વર્કટાઈલ ઉપરાંત, "સોર્સ ટાર્ગેટ - ઓકેઆર ટાર્ગેટ મેનેજમેન્ટ ટૂલ" એ વર્કટાઈલ કરતાં વધુ ખર્ચ-અસરકારક સોફ્ટવેર છે:

• સ્ત્રોત લક્ષ્યનું મફત એન્ટરપ્રાઇઝ સંસ્કરણ, તમે 10 સભ્યો સુધી ઉમેરી શકો છો;
• ઘડવામાં આવી શકે છેઅમર્યાદિતલક્ષ્યાંક નંબર, ઓનલાઈન શિક્ષણ માર્ગદર્શન, ગ્રાહક સફળતા સમર્થન અને અન્ય લાભોનો આનંદ માણો.
• પેઇડ વર્ઝનને અપગ્રેડ કર્યા પછી, ટીમના કાર્ય અનુસાર અનુરૂપ ફી વસૂલવામાં આવશે.

OKR ની મૂળભૂત પદ્ધતિઓ અને સિદ્ધાંતો

OKR બનાવવાની મૂળભૂત પદ્ધતિ છે: પ્રથમ, એક "ઉદ્દેશ" (ઉદ્દેશ) સેટ કરો, જે ચોક્કસ અને માપી શકાય તેવું હોવું જરૂરી નથી, જેમ કે "હું મારી વેબસાઇટને વધુ સારી બનાવવા માંગુ છું";

તે પછી, "તમારી વેબસાઇટને 30% ઝડપી બનાવો" અથવા "15% વધુ સંકલિત" જેવા વિશિષ્ટ લક્ષ્યો જેવા કે તમે તમારા લક્ષ્યોને હાંસલ કરવામાં મદદ કરવા માટે ઉપયોગ કરી શકો તેવા સંખ્યાબંધ "મુખ્ય પરિણામો" સેટ કરો.

OKR સિદ્ધાંત

1. OKRs પરિમાણપાત્ર હોવા જોઈએ (સમય અને જથ્થો), દા.ત.Gmailસફળતા સુધી પહોંચી" પરંતુ "સપ્ટેમ્બરમાં જીમેલ લોન્ચ કર્યું અને નવેમ્બરમાં 9 મિલિયન વપરાશકર્તાઓ હતા"
2. ધ્યેયો મહત્વાકાંક્ષી છે, કેટલાક પડકારજનક છે, કેટલાક અસ્વસ્થતા છે.સામાન્ય રીતે કહીએ તો, 1 એ કુલ સ્કોર છે અને 0.6-0.7 વધુ સારો છે., જેથી તમે તમારા ધ્યેયો માટે પ્રયત્નશીલ રહેશો અને સમયમર્યાદાને પૂર્ણ કરશો નહીં.
3. દરેકના OKR ખુલ્લી અને પારદર્શક કંપની વ્યાપી છે.ઉદાહરણ તરીકે, દરેક વ્યક્તિના પરિચય પૃષ્ઠમાં સામગ્રી અને રેટિંગ્સ સહિત તેમના OKR નો રેકોર્ડ હોય છે.

OKR નો પરિચય અને અમલીકરણ

OKR નો પરિચય કેવી રીતે કરવો?

OKR માટે જરૂરી લાગુ શરતો

OKR ની લાગુ શરતો લગભગ બે ભાગમાં વહેંચાયેલી છે.

1. તેનો એક ભાગ વિશ્વાસ, નિખાલસતા અને ઔચિત્ય સહિતની મૂળભૂત આવશ્યકતાઓ છે.
2. બીજો ભાગ એપ્લિકેશન આવશ્યકતાઓ છે.

વિશ્વાસ, નિખાલસતા અને ઔચિત્યની વ્યાખ્યાઓ માટે કોઈ સમજૂતીની જરૂર નથી, પરંતુ તે OKR ના લાંબા ગાળાના અમલીકરણની બાંયધરી છે.

એપ્લિકેશન આવશ્યકતાઓને ત્રણ સ્તરોમાં વહેંચવામાં આવી છે: વ્યવસાય, લોકો અને સંચાલન, જે નીચે મુજબ છે:

1. વ્યવસાય માટે
2. લોકો માટે
3. મેનેજમેન્ટને

OKR અને KPI વચ્ચેનો તફાવત

(1) વ્યવસાય માટે:

• KPIs ની તુલનામાં, OKRs માનવ કાર્યક્ષમતા સુધારવા માટે નવીનતા અથવા પ્રક્રિયા પરિવર્તનના વ્યવસાયિક ક્ષેત્રો માટે વધુ યોગ્ય છે.
• Huawei નો OKR વ્યવહારુ અનુભવ દર્શાવે છે કે: નવીનતા દ્વારા R&D અને બેક-એન્ડ સેવાઓનું સંચાલન OKR માટે વધુ યોગ્ય છે;
• ઓપરેશન અને પ્રોડક્શન, આ પ્રકારનો વ્યવસાય કે જે ઓપરેશન માટે આંશિક છે, સમય નિયંત્રણ દ્વારા માનવ કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરી શકે છે, જે KPI માટે વધુ યોગ્ય છે;

(2) લોકો માટે:

• OKR એક્ઝિક્યુટર્સ પસંદ કરતી વખતે, તમારે એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરવાની જરૂર છે કે જેમની મૂળભૂત સામગ્રી જરૂરિયાતો પૂરી થઈ હોય, તેમજ એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ વસ્તુઓ કરવા માટે ઉત્સાહી હોય (જો કોઈ ઉત્સાહ ન હોય, તો તમારે પહેલા આને પ્રોત્સાહન આપવાની જરૂર છે).
• OKR મેનેજમેન્ટ હેઠળ, જે કર્મચારીઓ વસ્તુઓ કરવા માટે પહેલ કરે છે તેઓ ઉચ્ચ મૂલ્ય બનાવશે.

(3) મેનેજમેન્ટને:

• OKR એ પરિવર્તનશીલ નેતાઓ માટે છે, વ્યવહારિક નેતાઓ અને નેતાઓ માટે નહીં કે જેમણે બધું જાતે જ મેનેજ કરવું પડે છે.
• OKR ની રજૂઆત કરતી વખતે, તમારે ટીમનું નેતૃત્વ કરવા માટે પરિવર્તનશીલ નેતા પસંદ કરવાની જરૂર છે અથવા મૂળ નેતાને બદલવા માટે તાલીમ આપવી પડશે.

OKR પરિચય પગલાં

1. વ્યવસાયિક મોડ્યુલો અથવા વિભાગો કે જેઓ OKR રજૂ કરવા માટે તૈયાર છે તેમના માટે લાગુ પડતો સ્કોર કરો;
2. માહિતી જાહેર કરવાનું વાતાવરણ બનાવવા અને ઉપરી અધિકારીઓ અને ગૌણ અધિકારીઓ વચ્ચે જરૂરી વિશ્વાસ સંબંધ સ્થાપિત કરવા માટે ઉપદેશ;
3. વ્યાવસાયિક શિક્ષકોના માર્ગદર્શન હેઠળ, સામૂહિક શિક્ષણ કાર્ય દૃશ્યો O અને KR માટે યોગ્ય રચના કરે છે;
4. 1-વર્ષના OKR અસર-નિર્માણ પ્રાયોગિક સમયગાળા માટે એપ્લિકેશન ટીમ સાથે કરાર, અને પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન અસ્થાયી રૂપે યથાવત રહેશે;
5. વહીવટકર્તાઓને ભાષણની તકો પ્રદાન કરો, ભીડની અસર બનાવો અને વ્યક્તિગત તફાવતોને ઓળખી શકાય તેવા બનાવો;
6. માહિતી નકશા બનાવો, મુખ્ય ઘટનાઓનું દસ્તાવેજીકરણ કરો, દરેક વ્યક્તિનું યોગદાન અને વ્યક્તિગત લાક્ષણિકતાઓ;
7. વ્યવહારુ અનુભવના આધારે કંપની/બિઝનેસ મોડ્યુલનો પોતાનો મૂળભૂત કાયદો અને દસ સિદ્ધાંતો ઘડવો;
8. વ્યવહારુ અનુભવના આધારે સોફ્ટવેરનો પરિચય આપો (તૈયાર ઉત્પાદન ખરીદો અથવા તેને જાતે બનાવો).

OKR વિચારણાઓ

OKR ના ફોર્મ્યુલેશન પર ધ્યાન આપો: O (Objective) ની રચના કરતી વખતે, તે ખૂબ સરસ દેખાવું જોઈએ, જેને સામાન્ય રીતે THINK BIG કહેવામાં આવે છે.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

અને જ્યારે O ઘડવામાં આવે છે, ત્યારે તે કર્મચારીઓને સમજાવવું આવશ્યક છે કે KR આકારણી O થી "ડીકપલ" છે.સામાન્ય માણસની દ્રષ્ટિએ, જો ફોર્મ્યુલેટેડ O પ્રાપ્ત ન થાય તો પણ, તે મૂલ્યાંકન પરિણામોને અસર કરતું નથી. જ્યાં સુધી અંતિમ પરિણામ વાસ્તવિક માનવ કાર્યક્ષમતાની સરખામણીમાં સુધારેલ છે, ત્યાં સુધી ઉત્તમ મૂલ્યાંકન મેળવી શકાય છે.

KR (મુખ્ય પરિણામો) ઘડતી વખતે, તે ચોક્કસ, વાસ્તવિક અને માપી શકાય તેવું હોવું જોઈએ.ઉદાહરણ તરીકે, "આ ક્વાર્ટરમાં 2.0 પ્રોડક્ટ્સ ડિલિવરી કરવી" એ સારી KR છે.

વધુમાં, O અને KR ની પ્રકૃતિ અલગ હોવાને કારણે, ઉપલા વિભાગના KR નો સીધો ઉપયોગ નીચલા O તરીકે કરી શકાતો નથી.

OKR કી પ્રક્રિયા

ઉપરથી નીચે સુધી, લક્ષ્યો નક્કી કરવાનો ક્રમ કંપનીથી વિભાગથી જૂથથી વ્યક્તિગત હોવો જોઈએ.

વ્યક્તિ શું કરવા માંગે છે, અને મેનેજરો સામાન્ય રીતે તે શું કરવા માંગે છે, તે બરાબર નથી.

• પછી તે પહેલા ઉચ્ચ મેનેજમેન્ટના ધ્યેયો તપાસી શકે છે, તે જે કરવા માંગે છે તેના અવકાશમાં કંપનીના ધ્યેયો માટે ફાયદાકારક હોય તેવા ભાગો શોધી શકે છે અને તેને તેના મેનેજર સાથે ચર્ચા કરવા અને ટ્રેડ-ઓફ કરવા માટે લઈ જઈ શકે છે.
• ચોક્કસ સંજોગોમાં, તે ખૂબ જ સંભવ છે કે તમે જે કરવા માંગો છો તે ભવિષ્યમાં કંપનીના વિકાસની દિશા બની જશે. (જીમેલ ઉદાહરણની જેમ)

OKR સંચારની સમસ્યા

ત્યાં બે માર્ગો છે:

1. એક-થી-એક સંચાર, જ્યાં વ્યક્તિ તેના મેનેજર સાથે વાતચીત કરે છે.ખાસ કરીને જ્યારે એક ક્વાર્ટર સમાપ્ત થાય છે અને બીજું શરૂ થાય છે, ત્યારે વાટાઘાટો કરીને મુખ્ય પરિણામો શું છે.કારણ કે વ્યક્તિ ફક્ત તે શું કરવા માંગે છે તે કહી શકતું નથી, પણ તે તમારી પાસેથી શું કરવા માંગે છે તે પણ કહી શકે છે, શ્રેષ્ઠ કેસ દૃશ્ય એ બેનું સંયોજન છે.
2. કંપની-વ્યાપી મીટિંગ જૂથના રૂપમાં યોજવામાં આવે છે. દરેક જૂથના આગેવાનો તેમાં ભાગ લે છે અને તેમના પોતાના જૂથના OKR રજૂ કરે છે, અને અંતે દરેક જણ એક સાથે સ્કોર કરશે અને મૂલ્યાંકન કરશે.

OKR મૂળભૂત જરૂરિયાતો

5 Os સુધી અને O દીઠ 4 KR સુધી.

O ના XNUMX ટકા મૂળ તળિયેના સ્તરમાંથી આવ્યા હતા.નીચેના લોકોનો અવાજ સંભળાવો જોઈએ, જેથી દરેક વ્યક્તિ કામ કરવા માટે વધુ પ્રેરિત થશે.
બધાએ સહકાર આપવો જોઈએ, આદેશનું કોઈ સ્વરૂપ દેખાઈ શકે નહીં.

એક પૃષ્ઠ શ્રેષ્ઠ છે, બે પૃષ્ઠ મહત્તમ મર્યાદા છે.

OKR એ પ્રદર્શન માપન સાધન નથી.વ્યક્તિઓ માટે, તે એક સારા પૂર્વદર્શન તરીકે સેવા આપે છે.હું ઝડપથી અને સ્પષ્ટ રીતે મારી જાતને જોઈ શકું છું કે મેં શું કર્યું છે અને પરિણામો કેવા છે.

0.6-0.7નો સ્કોર સારો દેખાવ છે, તેથી 0.6-0.7 તમારું લક્ષ્ય હશે.જો સ્કોર 0.4 કરતા ઓછો હોય, તો તમારે તે પ્રોજેક્ટને ચાલુ રાખવો જોઈએ કે કેમ તે વિશે વિચારવું જોઈએ.નોંધ કરો કે 0.4 ની નીચેનો અર્થ નિષ્ફળતા નથી, તે સ્પષ્ટ કરવાની એક રીત છે કે શું વાંધો નથી અને સમસ્યા કેવી રીતે શોધવી.સીધા માર્ગદર્શિકા સિવાય, સ્કોર ક્યારેય સૌથી મહત્વપૂર્ણ નથી.

જો તે હજુ પણ મહત્વપૂર્ણ હોય તો જ KR પર કામ કરવાનું ચાલુ રાખો.

દરેક વ્યક્તિ સમાન ધ્યેયો તરફ કામ કરે છે તેની ખાતરી કરવા માટે એક સંઘ છે. (હકીકતમાં, OKR ના અમલીકરણ દરમિયાન, તમે દરેકની મંજૂરી અને મદદ મેળવી શકો છો, જે ખૂબ જ રસપ્રદ છે)

OKRs ની ચાવી

1) દર ક્વાર્ટરમાં અને વર્ષે OKR રાખો અને તે લય રાખો.વાર્ષિક OKR એક જ વારમાં સેટ કરવામાં આવતા નથી.ઉદાહરણ તરીકે, તમે ડિસેમ્બરમાં આગામી ત્રિમાસિક અને વર્ષ માટે OKR સેટ કરો અને પછી ત્રિમાસિક OKR લાગુ કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરો. છેવટે, આ તાત્કાલિક લક્ષ્ય છે.અને સમય જતાં, તમે ચકાસી શકો છો કે વાર્ષિક OKR સાચા છે અને તેને સુધારવાનું ચાલુ રાખો.વાર્ષિક OKR સૂચક છે, બંધનકર્તા નથી.

2). પરિમાણપાત્ર

3) વ્યક્તિગત, જૂથ અને કંપની સ્તરે ઉપલબ્ધ

4) કંપની-વ્યાપી જાહેરાત

5) દર ક્વાર્ટરમાં સ્કોર કરો

O અને KR વચ્ચેના બે તફાવતો:

1. O ચેલેન્જીંગ બનવું છે, જો તે એક નિશ્ચિત વસ્તુ છે, તે પૂરતું નથી;
2. KRs O ની પૂર્ણતાને સારી રીતે સમર્થન આપી શકે છે, જે દેખીતી રીતે જ પરિમાણપાત્ર અને સ્કોર કરવામાં સરળ છે.

વ્યક્તિગત, જૂથ અને કંપની OKR વચ્ચેનો તફાવત: વ્યક્તિગત OKR એ તમે શું કરશો તેની તમારી વ્યક્તિગત રજૂઆત છે; જૂથ OKR એ વ્યક્તિગત પેકેજો નથી, પરંતુ જૂથ શું પ્રાથમિકતા આપે છે; કંપની OKR એ સમગ્ર કંપની માટે ઉચ્ચ-સ્તરની અપેક્ષાઓ છે.

OKRsમાંથી 10 ટેકવે

પોઈન્ટ 1: એકદમ પ્રમાણિક બનો

• સ્વસ્થ OKR સંસ્કૃતિનો સાર એ સંપૂર્ણ પ્રમાણિકતા, વ્યક્તિગત હિતોનો અસ્વીકાર અને ટીમ પ્રત્યેની વફાદારી છે.

બિંદુ 2: માપી શકાય તેવું

• મુખ્ય પરિણામો માપી શકાય તેવા હોવા જોઈએ, આખરે અવલોકનક્ષમ હોવા જોઈએ અને તેમાં કોઈ શંકા નથી: શું મેં તે કર્યું, કે મેં ન કર્યું?હા કે ના?તે સરળ અને ન્યાય કરવા માટે સરળ હોવું જોઈએ.

પોઈન્ટ 3: માનવતા પ્રેરિત

1. પીટર ડ્રકરે એક નવી મેનેજમેન્ટ ફિલસૂફીની કલ્પના કરી: માનવતાવાદી પરિણામો-સંચાલિત મેનેજમેન્ટ.
2. કંપનીઓ "તેમના કર્મચારીઓ માટે વિશ્વાસ અને આદર પર આધારિત હોવી જોઈએ - માત્ર નફાના મશીન તરીકે નહીં".
3. કંપનીની લાંબા ગાળાની અને ટૂંકા ગાળાની યોજનાઓને સંતુલિત કરવા માટે કર્મચારીઓ વચ્ચે ડેટા અને સતત સંચારનો લાભ મેળવો.

ટેકઅવે 4: ઓછું વધુ છે

• "આ કાળજીપૂર્વક પસંદ કરેલા લક્ષ્યો શું કરવું અને શું ન કરવું તે વિશે સ્પષ્ટ સંદેશ મોકલે છે."
• પ્રતિ ચક્ર માત્ર 3 થી 5 OKR કંપનીઓ, ટીમો અને વ્યક્તિઓને સૌથી મહત્વપૂર્ણ શું છે તે ઓળખવામાં મદદ કરી શકે છે.
• સામાન્ય રીતે, દરેક ઉદ્દેશ્ય 5 કે તેથી ઓછા મુખ્ય પરિણામોને અનુરૂપ હોવા જોઈએ.

પોઈન્ટ 5: નીચે ઉપર

• કર્મચારીઓની સગાઈને સરળ બનાવવા માટે, ટીમો અને વ્યક્તિઓને મેનેજરો સાથે પરામર્શ કરવા પ્રોત્સાહિત કરવા જોઈએ.
• આ રીતે ઘડવામાં આવેલ OKR એ તેમના સંબંધિત OKR ના લગભગ અડધા જેટલા હોવા જોઈએ.
• જો બધા ધ્યેયો ઉપરથી નીચે સેટ કરવામાં આવે, તો કર્મચારીની પ્રેરણા નિરાશ થઈ જશે.

પોઈન્ટ 6: એકસાથે સામેલ થાઓ

• OKR ને સહયોગ દ્વારા પ્રાથમિકતાઓ સેટ કરવા અને પ્રગતિ કેવી રીતે માપવામાં આવશે તે નક્કી કરવા માટે ડિઝાઇન કરવામાં આવી છે.
• જ્યારે કંપનીના લક્ષ્યાંકો ઓળખી કાઢવામાં આવ્યા હોય ત્યારે પણ મુખ્ય પરિણામોને વાટાઘાટ અને સમાયોજિત કરી શકાય છે.
• લક્ષ્યોની સિદ્ધિને મહત્તમ કરવા માટે સામૂહિક કરાર મહત્વપૂર્ણ છે.

પોઈન્ટ 7: લવચીક બનો

• જો વ્યાપક વાતાવરણ બદલાય છે અને જણાવેલા ધ્યેયો અવાસ્તવિક અથવા હાંસલ કરવા મુશ્કેલ લાગે છે, તો અમલ દરમિયાન કેટલાક મુખ્ય પરિણામો સુધારી શકાય છે અથવા તો કાઢી પણ શકાય છે.

પોઈન્ટ 8: નિષ્ફળ થવાની હિંમત કરો

• ગ્રોવ લખે છે: "જો દરેક વ્યક્તિ સરળતાથી પરિપૂર્ણ કરી શકે તેના કરતા ઊંચા લક્ષ્યો નક્કી કરે છે, તો પરિણામો વધુ સારા હોય છે. જો તમે ઇચ્છો છો કે તમારી જાત અને તમારા ગૌણ બંને તેમના શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન કરે, તો આવા લક્ષ્યો જે રીતે ઘડવામાં આવે છે તે ખૂબ જ મહત્વપૂર્ણ છે."
• ચોક્કસ ઓપરેશનલ ધ્યેયો પૂર્ણપણે પૂરા કરવા જોઈએ, પરંતુ પ્રોત્સાહક OKR તણાવપૂર્ણ હોઈ શકે છે અને એવું પણ લાગે છે કે તેઓ પ્રાપ્ત થઈ શકશે નહીં.ગ્રોવ આ પ્રકારના ધ્યેયને "પડકારરૂપ ધ્યેય" કહે છે અને તે સંસ્થાને નવી ઊંચાઈઓ પર ધકેલે છે.

પોઈન્ટ 9: વાજબી ઉપયોગ

• OKR સિસ્ટમ "તમને સ્ટોપવોચ આપવા જેવી છે જેથી તમે કોઈપણ સમયે તમારા પ્રદર્શનનું નિદાન કરી શકો.
• તે પ્રદર્શન મૂલ્યાંકન પર આધારિત કાનૂની ટેક્સ્ટ નથી."
• કર્મચારીઓને જોખમો લેવા અને નિષ્ક્રિય સહભાગિતાને રોકવા માટે પ્રોત્સાહિત કરવા માટે, OKR અને બોનસ પ્રોત્સાહનોને અલગ કરવું શ્રેષ્ઠ છે.

પોઈન્ટ 10: ધીરજ, ખંત

• દરેક પ્રક્રિયાને અજમાયશ અને ભૂલની જરૂર છે.
• કોઈ સંસ્થાને સિસ્ટમમાં સંપૂર્ણ રીતે અનુકૂલિત થવામાં 4 થી 5 ક્વાર્ટર લાગી શકે છે, અને પરિપક્વ લક્ષ્યો બનાવવા માટે તે ઘણીવાર વધુ સમય લે છે.

OKR નું એપ્લિકેશન કેસ વિશ્લેષણ

અહીં 2 વ્યવહારુ કેસો છે:

1. કેસ XNUMX: Google કર્મચારી OKR મૂલ્યાંકન
2. કેસ XNUMX: કલાકારો માટે OKRs

કેસ XNUMX: Google કર્મચારી OKR મૂલ્યાંકન

જ્યારે રિક ક્લાઉ, ગૂગલ વેન્ચર્સના ભાગીદાર, ગૂગલની વેન્ચર કેપિટલ આર્મ, ગૂગલના બ્લોગિંગ પ્લેટફોર્મ, બ્લોગરનો હવાલો સંભાળી રહ્યો હતો, ત્યારે તેણે દરેક ક્વાર્ટરમાં ઘણા લક્ષ્યો નક્કી કર્યા હતા, જેમાંથી એક "બ્લોગરની પ્રતિષ્ઠાને મજબૂત બનાવવા" હતો — — બ્લોગર પહેલાથી જ વિશાળ હતું. સમય, પરંતુ Tumblr જેવા ઉભરતા પ્લેટફોર્મ દ્વારા તેની લોકપ્રિયતા ઘટી રહી હતી.આ ધ્યેયના પ્રતિભાવમાં, ક્રોએ પાંચ મુખ્ય પરિણામોની સૂચિબદ્ધ કરી છે જે માપવા માટે ખૂબ જ સરળ છે, જેમાં ત્રણ મુખ્ય ઉદ્યોગ ઇવેન્ટ્સમાં બોલવું, બ્લોગરની 5મી વર્ષગાંઠ પીઆર ઝુંબેશનું સંકલન કરવું, સત્તાવાર ટ્વિટર એકાઉન્ટ બનાવવું અને નિયમિત ચર્ચાઓમાં ભાગ લેવો અને વધુનો સમાવેશ થાય છે.

ક્રોએ એમ પણ કહ્યું હતું કે Google પાસે વાર્ષિક OKR અને ત્રિમાસિક OKR બંને છે: વાર્ષિક OKRs વર્ષનું નેતૃત્વ કરે છે, પરંતુ તે નિશ્ચિત નથી, પરંતુ સમયસર એડજસ્ટ કરી શકાય છે; ત્રિમાસિક OKR એકવાર નિર્ધારિત કર્યા પછી બદલી શકાતા નથી.વધુમાં, Google પાસે કંપની, ટીમ, મેનેજરથી માંડીને વ્યક્તિગત સુધીના OKR ના વિવિધ સ્તરો છે, જે બધા સાથે મળીને કામ કરે છે તેની ખાતરી કરવા માટે કે કંપની યોજના પ્રમાણે ચાલી રહી છે.

Googlers સામાન્ય રીતે ક્વાર્ટર દીઠ 4 થી 6 OKR સેટ કરે છે, અને ઘણા બધા લક્ષ્યો જબરજસ્ત હોઈ શકે છે.ક્વાર્ટરના અંતે, કર્મચારીઓએ તેમના મુખ્ય પરિણામોને રેટ કરવાની જરૂર છે - એક પ્રક્રિયા જે માત્ર થોડી મિનિટો લે છે અને 0 અને 1 ની વચ્ચે આદર્શ સ્કોર સાથે 0.6 થી 0.7 સુધીની રેન્જ ધરાવે છે.1 નો સ્કોર સૂચવે છે કે ધ્યેય ખૂબ ઓછો છે; જો તે 0.4 કરતા ઓછો છે, તો કાર્ય પદ્ધતિમાં સમસ્યા હોઈ શકે છે.

Google પર, CEO લેરી પેજથી માંડીને દરેક પાયાના કર્મચારી સુધી, દરેકનો OKR જાહેર જનતા માટે ખુલ્લો છે, અને દરેક વ્યક્તિ કર્મચારી નિર્દેશિકામાં કોઈપણ સહકર્મીની વર્તમાન સ્થિતિ ચકાસી શકે છે. OKRs અને અગાઉના OKR સ્કોરિંગ. OKR ને સાર્વજનિક બનાવવાથી Googlers ને તેમના સાથીદારો શું કરી રહ્યા છે તે સમજવામાં મદદ કરે છે—ઉદાહરણ તરીકે, ક્રો તેના માટે જવાબદાર છેYouTubeજ્યારે વેબસાઈટના હોમપેજ પર, કેટલાક સહકર્મીઓ YouTube પર પ્રોડક્ટ પ્રમોશન વિડિયો મૂકવા માગે છે. આ સમયે, તેઓ ક્રોવના OKR તપાસી શકે છે, તે ક્વાર્ટરમાં શું કરી રહ્યો હતો તે સમજી શકે છે અને YouTube ટીમ સાથે આની વાટાઘાટો કેવી રીતે કરવી તે નક્કી કરી શકે છે.

OKR એ કર્મચારીનું પ્રમોશન નક્કી કરતું મેટ્રિક નથી, પરંતુ તેઓ કર્મચારીઓને તેમની સિદ્ધિઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં મદદ કરી શકે છે.ક્રો કહે છે કે જ્યારે તે પ્રમોશનની તૈયારી કરે છે, ત્યારે તે તેના OKR ને જોઈને કંપની માટે શું કર્યું છે તે એક નજરમાં જોઈ શકે છે.

Google ની OKR મિકેનિઝમ, જેમાં શામેલ છે:

1. મિશન: આપણા અસ્તિત્વનો હેતુ શું છે?
2. વિઝન: શબ્દોમાં ભવિષ્ય માટે બ્લુપ્રિન્ટની રૂપરેખા બનાવો.
3. વ્યૂહરચના: પ્રાથમિકતાઓ અને પ્રાથમિકતાઓ.
4. ધ્યેય: નજીકના ગાળાના ફોકસમાં શું પ્રાપ્ત થયું છે તેની ગણતરી કરો.
5. મુખ્ય પરિણામ: આપણે કેવી રીતે જાણી શકીએ કે આપણે આપણા ધ્યેય તરફ કેટલા આગળ વધી રહ્યા છીએ?
6. કાર્યો: મુખ્ય પરિણામોને ચોક્કસ ક્રિયાઓ અને માત્રાત્મક કાર્યોમાં વિભાજીત કરો.

કેસ XNUMX: કલાકારો માટે OKRs

1. કંપનીના લક્ષ્યો નિર્ધારિત છેટીમલક્ષ.ટીમના લક્ષ્યો વ્યક્તિના લક્ષ્યો નક્કી કરે છે.

લક્ષ્યો નક્કી કરતી વખતે, વ્યક્તિઓએ કંપની અને ટીમના ધ્યેયોનો સંદર્ભ લેવો જોઈએ, જેથી વ્યક્તિના લક્ષ્યો ટીમ અને કંપનીના લક્ષ્યો સાથે સુસંગત હોય.

જ્યારે કલા એ ટીમ અથવા વિભાગનો મુખ્ય વ્યવસાય નથી, ત્યારે લક્ષ્યો ટીમ અને કંપનીના લક્ષ્યો માટે શક્ય તેટલા નજીકથી સેટ કરવા જોઈએ.

2 કંપનીનું લક્ષ્ય XX ઉત્પાદનોના ત્રિમાસિક વેચાણમાં XXX મિલિયન હાંસલ કરવાનું છે.પછી કલાકારના ત્રિમાસિક લક્ષ્યો આ પ્રમાણે ઘડી શકાય છે:

• O: XX ઉત્પાદનોની વપરાશકર્તાઓની સ્વીકૃતિ સુધારવા માટે XX ઉત્પાદનોને સુશોભિત અને પેકેજ કરો.
• KR: 16-પાનું 32K બ્રોશર [XX મહિના XX પર પૂર્ણ] બનાવો.
• KR: હોમપેજની શૈલીઓ અને ઉત્પાદનના પ્રથમ-સ્તરના પૃષ્ઠોને XX શૈલીમાં એકીકૃત કરો (વધુ વ્યાવસાયિક અને મૈત્રીપૂર્ણ) [XX મહિના XX પર પૂર્ણ].
• નોંધ: KR જથ્થામાં અને સમય બંનેમાં પરિમાણિત હોવું આવશ્યક છે.