OKR અને KPI કેવી રીતે પસંદ કરવું? OKRs અને KPIs તફાવતો અને લિંક કરવાના લાભો અને ખામીઓ

OKR અને KPI કેવી રીતે પસંદ કરવું?

OKR ની લાગુ શરતો લગભગ બે ભાગમાં વહેંચાયેલી છે.

1. તેનો એક ભાગ વિશ્વાસ, નિખાલસતા અને ઔચિત્ય સહિતની મૂળભૂત આવશ્યકતાઓ છે.
2. બીજો ભાગ એપ્લિકેશન આવશ્યકતાઓ છે.

વિશ્વાસ, નિખાલસતા અને ઔચિત્યની વ્યાખ્યાઓ માટે કોઈ સમજૂતીની જરૂર નથી, પરંતુ તે OKR ના લાંબા ગાળાના અમલીકરણની બાંયધરી છે.

એપ્લિકેશન આવશ્યકતાઓને ત્રણ સ્તરોમાં વહેંચવામાં આવી છે: વ્યવસાય, લોકો અને સંચાલન, જે નીચે મુજબ છે:

(1) વ્યવસાય માટે:

• KPIs ની તુલનામાં, OKRs માનવ કાર્યક્ષમતા સુધારવા માટે નવીનતા અથવા પ્રક્રિયા પરિવર્તનના વ્યવસાયિક ક્ષેત્રો માટે વધુ યોગ્ય છે.
• Huawei નો OKR વ્યવહારુ અનુભવ દર્શાવે છે કે: નવીનતા દ્વારા R&D અને બેક-એન્ડ સેવાઓનું સંચાલન OKR માટે વધુ યોગ્ય છે;
• ઓપરેશન અને પ્રોડક્શન, આ પ્રકારનો વ્યવસાય કે જે ઓપરેશન માટે આંશિક છે, સમય નિયંત્રણ દ્વારા માનવ કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરી શકે છે, જે KPI માટે વધુ યોગ્ય છે;

(2) લોકો માટે:

• OKR એક્ઝિક્યુટર્સ પસંદ કરતી વખતે, તમારે એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરવાની જરૂર છે કે જેમની મૂળભૂત સામગ્રી જરૂરિયાતો પૂરી થઈ હોય, તેમજ એવા કર્મચારીઓ કે જેઓ વસ્તુઓ કરવા માટે ઉત્સાહી હોય (જો કોઈ ઉત્સાહ ન હોય, તો તમારે પહેલા આને પ્રોત્સાહન આપવાની જરૂર છે).
• OKR મેનેજમેન્ટ હેઠળ, જે કર્મચારીઓ વસ્તુઓ કરવા માટે પહેલ કરે છે તેઓ ઉચ્ચ મૂલ્ય બનાવશે.

(3) મેનેજમેન્ટને:

• OKR એ પરિવર્તનશીલ નેતાઓ માટે છે, વ્યવહારિક નેતાઓ અને નેતાઓ માટે નહીં કે જેમણે બધું જાતે જ મેનેજ કરવું પડે છે.
• OKR ની રજૂઆત કરતી વખતે, તમારે ટીમનું નેતૃત્વ કરવા માટે પરિવર્તનશીલ નેતા પસંદ કરવાની જરૂર છે અથવા મૂળ નેતાને બદલવા માટે તાલીમ આપવી પડશે.

OKR અને KPI વચ્ચેનો તફાવત અને સંબંધ

KPI (કી પરફોર્મન્સ ઈન્ડિકેટર્સ), જેનું ચાઈનીઝ ભાષામાં "કી પરફોર્મન્સ ઈન્ડિકેટર્સ" તરીકે ભાષાંતર કરવામાં આવે છે, તે એન્ટરપ્રાઈઝના મેક્રો વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોના વિઘટન દ્વારા પેદા થતા ઓપરેશનલ વ્યૂહાત્મક લક્ષ્યોનો સંદર્ભ આપે છે.

મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકો ચોક્કસ સમયગાળાની અંદર એન્ટરપ્રાઇઝના વ્યવસાયિક ધ્યાનને પ્રતિબિંબિત કરે છે. મુખ્ય સૂચકાંકોના ટ્રેક્શન દ્વારા, સંસ્થાના સંસાધન ફાળવણી અને મુખ્ય પ્રદર્શન ક્ષેત્રોમાં ક્ષમતાઓને મજબૂત બનાવી શકાય છે, જેથી તમામ સભ્યોની વર્તણૂક સફળ કી પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરી શકે. વર્તન અને વ્યવસાય પ્રાથમિકતાઓ.

OKR (ઉદ્દેશ અને મુખ્ય પરિણામો), ચાઇનીઝ અનુવાદ "ઉદ્દેશ અને મુખ્ય પરિણામો" છે.

અસ્તિત્વમાં છેપુસ્તકમાં, નિવેન અને લેમોર્ટે OKR ને "એક જટિલ વિચારસરણીનું માળખું અને સતત કસરત કે જે કર્મચારીઓને સહયોગ કરવા, ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવા અને વ્યવસાયને આગળ ધપાવવા માટે સક્ષમ બનાવે છે" તરીકે વ્યાખ્યાયિત કરે છે.

બીજી, વધુ સામાન્ય વ્યાખ્યા ઓકેઆરને "કોર્પોરેટ, ટીમ અને વ્યક્તિગત ધ્યેયોની રચના અને સંચાર કરવા અને તે લક્ષ્યો પર કામના પરિણામોનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેની પદ્ધતિ અને સાધન" તરીકે જુએ છે.

OKR નો મુખ્ય હેતુ કંપનીઓને તેમના વિકાસ માટે સૌથી નિર્ણાયક દિશા શોધવામાં, ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવામાં અને શ્રેષ્ઠ સંસાધનોને કેન્દ્રિત કરીને સૌથી મહત્વપૂર્ણ સ્થાનો પર સફળતા પ્રાપ્ત કરવામાં મદદ કરવાનો છે.

નામ સૂચવે છે તેમ, OKR માં બે ભાગોનો સમાવેશ થાય છે, ઉદ્દેશ્યો (O) અને મુખ્ય પરિણામો (KR):

ધ્યેય એ પરિણામોનું વર્ણન છે જે કંપની ઇચ્છિત દિશામાં પ્રાપ્ત કરશે અને તે મુખ્યત્વે "આપણે શું કરવા માંગીએ છીએ" ના પ્રશ્નનો જવાબ આપે છે.સારા ધ્યેયો ટીમના તમામ સભ્યો સાથે પડઘો પાડવો જોઈએ અને હાલની ક્ષમતાઓ માટે સૌથી મોટો પડકાર હોવો જોઈએ.

મુખ્ય પરિણામ એ એક માત્રાત્મક વર્ણન છે જે આપેલ ધ્યેયની સિદ્ધિને માપે છે, અને તે મુખ્યત્વે પ્રશ્નનો જવાબ આપે છે "આપણે કેવી રીતે જાણી શકીએ કે ધ્યેય પ્રાપ્ત થયો છે".સારા મુખ્ય પરિણામ એ અમૂર્ત લક્ષ્યોનું પ્રમાણીકરણ છે.

KPIs અને OKR માં કંઈક સામ્ય છે તે વ્યાખ્યાથી જોવું મુશ્કેલ નથી.તેઓ બધા એન્ટરપ્રાઇઝના મુખ્ય પ્રદર્શન હેતુઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, અને તેઓ બધા એ વાત પર ભાર મૂકે છે કે મુખ્ય પ્રદર્શન હેતુઓ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરીને, તેઓ કાર્યક્ષમ પ્રદર્શન વર્તણૂકો બનાવવા અને આખરે ઇચ્છિત પ્રદર્શન પરિણામો પ્રાપ્ત કરવા માટે સંસ્થાના સભ્યોને માર્ગદર્શન આપી શકે છે.

KPIs અને OKR ના ફાયદા અને ગેરફાયદા

જો કે, બંને વચ્ચે આવશ્યક તફાવતો છે, જે મુખ્યત્વે નીચેના પાસાઓમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે:

એક અલગ ધોરણે ડિઝાઇનિંગ

KPI પાસે ખૂબ જ સ્પષ્ટ સૂચકાંકો છે, અને તે જે અનુસરે છે તે આ સૂચકાંકોની કાર્યક્ષમ પૂર્ણતા છે.

KPI એ કાર્યની અસરકારકતાનું મૂલ્યાંકન કરવા માટેનું એક સાધન છે, તે વ્યૂહરચનાના અમલીકરણને માપવા માટે માત્રાત્મક સૂચકાંકોનો ઉપયોગ કરે છે.

સ્થાપિત લક્ષ્યોની સિદ્ધિ માટે મૂલ્યાંકન ઑબ્જેક્ટ નિર્ણાયક છે, કારણ કે તે નક્કી કરે છે કે કોર્પોરેટ વ્યૂહરચના કેટલી અસરકારક હોઈ શકે છે.

માત્ર એટલા માટે કે KPI XNUMX% પૂર્ણતા દરને અનુસરે છે, જ્યારે સૂચકાંકોની પસંદગી કરતી વખતે, તે લક્ષ્યોને હાંસલ કરવાની ક્ષમતા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે જે તે જ સમયે હાંસલ કરવા જોઈએ, કર્મચારીઓને એન્ટરપ્રાઈઝ દ્વારા અપેક્ષિત સચોટ વર્તણૂકો કરવા માટે માર્ગદર્શન આપે છે અને વ્યૂહાત્મક નિર્ણયોને સાકાર કરે છે. એન્ટરપ્રાઇઝ. ઉચ્ચ કાર્યક્ષમતા વળતર મેળવવાનું ચાલુ રાખો.

OKR નો ધ્યેય પ્રમાણમાં અસ્પષ્ટ છે, અને તે પડકારજનક પ્રસ્તાવિત કરવા અને અર્થપૂર્ણ દિશાઓને ટ્રેક કરવા પર વધુ ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે. OKR એ વાત પર ભાર મૂકે છે કે કંપનીના પોતાના વ્યવસાય, સંસાધનો, બાહ્ય બજારો અને સ્પર્ધકોના વિશ્લેષણ દ્વારા, તે એવી દિશા શોધી શકે છે જે કંપનીને સ્પર્ધામાં જીતવા માટે સક્ષમ બનાવી શકે છે અને સફળતા મેળવવા માટે આ દિશા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાનું ચાલુ રાખે છે.

તેથી, OKR યોગ્ય દિશામાં સખત મહેનત કરવાનું વલણ ધરાવે છે, અને કર્મચારીઓના ઉત્સાહને ઉત્તેજીત કરીને, તે અપેક્ષાઓ કરતાં વધુ પરિણામો પ્રાપ્ત કરી શકે છે.KPIs કે જે પૂર્ણ કરી શકાય તેવા સૂચકાંકો પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે તેની તુલનામાં, OKRs આદર્શ રીતે ડિઝાઇન કરવામાં આવ્યા છે કે કેમ તે માપવા માટે એક મહત્વપૂર્ણ માપદંડ એ છે કે શું લક્ષ્યો પડકારરૂપ છે અને તેનાથી આગળ છે.

OKR માને છે કે અત્યંત પડકારજનક ધ્યેયોનો અર્થ એ છે કે આદતની વિચારસરણીમાંથી છૂટકારો મેળવવા અને ધ્યેય હાંસલ કરવા માટે બહુવિધ ઉકેલો અજમાવવા માટે ખૂબ જ પ્રયત્નો કરવા જોઈએ, જે માત્ર ધ્યેય પર સતત ધ્યાન કેન્દ્રિત કરવાની સુવિધા જ નથી, પરંતુ ઉચ્ચ-પ્રદર્શન વર્તન તરફ દોરી જાય છે.જો સંસ્થાના દરેક સભ્ય "અસંભવ લાગતા" ધ્યેય તરફ કામ કરે છે, જો અંતિમ ધ્યેય પ્રાપ્ત ન થાય તો પણ પરિણામ પરંપરાગત ધ્યેય હાંસલ કરવા કરતાં ઘણું સારું છે.

તે જોઈ શકાય છે કે ડિઝાઇન ફૂટહોલ્ડના સંદર્ભમાં KPIs અને OKRs વચ્ચે આવશ્યક તફાવતો છે. KPIs સ્પષ્ટ લક્ષ્યો પૂરા કરવા પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે, તેનાથી વધુ નહીં.

જો કે કેટલાક કિસ્સાઓમાં, કંપનીઓ વધુ પડતા ધ્યેયો હાંસલ કરવા માટે ઉત્કૃષ્ટ પ્રદર્શન બતાવશે, આ જરૂરી નથી, અને વધુ સિદ્ધિની ડિગ્રી પ્રમાણમાં મર્યાદિત છે.અને OKR આગળના માર્ગને માર્ગદર્શન આપવા અને પ્રગતિશીલ પ્રગતિ કરવા માટે પ્રતિબદ્ધ છે.

ધ્યેય પોતે જ હાંસલ કરવું અત્યંત મુશ્કેલ હોવાથી, તે પૂર્ણ થયું કે નહીં તે એટલું મહત્વનું નથી. સામાન્ય રીતે, XNUMX થી XNUMX ટકા લક્ષ્ય પૂર્ણ કરવું એ અપેક્ષાઓ કરતાં વધુ પરિણામ તરફ દોરી જવા માટે પૂરતું છે.

ડિઝાઇન પ્રક્રિયામાં તફાવત છે

ડિઝાઇન પ્રક્રિયામાં KPIs અને OKR ના સંચાર મોડ્સ પણ અલગ છે. KPIs ની ડિઝાઇન સામાન્ય રીતે ટોપ-ડાઉન ડેલિગેશન હોય છે, જ્યારે OKR ઉપર, નીચે, ડાબે અને જમણે બહુ-પરિમાણીય ક્રિયાપ્રતિક્રિયા પર વધુ ધ્યાન આપે છે.

સામાન્ય રીતે ઉપયોગમાં લેવાતી KPI વિકાસ પદ્ધતિઓમાં મુખ્યત્વે "સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ" અને "ક્રિટીકલ સક્સેસ ફેક્ટર મેથડ"નો સમાવેશ થાય છે.

"સંતુલિત સ્કોરકાર્ડ" એ વ્યૂહરચનાને ફાઇનાન્સ, ગ્રાહકો, આંતરિક પ્રક્રિયાઓ અને શીખવાની અને વૃદ્ધિના ચાર પાસાઓમાંથી વ્યૂહરચનાનું માપન કરવા માટે છે જે વ્યૂહરચનાની સફળતાને આગળ ધપાવી શકે તેવા ચાવીરૂપ વ્યૂહાત્મક ઘટકોને શોધીને અને મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચક પ્રણાલી સેટ કરવા માટે છે. સફળતાના મુખ્ય પરિબળો સાથે નજીકથી સંબંધિત. અસરને અમલમાં મૂકવાની એક રીત.

"ક્રિટીકલ સક્સેસ ફેક્ટર મેથડ" એ કંપનીના મુખ્ય સફળતાના ક્ષેત્રોના પૃથ્થકરણ દ્વારા કંપનીની સફળતા અને સફળતાના મુખ્ય પરિબળોને શોધવાનો છે, અને પછી સફળતા તરફ દોરી જતા કી પર્ફોર્મન્સ મોડ્યુલોને બહાર કાઢવાનો છે, પછી કી મોડ્યુલોને વિઘટિત કરવા માટે મુખ્ય ઘટકો, અને અંતે દરેક ઘટકને વિભાજિત કરો. પરિમાણપાત્ર મુખ્ય પ્રદર્શન સૂચકાંકોમાં વિભાજિત કરો.

તેઓ કઈ પદ્ધતિનો ઉપયોગ કરે છે તે મહત્વનું નથી, KPIs વિકસાવવાની પ્રક્રિયા કોર્પોરેટ વ્યૂહરચનાનું સ્તર-બાય-લેયર વિઘટન છે, જે શ્રેષ્ઠ પ્રદર્શન હાંસલ કરવા માટે શું જરૂરી છે અને શું હાંસલ કરવું છે તેની ટોપ-ડાઉન વ્યાખ્યા છે.

આ પ્રક્રિયા KPIs ને તે પ્રદર્શન વર્તણૂકને વધુ પ્રતિબિંબિત કરે છે જે સંસ્થા વ્યક્તિઓ કરે તેવી અપેક્ષા રાખે છે. ચોક્કસ સૂચકાંકોમાં તે સ્પષ્ટ નથી કે વ્યક્તિ કોર્પોરેટ વ્યૂહરચનાની અનુભૂતિમાં સક્રિયપણે યોગદાન આપી શકે છે, જે KPIs ની અરસપરસ પ્રકૃતિ તરફ દોરી જાય છે. ઘણીવાર તે ખરાબ

તેનાથી વિપરીત, OKR ડિઝાઇન એ બહુ-દિશાવાળી ઇન્ટરેક્ટિવ પ્રક્રિયા છે.ડ્રકરના "ઉદ્દેશ દ્વારા સંચાલન" થી લઈને ગ્રોવના "ઉચ્ચ-ઉપજ વ્યવસ્થાપન" સુધી, Google ના OKR મોડલ સુધી, તેણે હંમેશા "દિશાની સુસંગતતા", "કર્મચારી પહેલ" અને "ક્રોસ-વિભાગીય સહયોગ" પર ભાર મૂક્યો છે, આ ત્રણ લક્ષણો પણ ત્રણનું પ્રતિનિધિત્વ કરે છે. ડિઝાઇન પ્રક્રિયામાં OKR ના સંચાર મોડ્સ.

ડ્રાઇવિંગ મિકેનિઝમમાં તફાવત

ડ્રાઇવિંગ મિકેનિઝમના પરિપ્રેક્ષ્યમાં, KPI મુખ્યત્વે બાહ્ય ભૌતિક પરિબળોના પ્રોત્સાહન દ્વારા કર્મચારીઓની કામગીરીની વર્તણૂકનું માર્ગદર્શન આપે છે, જ્યારે OKR કામગીરીના લક્ષ્યોને હાંસલ કરવા માટે કર્મચારીઓના સ્વ-મૂલ્યના ઉપયોગ પર ભાર મૂકે છે. તેથી, પ્રેરણામાં તફાવત છે. બે વર્તનમાંથી..

KPI ના અમલીકરણ માટે સામાન્ય રીતે બાહ્ય પ્રોત્સાહનોના ટ્રેક્શન પર આધાર રાખવો જરૂરી છે, જે તેની વિકાસ પ્રક્રિયાની લાક્ષણિકતાઓ દ્વારા નક્કી કરવામાં આવે છે. KPI ની ડિઝાઇન મુખ્યત્વે ટોપ-ડાઉનના સ્વરૂપમાં હોય છે, જેના કારણે તે કામના પરિણામોને મોટા પ્રમાણમાં પ્રતિબિંબિત કરે છે જે એન્ટરપ્રાઇઝને કર્મચારીઓને હાંસલ કરવા માટે જરૂરી છે. કર્મચારીઓ ઘણીવાર નિષ્ક્રિય સ્વીકૃતિની સ્થિતિમાં હોય છે, અને તેમની વ્યક્તિગત ઇચ્છા હોઈ શકતી નથી. પ્રતિબિંબિત.

આ કિસ્સામાં, કર્મચારીઓની વ્યક્તિલક્ષી પહેલને એકત્ર કરવા માટે "કરાર" સંબંધ સ્થાપિત કરવા માટે બાહ્ય પરિબળોનો ઉપયોગ કરવો એ એક સામાન્ય પ્રથા છે.

• સામાન્ય રીતે, કંપનીઓ કર્મચારીઓના ઉચ્ચ-પ્રદર્શન વર્તનને માર્ગદર્શન આપવા માટે પગાર વધારો અને બોનસ વિતરણ જેવા ભૌતિક પરિબળોનો ઉપયોગ કરે છે, અને કર્મચારીઓ KPI સૂચકોની સિદ્ધિ દ્વારા ઉચ્ચ સામગ્રી પુરસ્કારો મેળવે છે.
• આ એ પણ સમજાવે છે કે શા માટે ઘણા કિસ્સાઓમાં KPI ના મૂલ્યાંકન પરિણામો વળતર પ્રોત્સાહન સિસ્ટમ સાથે જોડાયેલા છે.પરંતુ આ અભિગમની મર્યાદાઓ પણ વધુ સ્પષ્ટ છે.પ્રથમ, ભૌતિક પ્રોત્સાહનો વ્યવસાયના સંચાલન ખર્ચમાં વધારો કરે છે, તેથી સંસ્થાઓ નથી કરતીઅમર્યાદિતભૌતિક પ્રોત્સાહનોના સ્તરમાં વધારો;
• બીજું, પ્રેરણાનું સ્તર હંમેશા પ્રેરક અસર માટે પ્રમાણસર હોતું નથી, અને કેટલીકવાર તેની નકારાત્મક અસર પણ હોય છે, તેથી બંને વચ્ચે સંતુલન શોધવું મહત્વપૂર્ણ છે.
• આ મર્યાદાઓને કારણે, ઘણી કંપનીઓએ વધુ વૈવિધ્યસભર પ્રોત્સાહક પદ્ધતિઓ શોધવાનું શરૂ કર્યું છે, વ્યક્તિગત કામગીરીમાં સતત સુધારો હાંસલ કરવા માટે કર્મચારીઓની ઊંડા આંતરિક પ્રેરણાને ટેપ કરવાનો પ્રયાસ કરી રહી છે.

અને OKR આ બાબતે વધુ સક્રિય જણાય છે.

તે મુખ્યત્વે કામગીરી સુધારવાના હેતુને હાંસલ કરવા માટે સ્વૈચ્છિક રીતે કર્મચારીઓના હકારાત્મક વર્તનને ઉત્તેજીત કરવા પર આધાર રાખે છે.

આ ઘટના માટે બે મુખ્ય કારણો છે.

1. પ્રથમ, કર્મચારીની સગાઈનું સ્તર તેમના કામના વર્તનને અસર કરે છે.મનોવિજ્ઞાન માને છે કે લોકો તે પ્રવૃત્તિઓ સાથે સક્રિય રીતે જોડાવા માટે વધુ તૈયાર છે જેમાં તેઓ સામેલ છે અને વધુ ધ્યાન આપે છે.ઉપર જણાવ્યા મુજબ, OKR એ કર્મચારીની સગાઈ પર ધ્યાન કેન્દ્રિત કરે છે.સંસ્થાના સભ્યોએ OKR ની રચના માટે ઊંડાણપૂર્વક વિચાર અને સર્વાંગી સંચાર હોવો જરૂરી છે, જે દરેક લક્ષ્ય અને મુખ્ય પરિણામને અસર કરે છે.
2. બીજું, OKR એ માત્ર કંપનીનું વિઝન નથી, પણ કર્મચારીઓના વ્યક્તિગત મૂલ્યનું સંપૂર્ણ મૂર્ત સ્વરૂપ પણ છે. OKRને સાકાર કરવાની પ્રક્રિયા એ સ્વ-મૂલ્યની અનુભૂતિની પ્રક્રિયા પણ છે.

તેથી, ઉચ્ચ આકાંક્ષાઓ ધરાવતા કર્મચારીઓ માટે, OKR સ્વ-અનુભૂતિ માટે તેમની આંતરિક પ્રેરણાને વધુ અસરકારક રીતે ઉત્તેજીત કરી શકે છે.

OKR પ્રેક્ટિસમાં જે મુદ્દાઓ પર ધ્યાન આપવું જોઈએ

OKR ની પ્રેક્ટિસ કરતી વખતે, કેટલીક સહજ સમસ્યાઓ અથવા પેટર્નને કેવી રીતે ટાળી શકાય જે ટૂંકા ગાળામાં બદલી શકાતી નથી, જેથી કંપની માટે કામગીરીમાં સુધારો અસરકારક બને?

જો કંપનીના એવા ભાગો હોય કે જે OKR લાગુ ન કરતા હોય તો શું?

એન્ટરપ્રાઇઝને KPI આકારણીઓને બદલવા માટે OKR દાખલ કરવાની જરૂર નથી. OKR નો ઉપયોગ KPIs સાથે મળીને કરી શકાય છે (પ્રતિભાઓને સ્વ-વ્યવસ્થાપન અને નિષ્ક્રિય સંચાલનમાં વિભાજિત કરવામાં આવે છે, OKRs નો ઉપયોગ સ્વ-વ્યવસ્થાપન પ્રતિભાને સંચાલિત કરવા માટે થાય છે, અને KPIs નો ઉપયોગ નિષ્ક્રિય સંચાલનને સંચાલિત કરવા માટે થાય છે. પ્રતિભા).

તે ફક્ત ઉદ્દેશ્ય + મુખ્ય પરિણામોની પદ્ધતિ દ્વારા સંચાલિત થઈ શકે છે, અને મૂલ્યાંકન પદ્ધતિ હાલ માટે રજૂ કરવામાં આવશે નહીં.

ઉત્પાદનને ઉદાહરણ તરીકે લેતાં, ઑન-સાઇટ મેનેજમેન્ટ વિભાગ કાર્યક્ષમતા પર નજર રાખવા માટે KPIs નો ઉપયોગ કરે છે, સામાન્ય વ્યવસ્થાપન વિભાગ ખર્ચ ઘટાડવા અને કાર્યક્ષમતા સુધારણાના લક્ષ્યને નિર્ધારિત કરવા માટે OKR નો ઉપયોગ કરે છે અને ધ્યેય ઉચ્ચ બિંદુએ સેટ કરવામાં આવે છે. મૂલ્યાંકન ધ્યેયથી અલગ કરવામાં આવે છે, માત્ર યોગદાનને જોતા, લાંબા ગાળાના પુલ અપ, મેનેજમેન્ટ ખર્ચ સ્વાભાવિક રીતે ઓછો; વર્તમાન મેનેજમેન્ટ સાથે软件વિકાસની ડિગ્રી, OKRs અને KPIsનું વિભાજન મોટાભાગે વિભાગીય સ્તરે હોઈ શકે છે.

બિઝનેસ મોડ્યુલમાં સક્રિય લોકોની અછત વિશે શું?

પ્રથમ એવા કર્મચારીઓને પસંદ કરો અથવા તાલીમ આપો કે જેમની ભૌતિક જરૂરિયાતો પૂરી થઈ ગઈ છે, આ કર્મચારીઓનો ટેકો મેળવો અને બહુમતીને ચલાવવા માટે લઘુમતીનો ઉપયોગ કરો;

પ્રમાણમાં ન્યાયી વાતાવરણ ન હોય તો શું?

OKR એકદમ ન્યાયી વાતાવરણને અનુસરતું નથી જ્યાં યોગદાન વળતર સમાન હોય, પરંતુ તેણે ખાતરી કરવી જોઈએ કે જેઓ ચૂકવણી કરે છે તેઓ વહેલા કે પછીથી વળતર મેળવી શકે છે;

OKR ચુકવણીની સમાન વળતરના નિશ્ચિત પ્રમાણને અનુસરતું નથી, પરંતુ તે પ્રમાણમાં વાજબી એકંદર વાતાવરણની ખાતરી કરે છે.આ એન્ટરપ્રાઇઝ ડેવલપમેન્ટનો પાયો છે અને સેન્ટ્રીપેટલ ફોર્સ કોએશનનો પાયો છે.

જો પારિતોષિકો અને પુરસ્કારો નક્કી કરવા મુશ્કેલ હોય તો શું?

1-વર્ષનો પરિચય સમયગાળો નિયુક્ત કરવામાં આવ્યો છે.

• પ્રથમ વર્ષ માટે પગાર બદલશો નહીં, અને લક્ષ્યો અને મૂલ્યાંકનને અલગ કરો.જ્યારે ટીમ સિદ્ધિઓ કરે છે, ત્યારે સુપરવાઇઝર સ્વાભાવિક રીતે વળતર માટે પૂછશે, અને આ સમયે, તેઓ વધુ સારી રીતે મેનેજમેન્ટનો ટેકો મેળવી શકે છે.
• વધુમાં, તમારે કર્મચારીઓને જાહેર કરતી વખતે વળતરના દરનું પ્રમાણ નક્કી કરવું જોઈએ નહીં, જેથી કર્મચારીઓને તેમનું ધ્યાન નાણાંની રકમ તરફ વાળતા અટકાવી શકાય, જેના પરિણામે દ્રષ્ટિ સંકુચિત થાય છે. વળતર પુરસ્કારમાં પ્રતિબિંબિત થાય છે, અને તે પૂરતું છે. પ્રમાણમાં ન્યાયી જાળવવા માટે.

如何定制તાઓબાઓ/ડુયિનઓપરેશનલ લક્ષ્ય યોજના?નીચે મુજબ છેઇ વાણિજ્યORK ઓપરેશન મેનેજમેન્ટ વિચારો અને પદ્ધતિના પગલાં ▼

Taobao/Douyin ઓપરેશન લક્ષ્ય યોજનાને કેવી રીતે કસ્ટમાઇઝ કરવી?ઈ-કોમર્સ ઓઆરકે ઓપરેશન અને મેનેજમેન્ટ વિચારો

Taobao અને Douyin કામગીરી માટે ધ્યેયો કેવી રીતે સેટ કરવા?માત્ર વેચાણને આશરે સેટ કરશો નહીં, તે નકામું છે.કારણ કે નેટવર્ક માર્કેટિંગ કામગીરીને ખબર નથી કે વેચાણની આસપાસ શું કરવું?તેથી, ઓપરેશન માટે નેટવર્ક પ્રમોશન ધ્યેય સેટ કરવા માટે, તમારે શું કરવાની જરૂર છે?પરિમાણ કરવા માટે. ...