તમે કર્મચારીઓને સૂવા કેમ નથી દેતા? શું પુરસ્કાર અમાન્ય છે? તમારા કર્મચારીઓને "સપાટ સૂવા" ને સંપૂર્ણપણે અલવિદા કહેવા દેવા માટે આ યુક્તિનો ઉપયોગ કરો!

આજકાલ, કર્મચારીઓ માટે "સૂઈ જવું" એ સામાન્ય બની ગયું છે, અને શું તમે હજુ પણ અપેક્ષા રાખો છો કે તેઓ પુરસ્કારો દ્વારા ઉભા થાય? જાગો ભાઈ, વાસ્તવિકતા એટલી સારી નથી!

કર્મચારીઓ શા માટે "સૂઈ જાય છે"? ફક્ત નફા પ્રોત્સાહનો પૂરતા નથી

આજે સવારે મેં એક દૃષ્ટિકોણ જોયો જેમાં કહેવામાં આવ્યું હતું કે કર્મચારીઓના ઉત્સાહને ઉત્તેજીત કરવા માટે લાભોનો ઉપયોગ કરવો. ખરેખર સારું લાગે છે ને?

જો પુરસ્કારો પૂરતા મોટા હોય, તો કર્મચારીઓ સ્વાભાવિક રીતે વધુ મહેનત કરશે?

પણ માફ કરશો, મારે તમારા પર થોડું ઠંડુ પાણી રેડવું પડશે.

કોઈએ એકવાર એક પ્રયોગ કર્યો.

આ ખૂબ જ સરળ કાર્ય છે, અને જે કોઈ તેને પૂર્ણ કરશે તેને 500 યુઆનનું ઇનામ મળશે.

લલચાવનારું લાગે છે ને?

તેના પરિણામો?

એક મહિના પછી, ફક્ત 20% લોકોએ પગલાં લીધાં.

બીજાઓનું શું?

કાં તો કહો કે "હું ખૂબ વ્યસ્ત છું અને મારી પાસે સમય નથી" અથવા ફક્ત મૂર્ખ બનીને રમો.

તેઓ કહે છે કે તેઓ પૈસા કમાવવા માંગે છે, પરંતુ તેમની વાસ્તવિક ક્રિયાઓ ગોકળગાય જેટલી ધીમી છે.

કદાચ તમને લાગે છે કે પુરસ્કારો પૂરતા નથી?

થોડું વધારે કેવી રીતે?

પરંતુ વાસ્તવિકતા એ છે કે પાયાના સ્તરે મોટાભાગના કાર્યો આ પ્રકારના હોય છે - તુચ્છ પણ જરૂરી કામ.

સ્પષ્ટ શબ્દોમાં કહીએ તો, ગમે તેટલા પૈસાની ઓફર કરવામાં આવે, કોઈ પણ તે કરવા માંગતું નથી.

દરેક વ્યક્તિ પૈસા માટે સખત મહેનત કરવા તૈયાર નથી હોતું. કેટલાક લોકો "શક્ય હોય ત્યાં સુધી સૂવા" માટે જન્મે છે.

"પ્રોત્સાહનો" પર વિશ્વાસ કરવાનું બંધ કરો અને પહેલા "સજાઓ" લાદીને "સપાટ પડી જવા" માટે સજા કરો.

મને ખબર છે કે આજકાલ ઘણા બોસ અને HR મેનેજમેન્ટ વિશે વાત કરતી વખતે "પ્રોત્સાહન નીતિઓ" વિશે શીખવા લાગે છે.

વિવિધ બોનસ, વર્ષના અંતે બોનસ, કમિશન, ડિવિડન્ડ... ઘણા બધા વિકલ્પો છે.

પણ શું આ ખરેખર યોગ્ય ઉપાયો છે?

કેટલાક ખૂબ પ્રેરિત કર્મચારીઓ માટે, કદાચ.

પરંતુ મોટાભાગના પાયાના કર્મચારીઓ માટે?

માફ કરશો, તે કામ ન કર્યું.

કેમ?

કારણ કે પ્રોત્સાહનો એવા લોકો માટે છે જેઓ "વધુ સારું ઇચ્છે છે".

પરંતુ કંપનીના 80% કર્મચારીઓમાં, જે લોકો ખરેખર તમને પરેશાન કરે છે તે "સૌથી નીચી લાઇન" પર રહેલા લોકો છે.

જે લોકો કાર્યો પૂર્ણ કરી શકતા નથી, તેઓ ઘણીવાર આળસુ હોય છે અને કામ બેદરકારીથી કરે છે.

તમે તેમને ફક્ત "પુરસ્કારો" થી હરાવી શકતા નથી.

તેમનો વિચાર સરળ છે: "જો હું તે મેળવી શકતો નથી, તો તેને ભૂલી જાઓ. હું કંઈપણ ગુમાવીશ નહીં."

પણ જો તમે કહો, "જો તમે તેને પૂરું નહીં કરો, તો તમને 200 નો દંડ થશે."

તેઓ અચાનક જાગી ગયા: "અરેરે, આ બાબતમાં વિલંબ થઈ શકે નહીં."

શું તે થોડું ઢીલ કરનાર જેવું છે?

"જો તમે આજે તમારું હોમવર્ક નહીં કરો, તો પણ તમે કાલે જીવી શકો છો."

"જો હું કાલે નહીં લખું, તો પણ હું પરમ દિવસ જીવી શકીશ."

શિક્ષકે કહ્યું: "જો તમે તે નહીં આપો, તો તમને 0 પોઈન્ટ મળશે."

તે પોતાનું હોમવર્ક પૂરું કરવા માટે આખી રાત જાગતો રહ્યો.

પાયાના સ્તરે સંચાલનનો મુખ્ય ભાગ: પુરસ્કારો એ કેક પરનો હિમસ્તર છે, જ્યારે સજા એ મૂળ કારણ છે

મને ખોટું ન સમજો, હું તમને રાક્ષસ બનવાનું નથી કહી રહ્યો.

એનો અર્થ એ નથી કે જો તમે કોઈ વાત સાથે અસંમત હોવ તો તમે પૈસા કાપી શકો છો અથવા બીજાઓને શાપ આપી શકો છો.

પરંતુ તમારે સમજવું પડશે કે પાયાના કર્મચારીઓનો મેનેજમેન્ટ તર્ક તમે જે કલ્પના કરો છો તેનાથી અલગ છે.

તમને લાગે છે કે માનવ સ્વભાવ સારો છે, પણ વાસ્તવિકતા એ છે કે માનવ સ્વભાવ આળસુ છે.

ખાસ કરીને જ્યારે નોકરી તમને ગમતી ન હોય અને તમે તે ફક્ત ગુજરાન ચલાવવા માટે કરો છો.

આ સમયે, જો તમે સ્પષ્ટ ધોરણો અને સજાની પદ્ધતિઓ નક્કી કરો તો તે વધુ મદદરૂપ થશે.

એક પ્રોજેક્ટમાં, અમે એક સ્પષ્ટ "ઓપરેશન મેન્યુઅલ" સેટ કરવાનો પ્રયાસ કર્યો.

ઉદાહરણ તરીકે, તમારે સવારે 8 વાગ્યે હાજર થવું પડશે, અને જો તમે એક મિનિટ મોડા પડશો તો તમને 1 યુઆનનો દંડ ફટકારવામાં આવશે.

દરેક મિસ્ડ ગ્રાહક કોલ પર 20 યુઆન દંડ થશે.

શરૂઆતમાં કેટલાક લોકો અસંતુષ્ટ હતા, પણ ધીમે ધીમે તેઓ તેની આદત પામ્યા.

ધોરણો અને સીમાઓ સ્પષ્ટ હોવાથી, કોઈ પણ વ્યક્તિ આળસ કરવાની હિંમત કરતું નથી.

કેટલાક લોકો રાહત પણ અનુભવે છે.

કારણ કે તેઓ જાણે છે: "જ્યાં સુધી હું મર્યાદા ઓળંગીશ નહીં, ત્યાં સુધી હું મારું કામ સુરક્ષિત રીતે કરી શકીશ."

તે ટ્રાફિક નિયમો જેવું છે.

વ્યવસ્થા દરેક વ્યક્તિની "નૈતિક ચેતના" દ્વારા નહીં, પરંતુ ટ્રાફિક લાઇટ અને ટિકિટ દ્વારા જાળવવામાં આવે છે.

ફેટ ડોંગલાઈની નકલ કરવાનું બંધ કરો. તું જાડો નથી કે ડોંગલાઈ પણ નથી.

જ્યારે ઘણા લોકો "સજા કરવામાં આવશે" શબ્દ સાંભળે છે, ત્યારે તેઓ તરત જ પેંગ ડોંગલાઈનું ઉદાહરણ આપે છે.

"પેંગ ડોંગલાઈ કોઈને સજા આપતા નથી, તેમનો મૂળ પગાર ઊંચો છે, અને તેમના કર્મચારીઓ પાસે છેસુખઅનુભવ. "

ભાઈ, જાગો.

પેંગડોંગલાઈનું મેનેજમેન્ટ લોજિક અત્યંત ઉચ્ચ ધોરણોના આધારે સ્થાપિત થયેલ છે.

એવું નથી કે તે કર્મચારીઓને સજા કરતો નથી, તે ફક્ત એક અત્યંત શક્તિશાળી સિસ્ટમનો ઉપયોગ કરે છે જેથી તેઓ "આપમેળે" કાર્યરત થાય.

દરેક પદની પોતાની જરૂરિયાતો હોય છે.SOP(સ્ટાન્ડર્ડ ઓપરેટિંગ પ્રોસિજર) મુજબ, જો કર્મચારીઓ સારું પ્રદર્શન નહીં કરે, તો સ્વાભાવિક રીતે તેમની બદલી કરવામાં આવશે.

આ ઉપરાંત, તેઓ દર વર્ષે કરોડોનો નફો કમાય છે. તમારા જેવી નાની કંપની આવું "સહિષ્ણુ સંચાલન" કેવી રીતે શીખી શકે?

જો તમારે શીખવું હોય, તો પહેલા જુઓ કે તમારી પાસે સિસ્ટમ અને નફો છે કે નહીં.

તમારા કર્મચારીઓના પગાર ચૂકવવા માટે પૂરતી કમાણી ન કરો ત્યાં સુધી તમારી જાતને "સંત બોસ" ન વિચારો.

"અસરકારક" સજા પદ્ધતિ કેવી રીતે ઘડવી? તે કોઈ આકસ્મિક સજા નથી;વિજ્ઞાન设计

અહીં મુદ્દો એ આવે છે: બધી "સજાઓ" અસરકારક હોતી નથી.

જો તમે કઠોર વ્યવસ્થાપન શૈલી અપનાવો છો જ્યાં તમે વારંવાર કર્મચારીઓને ઠપકો આપો છો અને તેમના પગારમાં ઘટાડો કરો છો, તો તમારા કર્મચારીઓ વહેલા કે મોડા ચાલ્યા જશે.

ખરેખર અસરકારક સજા પદ્ધતિએ ઘણી શરતો પૂરી કરવી આવશ્યક છે:

૧. ધોરણો સ્પષ્ટ બનાવો અને અસ્પષ્ટ નહીં

કર્મચારીઓને કહો: "તમારે આ કરવું જ પડશે, અને જો તમે તે નહીં કરો, તો તમને સજા થશે."

ઉદાહરણ તરીકે: "દરરોજ 30 કોલ કરો, અને દરેક કોલ ઓછા માટે તમને 5 યુઆનનો દંડ કરવામાં આવશે."

ધોરણો ચોક્કસ અને સ્પષ્ટ છે, જેમાં અસ્પષ્ટતા માટે કોઈ જગ્યા નથી.

૨. સજા પીડાદાયક હોવી જોઈએ પણ જીવલેણ નહીં

દંડ એટલો હળવો હતો કે કોઈને તેની પરવા નહોતી;

સજા ખૂબ જ કઠોર હતી, તેથી બધાએ તરત જ નોકરી છોડી દીધી.

"પીડાદાયક પણ સહન કરી શકાય તેવું" સંતુલન બિંદુ શોધવું એ વ્યવસ્થાપનની કળા છે.

૩. સજાનો અમલ થવો જ જોઈએ અને તેને ઘટાડી શકાય નહીં

જો તમે કહો છો કે તમે આજે તેમને સજા કરશો અને કાલે તેમને છોડી દેશો, તો તમારા કર્મચારીઓ તરત જ તમારા પર નજર રાખશે.

એકવાર તમે છોડી દો, પછી બધી સજા પદ્ધતિઓ અમાન્ય થઈ જશે.

યાદ રાખો: જો સિસ્ટમ અમલમાં ન હોય, તો તે અસ્તિત્વમાં નથી.

૪. પુરસ્કારો આપવા જોઈએ, પરંતુ તે દુર્લભ અને ચોક્કસ હોવા જોઈએ.

સજા નીચેનો ભાગ નક્કી કરે છે, જ્યારે પુરસ્કાર ટોચનો ભાગ નક્કી કરે છે.

આ એવોર્ડ 20% લોકોને આપવામાં આવે છે જેઓ વધુ મહેનત કરવા અને વધુ સારું કામ કરવા તૈયાર હોય છે.

તે ઓછું, સારું અને "ઈર્ષાપાત્ર" હોવું જોઈએ.

આ રીતે, કર્મચારીઓને લાગશે: "જો હું સખત મહેનત કરીશ તો મને બઢતી મળી શકે છે, પરંતુ જો હું સખત મહેનત નહીં કરું તો મને નુકસાન થશે."

આ એક અસરકારક વ્યવસ્થાપન લૂપ છે.

ચાલો ફરી "પ્રોત્સાહન નીતિ" વિશે વાત કરીએ: પુરસ્કાર આપવા માટે ઉતાવળ ન કરો, પહેલા મજબૂત પાયો નાખો

ઘણી કંપનીઓ હવે ગૂગલ અને બાઈટડાન્સ પાસેથી શીખવા આતુર છે, જેમ કે લવચીક કામના કલાકો,અમર્યાદિતનાસ્તો, ઓફિસ સ્લાઇડ્સ...

પરંતુ જો તમે નજીકથી જુઓ તો, આ બધા પાછળ અત્યંત સુસંસ્કૃત KPI મેનેજમેન્ટ, સંપૂર્ણ ડેટા-આધારિત અને અત્યંત મજબૂત અમલીકરણ સપોર્ટ છે.

આપણા નાના અને મધ્યમ કદના ઉદ્યોગો માટે, એવા લોકો છે જે છટકબારીઓનો લાભ લે છે, ભલે આપણે અંદર ઘૂસી જઈએ, તો આપણે "સ્વ-વ્યવસ્થાપન" વિશે કેવી રીતે વાત કરી શકીએ?

ખરેખર, "માનવતાવાદી વ્યવસ્થાપન" લાગુ કરવા માટે ઉતાવળ ન કરો.

તમારે પહેલા તમારી આળસ પર કાબુ મેળવવો પડશે.

પહેલા તે "અછતવાળા" વર્તનને દબાવી દો, પછી "પ્રેરણાદાયક કૂદકા આગળ વધવા" વિશે વાત કરો.

મેનેજમેન્ટ એટલે પહેલા કેક કેવી રીતે શેકવી તે શીખવાનું નહીં, પણ પહેલા ભાત કેવી રીતે શેકવા તે શીખવાનું.

એવું ન વિચારો કે તમે એક જ વારમાં બધું પ્રાપ્ત કરી શકો છો. જો તમે તમારા કર્મચારીઓને કંઈ કરવા નહીં દો તો વિજય થશે.

સજા એ મુખ્ય લક્ષ્ય છે, પુરસ્કાર એ ઉચ્ચ લક્ષ્ય છે, ઘોડાની આગળ ગાડી ન મૂકો.

કર્મચારીઓ શા માટે "સૂઈ જાય છે"?

એવું એટલા માટે નથી કે તેઓ તે કરવા માંગતા નથી, પરંતુ એટલા માટે કે તેઓ જાણે છે કે "જો તેઓ સૂઈ જશે તો તેઓ મરી જશે નહીં."

અને તેથી,તમારે તેમને "સૂવાથી મૃત્યુ થશે" એવું વાતાવરણ આપવું પડશે.

અલબત્ત, તે કર્મચારીઓને દરરોજ ડરમાં રહેવા દેવાનો નથી, પરંતુ તેમને એ જણાવવાનો છે કે સખત મહેનત ન કરવાની કિંમત ચૂકવવી પડે છે.

આ ખર્ચ સ્પષ્ટ, ચોક્કસ અને સમજી શકાય તેવો હોવો જોઈએ.

પ્રેરણા અલબત્ત મહત્વપૂર્ણ છે, પણ તે બીજી વાત છે.

સજાના "પાયા" વિના, પ્રોત્સાહનોની "ઉચ્ચ ઇમારત" ફક્ત તૂટી પડશે.

કંપની મેનેજમેન્ટનો મુખ્ય ઉદ્દેશ "સારા કર્મચારીઓને કેવી રીતે સારા બનાવવા" એ નથી, પરંતુ "સામાન્ય કર્મચારીઓને સૂતા રહેવાથી કેવી રીતે અટકાવવા" એ છે.

આ એન્ટરપ્રાઇઝની નીચલી મર્યાદા નક્કી કરવાની ચાવી છે.

સારાંશ:

• ખાસ કરીને પાયાના હોદ્દા માટે, પુરસ્કારો કોઈ રામબાણ ઈલાજ નથી.
• સજાની પદ્ધતિ "સપાટ પડી રહેવા" ની ઘટનાને વધુ સારી રીતે રોકી શકે છે.
• અસરકારક સંચાલનનો આધાર સ્પષ્ટ ધોરણો અને કડક અમલીકરણ છે.
• પ્રોત્સાહન નીતિઓ ચોક્કસ અને દુર્લભ હોવી જોઈએ જેથી ટોચમર્યાદા પાર કરી શકાય.
• મોટી કંપનીઓનું આંધળું અનુકરણ ન કરો. મુખ્ય વાત એ છે કે મજબૂત પાયો નાખવાથી શરૂઆત કરવી.

તેથી, કર્મચારીઓને દરરોજ ઉભા થવા માટે કેવી રીતે પ્રોત્સાહિત કરવા તે વિશે વિચારવાને બદલે, તેમને સૂવાથી રોકવાના રસ્તાઓ શોધવાનું વધુ સારું છે.