પાયાના સ્તરના હોદ્દા માટે કામગીરીના લક્ષ્યો કેવી રીતે નક્કી કરવા? આ આરોગ્ય પ્રોત્સાહન પદ્ધતિ એકત્રિત કરવા યોગ્ય છે!

પાયાના સ્તરે સ્વસ્થ પ્રદર્શન: સખત મહેનતને ઓવરડ્રાફ્ટમાં ફેરવા ન દો

શું તમે ક્યારેય વિચાર્યું છે કે ક્યારેક વધુ પડતું સારું કરવું એ "ખરાબ વસ્તુ" બની શકે છે?

ચાલો એક નજીવા લાગતા મુદ્દા વિશે વાત કરીએ જે એન્ટરપ્રાઇઝનો પાયો નક્કી કરે છે:પાયાના સ્તરના હોદ્દાઓનું પ્રદર્શન સંચાલન. ખાસ કરીને તે સૌથી મૂળભૂત એક્ઝિક્યુટિવ હોદ્દાઓ, જોકે તેઓ જે કાર્ય કરે છે તે દેખાડાવાળું નથી, તે એન્ટરપ્રાઇઝની અમલીકરણ ક્ષમતાને શ્રેષ્ઠ રીતે પ્રતિબિંબિત કરે છે.

મેં તાજેતરમાં કંપનીમાં પાયાના સ્તરના પદ માટે કામગીરી યોજનામાં ફેરફાર કર્યો છે. આ પ્રકારની સ્થિતિ મોટાભાગે પરીક્ષણો કરે છે: અમલીકરણ, સ્થિરતા અને સ્વસ્થ કાર્ય લય.

તો પછી તેનું મૂલ્યાંકન કેવી રીતે કરવું? ચાલો તેને તોડીએ અને તેના વિશે વાત કરીએ -મૂળભૂત ધ્યેયોકેવી રીતે નિર્ણય લેવો?પડકારનો ધ્યેયકેવી રીતે ડિઝાઇન કરવી?પુરસ્કાર પદ્ધતિતેને કેવી રીતે બનાવવું?

એક મહત્વપૂર્ણ મુદ્દો પણ છે જેને ઘણા લોકો અવગણે છે:શું તમે તમારા કર્મચારીઓને થાકી જવા માટે પ્રોત્સાહિત કરો છો, કે પછી તમે ઇચ્છો છો કે તેઓ સતત અને સતત ચમકતા રહે?

સ્વસ્થ કામગીરી સમીક્ષા શું છે? ફક્ત સ્કોર ન જુઓ, કિંમત જુઓ

સ્પષ્ટ શબ્દોમાં કહીએ તો, પ્રદર્શન યોજનાનો સાર એક વાક્ય છે:ધોરણો, પ્રોત્સાહનો અને સીમાઓ છે.

જ્યારે ઘણા લોકો "પ્રદર્શન" શબ્દ સાંભળે છે, ત્યારે "KPI લોકોને મારી રહ્યું છે" અને "ટાલ પડવા માટે મહેનત કરવી" જેવા શબ્દો યાદ આવે છે.

પણ સત્ય આવું નથી.

એકવિજ્ઞાનકામગીરી પ્રણાલી કર્મચારીઓને કામ કરતી વખતે પોતાનું બલિદાન આપ્યા વિના તેમના પ્રયત્નોની દિશા શોધવામાં મદદ કરવા માટે છે.

આ સમયે આપણે જે સ્થિતિમાં સ્થાનાંતરિત કરી રહ્યા છીએ તે પ્રમાણમાં મૂળભૂત છે, જેનો અર્થ એ છે કે દૈનિક કાર્ય સામગ્રી પ્રમાણમાં સ્પષ્ટ છે, મજબૂત અમલીકરણ અને નબળી સર્જનાત્મકતા સાથે.

આ પ્રકારની સ્થિતિ માત્રાત્મક લક્ષ્યો માટે વધુ યોગ્ય છે.

તો આપણે બે સ્તરના લક્ષ્યો નક્કી કરીએ છીએ:મૂળભૂત ધ્યેયો અને પડકારનો ધ્યેય.

મૂળભૂત ધ્યેય: ૭૦ પોઈન્ટ એ શરૂઆતનો મુદ્દો છે, તે મુખ્ય ધ્યેય છે, સ્વપ્ન નથી.

મેં આ પદ માટે એક મૂળભૂત લક્ષ્ય નક્કી કર્યું છે - ૭૦ પોઈન્ટ.

શું અર્થ છે? જો તમને 70 પોઈન્ટ નહીં મળે, તો તમને દંડ કરવામાં આવશે.

તે સજા ખાતર સજા આપવાનો નથી, પરંતુ દરેકને સ્પષ્ટ સંકેત આપવાનો છે: આ એવું કામ નથી જે આકસ્મિક રીતે કરી શકાય, તે એક જવાબદારી છે અને એક મૂળભૂત કાર્ય છે જે પૂર્ણ કરવું આવશ્યક છે.

અલબત્ત, સજાનો હેતુ લોકોને નિરાશ કરવાનો નથી.

રકમ મોટી નહીં હોય, પણ તે હોવી જ જોઈએ.

હેતુ કર્મચારીઓના ખિસ્સામાંથી કંઈક કાઢવાનો નથી, પરંતુ દરેકને એક વાત સમજાવવાનો છે:પ્રદર્શન ફક્ત તમે કેટલું સારું કરો છો તેના પર જ આધારિત નથી, પણ તમે કામને ગંભીરતાથી લો છો કે નહીં તે પણ આધારિત છે.

પડકારનો ધ્યેય: પુરસ્કારોને વર્ગીકૃત કરવા જોઈએ, પરંતુ "પૈસા માટે તમારા જીવનનો વેપાર" ન કરો.

૭૦ થી ઉપરના સ્કોર માટે કેવી રીતે પુરસ્કાર આપવો?

તે ખૂબ જ સરળ છે, દરેક સ્તર માટે 75 પોઈન્ટ, દરેક સ્તર માટે 80 પોઈન્ટ, દરેક સ્તર માટે 85 પોઈન્ટ... બધી રીતે ઉપર.

પરંતુ ઓપરેશન દ્વારા જણાવવામાં આવેલા પ્રદર્શન યોજનામાં "સમસ્યા" છે, જે આ લેખનું કેન્દ્રબિંદુ છે:

તેમણે 90 થી ઉપરના સ્કોર માટેના પુરસ્કારોને ખાસ આકર્ષક બનાવ્યા.

તે જોયા પછી અમારી પહેલી પ્રતિક્રિયા એ હતી કે આ વ્યક્તિ પ્રોત્સાહન પદ્ધતિઓ સમજે છે.

બીજી પ્રતિક્રિયા હતી - તમે એટલી સારી રીતે સમજો છો કે તે અમને થોડા ચિંતિત કરે છે.

કેમ?

90 પોઈન્ટથી ઉપર, કિંમત સખત મહેનત નથી, પરંતુ આરોગ્ય અને ઓવરડ્રાફ્ટ છે

મને તમને એક પ્રામાણિક પ્રશ્ન પૂછવા દો. તમારા મતે, મૂળભૂત પદ માટે 90 કે તેથી વધુ સ્કોર મેળવવાની ચાવી શું છે?

મોટે ભાગે તે કાર્યક્ષમતા વિશે નથી, પરંતુ牺牲.

શું બલિદાન આપવું? સ્વાસ્થ્ય, પરિવાર, કામથી રજા, અને લાગણીઓ પણ અનેજીવન.

અલબત્ત, સક્ષમ લોકો પણ 90 કે 95 પોઈન્ટ હાંસલ કરી શકે છે.

પરંતુ જો પ્રદર્શન પ્રણાલીદરેકને 90+ નો પીછો કરવા માટે દબાણ કરવું એ કોઈ પ્રોત્સાહન પદ્ધતિ નથી, પરંતુ શોષણ પદ્ધતિ છે.

તમે લોકોને ક્યારેક ક્યારેક લડવા દો, પણ તમે લોકોનેહંમેશાતમારા શ્રેષ્ઠ પ્રયાસ કરો.

લાંબા ગાળાના ધ્યેયો માટે કર્મચારીઓએ ફક્ત પૂર્ણ ગતિએ દોડીને આખરે તૂટી પડવાને બદલે, તેમને ટકાઉ રીતે પૂર્ણ કરવાની જરૂર છે.

વાજબી પ્રોત્સાહન વળાંક: 85 પોઇન્ટ એ આદર્શ રેખા છે, શરૂઆતની રેખા નહીં.

તેથી મેં ઓપરેશન વિભાગને કહ્યું કે આપણે કામગીરી પ્રોત્સાહન માળખાને સમાયોજિત કરવાની જરૂર છે:

૮૫ પોઈન્ટને મુખ્ય પ્રોત્સાહન બિંદુ તરીકે લો અને પુરસ્કારની તીવ્રતા વધારો.

બીજા શબ્દોમાં કહીએ તો, દરેકને કહો:

"અમે તમને ૮૫ પોઈન્ટ હાંસલ કરવા માટે પ્રોત્સાહિત કરીએ છીએ, અને અમે તમને વાસ્તવિક પુરસ્કારો આપીશું, પરંતુ તમારે દરરોજ ૯૦ કે ૯૫ પોઈન્ટ હાંસલ કરવાની જરૂર નથી."

આ રીતે, ક્ષમતા ધરાવતા લોકો હજુ પણ ઉચ્ચ લક્ષ્યોને પડકાર આપી શકે છે, અને ઇચ્છાઓ ધરાવતા લોકો પાસે તેમના પ્રયત્નો કરવાની જગ્યા છે, પરંતુ મોટાભાગના લોકો વધુ પડતા દબાણ હેઠળ નહીં આવે.

આ ફક્ત પ્રદર્શન યોજના ડિઝાઇનનો મુદ્દો નથી, પરંતુકોર્પોરેટ સંસ્કૃતિની પસંદગી.

અલગ કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિ, અલગ પ્રદર્શન લય

કેટલીક કંપનીઓ અત્યંત કાર્યક્ષમતાનો પીછો કરે છે, દરેકને 95 પોઈન્ટથી વધુ સ્કોર કરવા માટે પ્રયત્ન કરવો પડે છે, બોનસ ચાર્ટની બહાર છે, ગોલ શાનદાર છે, અને પ્રદર્શન ખરેખર અદ્ભુત છે.

આમાં કંઈ ખોટું નથી, અને હું તેની પ્રશંસા પણ કરું છું.

પરંતુ અમે બીજો રસ્તો પસંદ કર્યો:

અમે એક લાંબા ગાળાની સ્વસ્થ અને સતત વિકાસ પામતી સંસ્થા ઇચ્છીએ છીએ જ્યાં કર્મચારીઓ તેમના સ્વાસ્થ્યનું બલિદાન આપ્યા વિના વાજબી આવક મેળવી શકે.

આનો અર્થ એ નથી કે આપણે કાર્યક્ષમતાનો પીછો કરતા નથી, પરંતુ આપણે માનીએ છીએ કે——કાર્યક્ષમતાની ટકાઉપણું વધુ મહત્વપૂર્ણ છે.

અમે અમારા કર્મચારીઓને ૯૫-પોઇન્ટના ચિહ્ન પર "મહેનતપૂર્વક લડવા" દેવા કરતાં ૮૫-પોઇન્ટના ચિહ્ન પર "મક્કમતાપૂર્વક આગળ વધવા" દેવાનું પસંદ કરીશું.

"મહેનત અને સ્વસ્થ" બંને પ્રકારની કામગીરી પ્રણાલી કેવી રીતે બનાવવી?

૧. મૂળભૂત ધ્યેયો સ્પષ્ટ કરો: માત્રાત્મક, દંડ અને સ્પષ્ટ પરિણામ સાથે

મૂળભૂત ધ્યેયો માટે દંડ નક્કી કરવામાં ડરશો નહીં, કારણ કે જ્યાં જરૂરી હોય ત્યાં દંડ લાદવો જોઈએ.

પરંતુ દંડને ધમકી તરીકે ન જુઓ, પરંતુ જવાબદારીની યાદ અપાવવા તરીકે જુઓ.

2. ડિઝાઇન પડકાર લક્ષ્યો: શ્રેણીબદ્ધ, ઢાળ અને દોડવા યોગ્ય

૭૫, ૮૦ થી ૮૫ સુધી ક્રમશઃ આગળ વધતા, કર્મચારીઓ તેમની મહેનતનું ફળ જોઈ શકે છે અને તેમને શ્વાસ લેવાની તક પણ મળી શકે છે.

૩. પ્રેરણાની લયને સમજો: "વધુ મહેનત કરવી" ને ધોરણ ન બનવા દો.

90 પોઈન્ટથી ઉપર પુરસ્કારો નક્કી કરવા અશક્ય નથી, પરંતુ તે વાજબી શ્રેણીમાં હોવા જોઈએ અને "સાર્વત્રિક માર્ગ" ને બદલે "વીરતાનો માર્ગ" બનાવવો જોઈએ.

૪. કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિનો મેળ: તમે કેવા પ્રકારનું સંગઠનાત્મક વાતાવરણ ઇચ્છો છો?

શું આપણે વરુ સંસ્કૃતિ ઇચ્છીએ છીએ કે સ્વસ્થ વિકાસ?

પ્રદર્શન ડિઝાઇન એ કોર્પોરેટ સંસ્કૃતિનું અમલીકરણ છે.

કર્મચારીઓના સતત આંતરિક વપરાશને કામગીરી ન બનવા દો.

આખરે, પ્રદર્શન એક સાધન છે, ધ્યેય નથી.

તેનો હેતુ વાહન ચલાવવાનો છે, દબાવવાનો નહીં.

સારી કામગીરી યોજના માત્ર કાર્યક્ષમતા જ લાવતી નથી, પરંતુ વિશ્વાસ પણ બનાવે છે.

મારા મતે, ખરેખર શક્ય કામગીરી યોજના એવી છે જે લોકોનેસ્વેચ્છાએ સખત મહેનત કરો અને સૂવા માંગતા નથી; જો તમે સખત મહેનત કરશો, તો તમને પરિણામ મળશે, અને જો તમે સખત મહેનત નહીં કરો, તો તમે પાગલ નહીં થાઓ.

આ પ્રદર્શન પ્રણાલી પાછળનું શાણપણ "ડિગ્રી" ની સમજ અને "માનવ સ્વભાવ" ની સમજણમાં છે.

અમે મશીનો બનાવતા નથી, અમે એક ટીમનું નેતૃત્વ કરીએ છીએ.

સારાંશમાં: કામગીરી કેવી રીતે સેટ થાય છે તે નક્કી કરે છે કે કંપની કેટલી દૂર જઈ શકે છે.

• મૂળભૂત ધ્યેય જવાબદારી રેખા છે, અને પડકાર ધ્યેય પ્રેરણા રેખા છે.
• આપણે દરેકને "સુપરમેન" ન બનવા દઈએ, નહીં તો દરેક વ્યક્તિ "દર્દી" બની જશે.
• પ્રદર્શન ડિઝાઇન કરતી વખતે, લોકોને સંખ્યા તરીકે નહીં, પણ લોકો તરીકે ગણવાનું યાદ રાખો.

છેલ્લે, હું તમને એક વાત કહેવા માંગુ છું:

તમારું પ્રદર્શન ગમે તેટલું સારું હોય, તમારે તેના માટે તમારા સ્વાસ્થ્યનો વેપાર ન કરવો જોઈએ; તમે ગમે તેટલા પૈસા કમાવો, તમારે તેના માટે તમારા જીવનું જોખમ ન લેવું જોઈએ.

પ્રદર્શનનો અંત સખત મહેનતમાં નહીં, પણ શાણપણમાં હોય છે. લોકોને બળી જવાને બદલે ચમકાવવા માટે પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કેવી રીતે કરવો તે જાણો.

તમારે એવો ઘોડો જોઈએ છે જે ઝડપથી દોડી શકે, દૂર સુધી દોડી શકે અને સ્મિત સાથે દોડી શકે.વેબ પ્રમોશનટીમ.