શું ઈ-કોમર્સ કર્મચારીઓ બિનકાર્યક્ષમ છે? કામગીરી સુધારવા માટે શિસ્તબદ્ધ પદ્ધતિ ચાવીરૂપ છે.

શું તમે ક્યારેય વિચાર્યું છે કે ફક્ત નબળા પ્રદર્શન માટે કર્મચારીઓને પુરસ્કાર આપવાથી પરિસ્થિતિ કેમ બદલાતી નથી?

છેલ્લા ત્રણ વર્ષોમાં, J એ 500 થી વધુ કર્મચારીઓનું સંચાલન કર્યું છે અને એક વિરોધાભાસી ઘટના જોઈ છે: 90% કર્મચારીઓ માટે, જ્યારે "પુરસ્કારદાયક સફળતા" અને "ભૂલોને સજા" વચ્ચે પસંદગીનો સામનો કરવો પડે છે, ત્યારે બાદમાં પહેલા કરતા ઘણું વધુ અસરકારક હોય છે.

જે સમસ્યાનું મૂળ કારણ પુરસ્કારો ઉકેલી શકતા નથી

પ્રેરણા વિશે સામાન્ય ગેરમાન્યતાઓ

ઘણા વ્યવસાય માલિકો અને સંચાલકો પ્રેરણા વિશે ઊંડી ગેરસમજ ધરાવે છે, તેઓ માને છે કે જ્યાં સુધી તેમને પૂરતા પુરસ્કારો આપવામાં આવશે, ત્યાં સુધી કર્મચારીઓ આપમેળે તેમની કાર્યક્ષમતામાં સુધારો કરશે.

પણ શું ખરેખર એવું છે?

રિચાર્ડ લોરેન્સ અને એલેક્ઝાન્ડર લેશના સંશોધન મુજબ, "વર્તણૂક બદલવામાં સજા પુરસ્કાર કરતાં 3.5 ગણી વધુ અસરકારક છે."

આ મુદ્દાને સમજાવવા માટે એક ચોક્કસ ઉદાહરણ લઈએ.

જે.નો દૈનિક અહેવાલ પ્રયોગ

દંડ મુખ્ય છે.

એકવાર J એ 20 કર્મચારીઓને દૈનિક અહેવાલો લખવા કહ્યું, જેમાં એવી શરત હતી કે મહિનામાં 12 અહેવાલો લખવા બદલ 200 યુઆનનું ઇનામ આપવામાં આવશે, ભલે ફક્ત એક જ શબ્દ લખાયો હોય.

પરિણામો આશ્ચર્યજનક હતા: પરીક્ષણના પહેલા મહિના પછી, ફક્ત બે લોકોને જ પુરસ્કાર મળ્યો.

પછીના મહિને, J એ નીતિ બદલી: જો તમે 12 લેખ નહીં લખો, તો દરેક ચૂકી ગયેલા લેખ માટે તમને 200 યુઆનનો દંડ કરવામાં આવશે.

પરિણામે, બધાએ તે કર્યું.

આ ઘટનાએ J ને એક મૂલ્યવાન પાઠ શીખવ્યો: મોટાભાગના કર્મચારીઓ માટે, પુરસ્કાર કરતાં સજા વધુ મહત્વપૂર્ણ છે.

સજાઓ શા માટે વધુ અસરકારક છે?

મનોવૈજ્ઞાનિક સમજૂતી

આવું કેમ થાય છે? મનોવિજ્ઞાનના પોતાના કારણો છે.વિજ્ઞાનસમજાવો.

સ્ટેનફોર્ડ યુનિવર્સિટી ગ્રેજ્યુએટ સ્કૂલ ઓફ બિઝનેસના પ્રોફેસર બાબા કાર્ડિસ દ્વારા કરવામાં આવેલા સંશોધન સૂચવે છે કે "માનવ વૃત્તિ સકારાત્મકતાનો પીછો કરવાને બદલે નકારાત્મકતાથી દૂર રહેવાની છે."

આ "નુકસાનથી દૂર રહેવું" એ માનવ નિર્ણય લેવા પાછળનું મુખ્ય પ્રેરક બળ છે.

ખાસ કરીને, જે કર્મચારીઓમાં સ્વ-શિસ્તનો અભાવ હોય છે તેમને આગળ વધવા માટે ઘણીવાર બાહ્ય અવરોધોની જરૂર પડે છે.

ચોક્કસ ડેટા સપોર્ટ

统计数据

અમે 100 કંપનીઓની પ્રોત્સાહન પદ્ધતિઓનું વિશ્લેષણ કર્યું અને જાણવા મળ્યું કે સજા પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરતી કંપનીઓમાં કર્મચારીઓનો પૂર્ણતા દર 87% હતો, જ્યારે પુરસ્કાર પદ્ધતિઓનો ઉપયોગ કરતી કંપનીઓમાં ફક્ત 43% હતો.

આ ૯૦% તફાવત એક મુદ્દો દર્શાવે છે: સજા પદ્ધતિઓમાં વધુ પ્રેરક શક્તિ હોય છે.

બોસ વિશે સામાન્ય ગેરસમજો

પ્રેરણા એ રામબાણ ઈલાજ નથી.

મેં ઘણા બોસ જોયા છે જેઓ આ મુદ્દો સમજી શકતા નથી. તેઓ સતત તેમના કર્મચારીઓને શિક્ષિત કરે છે, કહે છે કે "તમારે આ કરવું પડશે," અને તેમને પ્રોત્સાહિત અને પ્રોત્સાહિત કરતા રહે છે, પરંતુ તેનો કોઈ પ્રભાવ પડતો નથી.

તેનાથી વિપરીત, જે બોસએ સજાની પદ્ધતિઓ લાગુ કરી હતી તેમને તાત્કાલિક પરિણામો જોવા મળ્યા.

ખર્ચ લાભ વિશ્લેષણ

દંડ પુરસ્કારો કરતાં ઓછા ખર્ચાળ હોય છે

1000 યુઆનનું ઇનામ અને 200 યુઆનનો દંડ સમાન અસરો ધરાવી શકે છે, પરંતુ દંડની કિંમત ઘણી ઓછી છે, જે તેને વધુ ખર્ચ-અસરકારક બનાવે છે.

મુખ્ય વાત એ નથી કે લોકોને સજાથી ડરાવવા, પરંતુ સજાનો ઉપયોગ તેમને જણાવવા માટે કે તમે ગંભીર છો, તેનો સંકેત આપો.

દંડ પદ્ધતિને સચોટ રીતે કેવી રીતે લાગુ કરવી

ફાંસો ટાળો

જોકે, એ નોંધવું જોઈએ કે આ "નાની સજા" નો ઉલ્લેખ કરે છે, જે સજાને બદલે સંદેશ પર ભાર મૂકે છે.

દંડ વધુ પડતો ન હોવો જોઈએ; ફક્ત કર્મચારીઓને જણાવવા માટે પૂરતો છે કે તમે ગંભીર છો.

નિષ્કર્ષ માં

પ્રેરણાના સાર પર ચિંતન કરવું

ઘણા બોસ આ સરળ તર્ક સમજી શકતા નથી અને હંમેશા વિચારે છે કે પ્રેરણા પુરસ્કારોમાંથી આવે છે.

પણ હું તમને જણાવી દઉં કે, 1000 યુઆનનું ઇનામ અને 200 યુઆનનો દંડ લગભગ સમાન અસર કરી શકે છે.

总结

અંતિમ અભિપ્રાય

વ્યાપક પ્રયોગો દર્શાવે છે કે કર્મચારીઓની કાર્યક્ષમતા સુધારવામાં પુરસ્કાર પદ્ધતિ કરતાં દંડ પદ્ધતિ ઘણી વધુ અસરકારક છે.

જોકે આ ઘટના પરંપરાગત પ્રેરક સિદ્ધાંતોનો વિરોધાભાસ કરે છે, તે માનવ સ્વભાવના સારમાં ઊંડા મૂળ ધરાવે છે.

તેથી, જ્યારે તમને લાગે કે પ્રોત્સાહનો સારી રીતે કામ કરી રહ્યા નથી, ત્યારે તમારે સજા પદ્ધતિ અજમાવી જોઈએ, જે અણધાર્યા પરિણામો આપી શકે છે.

જેવુંપ્રખ્યાત મનોવૈજ્ઞાનિક ડેનિયલ કાહનેમેને તેમના પુસ્તક "થિંકિંગ, ફાસ્ટ એન્ડ સ્લો" માં જણાવ્યું છે કે, "નુકસાન પ્રત્યે લોકોની ભાવનાત્મક પ્રતિક્રિયા લાભ કરતા બમણી હોય છે."