Taobao/Douyin संचालन लक्ष्य योजना को कैसे अनुकूलित करें?ई-कॉमर्स ORK संचालन और प्रबंधन विचार

Taobao和抖 音संचालन के लिए लक्ष्य कैसे निर्धारित करें?

• बिक्री को मोटे तौर पर निर्धारित न करें, यह बेकार है।
• इसलिये网络 营销संचालन भी नहीं जानते कि बिक्री के आसपास क्या करना है?
• इसलिए संचालित करने के लिएवेब प्रचारलक्ष्य, क्या करना है?मात्रा ठहराना।
• उदाहरण के लिए, 8 मुख्य चित्र बनाएं और सबसे अच्छा चित्र खोजें।मैं

यह OKR है - उद्देश्य और मुख्य परिणाम।

बार-बार बैठकें करना और लक्ष्य निर्धारित करने के लिए सभी कार्यों को सिखाना मूल रूप से संचालन में आलस्य की समस्या को हल करता है, लेकिन यदि लक्ष्य दिशा गलत है, तो आप कितनी भी कोशिश कर लें, आप परिणाम प्राप्त नहीं कर पाएंगे।

सही दिशा और लक्ष्य खोजें, प्रदर्शन आसानी से निकलेगा!मैं

शिक्षाबिजली आपूर्तिकर्ताORK संचालन प्रबंधन विधि

उद्देश्य और मुख्य परिणाम (ओकेआर) प्रबंधन के तरीके, मूल रूप से विभिन्न बड़ी कंपनियों से:

1. Google से OKR प्रबंधन विधि सीखी।चीन में इस पद्धति का सबसे अच्छा उपयोग बाइटडांस है।
2. नेटफ्लिक्स से सीखा प्रतिभा घनत्व और बेहतर प्रतिभा गुणवत्ता।यह चीन में बाइटडांस का सबसे अच्छा उपयोग भी है।
3. जीएम से सीखे 271 एलिमिनेशन।यह वह जगह है जहां अलीबाबा चीन सबसे अच्छा काम करता है।
4. अलीबाबा और हुआवेई से असेसमेंट स्कोर और बोनस सिस्टम सीखा।
5. क्योसेरा से सीखना अमीबा प्रबंधन और कॉर्पोरेट संस्कृति है।

ये अच्छी प्रणालियाँ ई-कॉमर्स कंपनियों को प्रबंधन दक्षता में सुधार करने और प्रबंधन समस्याओं को हल करने में मदद कर सकती हैं।

हम इन प्रणालियों को सीखते हैं और फिर उन्हें उन तरीकों के अनुकूल बनाते हैं जो छोटी कंपनियों के लिए अधिक उपयोगी होते हैं।

OKRs क्या हैं?

OKR (उद्देश्य और मुख्य परिणाम) को "उद्देश्य और मुख्य परिणाम" कहा जाता है।

• इंटेल कॉर्पोरेशन द्वारा विकसित प्रणाली, इसकी स्थापना के एक साल से भी कम समय के बाद निवेशक जॉन-डोएर द्वारा Google के लिए पेश की गई थी और तब से इसका उपयोग किया जा रहा है।

OKRs लक्ष्यों और उनकी उपलब्धि को परिभाषित करने और ट्रैक करने के लिए प्रबंधन उपकरण और विधियों का एक सेट है:

• इस पद्धति का आविष्कार इंटेल द्वारा 1999 में किया गया था, और बाद में जॉन डोएर द्वारा उच्च तकनीक कंपनियों जैसे ओरेकल, गूगल और लिंक्डइन में प्रचारित किया गया था, और धीरे-धीरे फैल गया, और अब आईटी, उद्यम पूंजी, खेल, रचनात्मकता, आदि में व्यापक रूप से उपयोग किया जाता है। व्यवसाय इकाई का आकार।

OKR . की उत्पत्ति

• ओकेआर की उत्पत्ति को उद्देश्य सिद्धांत द्वारा ड्रकर के प्रबंधन में वापस खोजा जा सकता है, जिसका मूल विचार कमांड-संचालित प्रबंधन से लक्ष्य-संचालित प्रबंधन में संक्रमण की वकालत करना है।

OKR संदर्भ बनाते हैं

सैद्धांतिक रूप से, KPI को SMART मानक के अनुसार सख्त रूप से तैयार किया जाना चाहिए, और क्या यह अनुपात (100% से कम या 100% से अधिक) तक पहुँचता है या यहाँ तक कि मापने योग्य होना चाहिए।

लेकिन यह एक समस्या की ओर ले जाता है, कुछ चीजें करने लायक हैं, लेकिन आप माप नहीं सकते हैं और इसलिए उनमें से कुछ को पूरा होने तक लक्ष्य निर्धारित नहीं कर सकते हैं। इस समय, आप चिकन-अंडे की समस्या में पड़ जाते हैं।

एक अधिक रूढ़िवादी दृष्टिकोण यह है कि इस KPI को पहले न लिखें, या बहुत कम लक्ष्य मान लिखें। वैसे भी, तिमाही के अंत में KPI को बदलना असामान्य नहीं है।कुछ टीमें अक्सर तिमाही के अंत तक केपीआई फॉर्मूलेशन का काम पूरा नहीं करती हैं। उस समय, क्या पूरा किया जा सकता है और क्या नहीं किया जा सकता है मूल रूप से निर्धारित किया जाता है। बेशक, केपीआई मूल रूप से प्राप्त किया जा सकता है।

KPI के साथ एक अधिक गंभीर समस्या यह है कि एक मापने योग्य लक्ष्य को पूरा करने के लिए, यह संभव है कि निष्पादन का वास्तविक साधन उस लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए अमापनीय दृष्टि के ठीक विपरीत होगा।

हम आशा करते हैं कि उपयोगकर्ता हमारे उत्पादों का उपयोग करना पसंद करेंगे, क्योंकि उन्हें मापने में असमर्थता पसंद है, इसलिए पीवी को केपीआई में लिखा जाता है। (यह सच है कि हर कोई एनपीएस या डीएयू जैसी उन्नत अवधारणाओं को नहीं समझता है, और सब कुछ मापने के लिए केवल पीवी का उपयोग करता है।)

हालांकि, वास्तविक कार्यान्वयन प्रक्रिया में, हम उन चीज़ों को विभाजित कर सकते हैं जिन्हें उपयोगकर्ता एक पृष्ठ पर पूरा करने के लिए कई पृष्ठों में विभाजित कर सकते हैं। परिणामस्वरूप, PV KPI द्वारा निर्दिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करता है, लेकिन उपयोगकर्ता वास्तव में हमारे उत्पादों से और भी अधिक घृणा करते हैं।

KPI से निपटने के लिए, ऐसा इसलिए है क्योंकि KPI प्रदर्शन मूल्यांकन से जुड़े हुए हैं। यदि KPI की पूर्ति नहीं की जाती है, तो यह बोनस को प्रभावित करेगा। इसलिए, भले ही यह कंपनी के हितों और उपयोगकर्ताओं के हितों के विरुद्ध हो, आपको अवश्य अपने स्वयं के KPI और विभाग के KPI को पूरा करें।

OKRs KPI की सभी कमियों को दूर करते हैं।सबसे पहले, इसे प्रदर्शन मूल्यांकन से अलग किया जाता है, और प्रदर्शन मूल्यांकन को पीयर-रिव्यू (चीनी कंपनियों के 360-डिग्री मूल्यांकन के बराबर) को सौंप दिया जाता है।फिर यह जोर देता है कि अंतिम कुंजी परिणाम लक्ष्य का पालन करना चाहिए, इसलिए यदि आप उपयोगकर्ताओं को हमारे उत्पाद की तरह बनाने के लिए लक्ष्य पर लिखते हैं, लेकिन कुंजी परिणाम के आपके वास्तविक कार्यान्वयन के साधन इसका उल्लंघन करते हैं, तो कोई भी देख सकता है कि स्वाभाविक रूप से आप हैं केवल नुकसान और कोई फायदा नहीं।

• चूंकि मुख्य परिणामों का उपयोग केवल उद्देश्य की पूर्ति के लिए किया जाता है, इसलिए उन्हें जल्दी तैयार करने और उन्हें KPI की तरह लागू करने की कोई आवश्यकता नहीं है।
• जब तक वे अपने मूल उद्देश्य की पूर्ति करते हैं, तब तक आप कुंजी परिणामों को बदलने के लिए स्वतंत्र हैं।
• वास्तव में, ओकेआर की सबसे महत्वपूर्ण भूमिका आपको "केंद्रित रहने" में मदद करना है, और "ध्यान केंद्रित रहना" आपको "प्रभावित" करने में मदद कर सकता है (बेशक, किसी पर एकाग्रता के बिना प्रभाव हो सकता है, या भले ही वे केंद्रित हों, वे कर सकते हैं प्रभाव नहीं डालता)।

उद्देश्यों द्वारा प्रबंधन को लागू करते समय, निम्नलिखित किया जाना चाहिए:

1. लक्ष्यों की पीढ़ी एकतरफा इच्छाओं के बजाय वरिष्ठ प्रबंधकों और निचले स्तर के प्रबंधकों के बीच चर्चा का परिणाम है;
2. स्व-प्रबंधन तरीके से व्यक्तिगत प्रदर्शन का मूल्यांकन करें;
3. प्रदर्शन मूल्यांकन के तरीके उद्देश्यों के लिए प्रासंगिक होने चाहिए, और सरल, उचित और आसानी से मापने योग्य होने चाहिए;

• ड्रकर को उम्मीद है कि "लक्ष्य प्रबंधन" के माध्यम से, हर कोई अपनी ताकत को पूरा खेल दे सकता है, टीम वर्क को बढ़ावा दे सकता है, और एक सामान्य दृष्टि की दिशा में काम कर सकता है। यह सिद्धांत ओकेआर का प्रारंभिक प्रोटोटाइप भी बन गया है।

OKR को लगभग 2013 में चीन में पेश किया गया था, और इसे मुख्य रूप से सिलिकॉन वैली की पृष्ठभूमि वाले कुछ स्टार्ट-अप्स द्वारा लागू किया गया था।

अब OKR को आईटी, इंटरनेट और हाई-टेक उद्यमों द्वारा धीरे-धीरे मांगा गया है, और यह लोकप्रिय हो गया है। जाने-माने घरेलू इंटरनेट कंपनियों वंडोजिया और झिहू ने अपने उद्यमों के भीतर ओकेआर को सफलतापूर्वक लागू किया है।

विकिपीडिया परिभाषा:OKR (उद्देश्य और मुख्य परिणाम) उद्देश्यों और प्रमुख परिणामों की विधि है, जो उद्देश्यों और उनके पूरा होने को स्पष्ट और ट्रैक करने के लिए प्रबंधन उपकरण और विधियों का एक सेट है।

आधिकारिक विद्वानों पॉल आर निवेन और बेन लैमॉर्ट द्वारा दी गई एक और परिभाषा:

OKR कठोर सोच ढांचे और चल रही अनुशासन आवश्यकताओं का एक सेट है जो यह सुनिश्चित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि कर्मचारी एक साथ मिलकर काम करें और अपनी ऊर्जा को मापने योग्य योगदान पर केंद्रित करें जो संगठनात्मक विकास को बढ़ावा देता है।

ई-कॉमर्स ORK संचालन और प्रबंधन विचार

इस परिभाषा के अनुसार, निम्नलिखित बातों को स्पष्ट किया जा सकता है:

1. कठोर सोच ढांचा: ओकेआर केवल हर चक्र के निष्पादन के परिणामों पर नज़र रखने के बारे में नहीं है, बल्कि संख्याओं से परे जाने और यह सोचने के बारे में है कि उन नंबरों का आपके और संगठन के लिए क्या मतलब है।
2. चल रही अनुशासन आवश्यकताएँ: OKRs समय और ऊर्जा की प्रतिबद्धता का प्रतिनिधित्व करते हैं।
3. कर्मचारियों के बीच घनिष्ठ सहयोग सुनिश्चित करना: OKRs का उद्देश्य कर्मचारी टीमों के बीच सहयोग को बढ़ावा देना और संगठनात्मक लक्ष्यों के साथ संरेखित करना है, न कि कर्मचारी प्रदर्शन मूल्यांकन।
4. ऊर्जा पर ध्यान दें: ओकेआर का उपयोग सबसे महत्वपूर्ण व्यावसायिक लक्ष्यों की पहचान करने के लिए किया जाता है, न कि कुछ करने योग्य वस्तुओं की एक साधारण सूची के लिए।
5. मापने योग्य योगदान: सुनिश्चित करें कि अंतिम परिणाम मापने योग्य है, व्यक्तिपरक नहीं।
6. संगठनात्मक विकास को बढ़ावा देना: ओकेआर कार्यान्वयन की सफलता का आकलन करने के लिए अंतिम मानदंड यह है कि क्या यह संगठनात्मक विकास को बढ़ावा देता है।

• वास्तव में, ओकेआर कोई नई बात नहीं है, यह चौखटे, विधियों और की एक श्रृंखला का एक संलयन हैदर्शनउत्पाद;
• पीटर ड्रकर ने 60 के दशक में MBO के विचार का प्रस्ताव रखा;
• तब से, 80 के दशक में SMART लक्ष्य और KPI लोकप्रिय हो गए हैं। 1999 में, John Doerr ने Google के लिए OKR की शुरुआत की।

OKRs लॉन्च करने के लिए तैयार

किसी संगठन या कंपनी में ओकेआर को लागू करने का सबसे कठिन हिस्सा प्रारंभिक चरण में तैयारियों में निहित है। अंधा कार्यान्वयन केवल ओकेआर को केवल औपचारिकता की ओर ले जाएगा, केवल उसका आकार, उसका जादू नहीं। अंतिम प्रभाव वास्तव में सिर्फ एक और रूप है KPI केवल, यह संगठन, कंपनी और व्यक्ति के लिए कोई विकास नहीं ला सकता है।

इसलिए, OKR को लागू करने की तैयारी करने से पहले, निम्नलिखित प्रश्नों के बारे में स्पष्ट रूप से सोचें।

OKRs को क्यों लागू करें?

इससे पहले कि आप OKRs को लागू करना शुरू करें, अपने आप से यह प्रश्न पूछें: OKRs को क्यों लागू करें?

यदि आप इस प्रश्न का उत्तर ठीक से नहीं दे सकते हैं, तो बाद में आप जो कुछ भी करते हैं वह व्यर्थ है।

यदि उत्तर सिर्फ "क्योंकि Google और इंटेल इसका उपयोग करते हैं", "मैं कंपनी को बेहतर बनाना चाहता हूं" और अन्य अर्थहीन खाली उत्तर हैं, तो इसे तब तक रोकना बेहतर है जब तक आप इस समस्या के बारे में स्पष्ट रूप से नहीं सोचते हैं, और पूरी तरह से जाने दें कंपनी समझती है कि OKRs क्यों लागू करें?

कंपनी के व्यवसाय के तेजी से विकास और निरंतर समायोजन के कारण, कर्मचारियों के लिए वर्तमान कंपनी के लक्ष्यों और व्यवसाय पर जल्दी से अनुकूलन और ध्यान केंद्रित करना मुश्किल है, इसलिए OKRs को लागू किया जाना चाहिए।

OKRs को किस स्तर पर लागू किया जाता है?

सामान्यतया, OKR के कार्यान्वयन में तीन स्तर होते हैं: कंपनी स्तर, विभाग स्तर और व्यक्तिगत स्तर, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है कि तीन स्तरों को शुरू से ही एक साथ लागू किया जाना चाहिए।

एक बेहतर तरीका यह है कि एक स्तर का चयन किया जाए, धीरे-धीरे इसे एक बिंदु से दूसरी सतह तक बढ़ावा दिया जाए और अंत में सभी कर्मचारियों के लिए ओकेआर लागू किया जाए।

कंपनी की विशिष्ट व्यावसायिक स्थिति के अनुसार, दो तरीके हैं:

1. पहला लंबवत कार्यान्वयन है। सबसे पहले, केवल कंपनी-स्तरीय OKRs लागू किए जाते हैं। वरिष्ठ प्रबंधन के सफल कार्यान्वयन के बाद, इसे विभाग स्तर तक और अंत में व्यक्तिगत स्तर तक बढ़ा दिया जाता है;
2. दूसरा क्षैतिज कार्यान्वयन है, एक व्यावसायिक इकाई या विभाग का चयन करना, और एक ही समय में इस व्यवसाय इकाई में कंपनी, विभाग और व्यक्तिगत स्तरों पर OKRs को लागू करना, और अंत में इसे पूरे कंपनी में प्रचारित करना है।

OKRs को लागू करने का चक्र

ओकेआर शुरू करने से पहले, आपको यह विचार करना होगा कि कार्यान्वयन चक्र कितना लंबा होगा। अनुशंसित अभ्यास त्रैमासिक है, लेकिन यह पूर्ण नहीं है।

• इसे कंपनी की व्यावसायिक स्थितियों के अनुसार मासिक आधार पर लागू किया जा सकता है, और वार्षिक, अर्ध-वार्षिक या साप्ताहिक चक्र की अनुशंसा नहीं की जाती है।
• चक्र बहुत लंबा है, जिसके परिणामस्वरूप अनुचित लक्ष्य निर्धारण होता है;
• यदि चक्र बहुत छोटा है, तो मुख्य परिणामों का निर्माण एक टू-डू सूची बन जाता है और लक्ष्य पर ध्यान केंद्रित नहीं किया जा सकता है।
• तिमाही और महीनों के बीच एक चक्र चुनने की सिफारिश की जाती है क्योंकि कंपनी OKRs को लागू करती है।

कंपनी के भीतर OKRs की एकीकृत समझ

अंतिम और सबसे महत्वपूर्ण बात यह है कि क्या ओकेआर के कार्यान्वयन में शामिल सभी लोगों को ओकेआर की एकीकृत समझ है?

आम सहमति तक पहुँचने से पहले OKRs को लागू न करें, अन्यथा कार्यान्वयन की प्रक्रिया में, अंतिम OKR कार्यान्वयन भी समझ के विचलन के कारण विचलित हो जाएगा।

अनुशंसित तरीका शुरुआत से पहले ओकेआर प्रस्तुति के माध्यम से एक एकीकृत समझ प्राप्त करना है। प्रस्तुति में, ऊपर वर्णित तीन प्रश्नों का स्पष्ट रूप से उत्तर देने की आवश्यकता है, अर्थात्:

1. OKRs को क्यों लागू करें?
2. OKRs को किस स्तर पर लागू किया जाता है?
3. और OKRs को लागू करने का चक्र।

प्रभावी OKR टूल्स चुनें

• OKR लक्ष्य प्रबंधन को लागू करने के लिए, एक उपयुक्त मंच की आवश्यकता है। वर्कटाइल चीन में पहली OKR प्रबंधन पद्धति है।सॉफ्टवेयरलैंडिंग उद्यम सहयोग मंच के कार्यान्वयन को तैयार करें।
• वर्कटाइल टीम ने ओकेआर लक्ष्य प्रबंधन पर गहन शोध किया है। उत्पाद डिजाइन में प्रत्येक कार्य और विवरण ओकेआर लक्ष्य प्रबंधन की कार्यात्मक आवश्यकताओं को पूरा करता है।

वर्कटाइल के अलावा, "सोर्स टारगेट - ओकेआर टारगेट मैनेजमेंट टूल" वर्कटाइल की तुलना में अधिक लागत प्रभावी सॉफ्टवेयर है:

• स्रोत लक्ष्य का मुक्त उद्यम संस्करण, आप अधिकतम 10 सदस्य जोड़ सकते हैं;
• तैयार किया जा सकता हैअसीमितलक्ष्य संख्या, ऑनलाइन शिक्षण मार्गदर्शन, ग्राहक सफलता सहायता और अन्य लाभों का आनंद लें।
• भुगतान किए गए संस्करण को अपग्रेड करने के बाद, टीम कार्य के अनुसार संबंधित शुल्क लिया जाएगा।

ओकेआर के मूल तरीके और सिद्धांत

OKRs तैयार करने की मूल विधि है: सबसे पहले, एक "उद्देश्य" (उद्देश्य) सेट करें, जो सटीक और मापने योग्य नहीं होना चाहिए, जैसे "मैं अपनी वेबसाइट को बेहतर बनाना चाहता हूं";

फिर, कई मात्रात्मक "मुख्य परिणाम" सेट करें जिनका उपयोग आप अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता के लिए कर सकते हैं, जैसे विशिष्ट लक्ष्य जैसे "अपनी वेबसाइट को 30% तेज़ बनाएं" या "15% अधिक एकीकृत।"

OKR सिद्धांत

1. OKRs मात्रात्मक (समय और मात्रा) होना चाहिए, उदा।जीमेलसफलता मिली" लेकिन "सितंबर में जीमेल लॉन्च किया और नवंबर में इसके 9 लाख उपयोगकर्ता थे"
2. लक्ष्य महत्वाकांक्षी होते हैं, कुछ चुनौतीपूर्ण, कुछ असहज।सामान्यतया, 1 कुल स्कोर है, और 0.6-0.7 बेहतर है।, ताकि आप अपने लक्ष्यों के लिए प्रयास करते रहें और समय सीमा को पूरा न करें।
3. हर किसी के ओकेआर खुले और पारदर्शी कंपनी-व्यापी हैं।उदाहरण के लिए, प्रत्येक व्यक्ति के परिचय पृष्ठ में सामग्री और रेटिंग सहित उनके OKRs का रिकॉर्ड होता है।

OKRs का परिचय और कार्यान्वयन

OKRs कैसे शुरू करें?

OKRs के लिए आवश्यक लागू शर्तें

OKR की लागू शर्तों को मोटे तौर पर दो भागों में बांटा गया है।

1. इसका एक हिस्सा बुनियादी आवश्यकताएं हैं, जिनमें विश्वास, खुलापन और निष्पक्षता शामिल है।
2. एक और हिस्सा आवेदन आवश्यकताओं है।

विश्वास, खुलेपन और निष्पक्षता की परिभाषाओं को किसी स्पष्टीकरण की आवश्यकता नहीं है, लेकिन वे OKRs के दीर्घकालिक कार्यान्वयन की गारंटी हैं।

आवेदन आवश्यकताओं को तीन स्तरों में विभाजित किया गया है: व्यवसाय, लोग और प्रबंधन, जो इस प्रकार हैं:

1. व्यापार के लिए
2. लोगों के लिए
3. प्रबंधन के लिए

OKR और KPI के बीच का अंतर

(1) व्यवसाय के लिए:

• KPI की तुलना में, OKR मानव दक्षता में सुधार के लिए नवाचार या प्रक्रिया परिवर्तन के व्यावसायिक क्षेत्रों के लिए अधिक उपयुक्त हैं।
• हुआवेई के ओकेआर व्यावहारिक अनुभव से पता चलता है कि: नवाचार के माध्यम से आर एंड डी और बैक-एंड सेवाओं के प्रबंधन में सुधार ओकेआर के लिए अधिक उपयुक्त है;
• संचालन और उत्पादन, इस प्रकार का व्यवसाय जो संचालन के लिए आंशिक है, समय नियंत्रण के माध्यम से मानव दक्षता में सुधार कर सकता है, जो KPI के लिए अधिक उपयुक्त है;

(2) लोगों के लिए:

• OKR निष्पादक चुनते समय, आपको ऐसे कर्मचारियों को चुनना होगा जिनकी बुनियादी सामग्री की ज़रूरतें पूरी हो चुकी हों, साथ ही ऐसे कर्मचारी जो काम करने के लिए उत्साहित हों (यदि कोई उत्साह नहीं है, तो आपको पहले इसे बढ़ावा देने की आवश्यकता है)।
• OKR प्रबंधन के तहत, जो कर्मचारी काम करने की पहल करते हैं, वे उच्च मूल्य पैदा करेंगे।

(3) प्रबंधन के लिए:

• OKRs परिवर्तनकारी नेताओं के लिए हैं, न कि लेन-देन करने वाले नेताओं और नेताओं के लिए जिन्हें सब कुछ स्वयं प्रबंधित करना है।
• OKRs की शुरुआत करते समय, आपको टीम का नेतृत्व करने के लिए एक परिवर्तनकारी नेता चुनना होगा, या मूल नेता को बदलने के लिए प्रशिक्षित करना होगा।

OKR परिचय कदम

1. ओकेआर शुरू करने के लिए तैयार व्यवसाय मॉड्यूल या विभागों के लिए प्रयोज्यता स्कोर करें;
2. सूचना प्रकटीकरण का माहौल बनाने और वरिष्ठों और अधीनस्थों के बीच आवश्यक विश्वास संबंध स्थापित करने का उपदेश देना;
3. पेशेवर शिक्षकों के मार्गदर्शन में, सामूहिक शिक्षण कार्य परिदृश्यों O और KR के लिए उपयुक्त बनाता है;
4. 1 साल की ओकेआर प्रभाव पैदा करने वाली प्रायोगिक अवधि के लिए आवेदन टीम के साथ समझौता, और प्रदर्शन मूल्यांकन अस्थायी रूप से अपरिवर्तित रहेगा;
5. निष्पादकों को भाषण के अवसर प्रदान करें, भीड़ प्रभाव पैदा करें, और व्यक्तिगत मतभेदों को पहचानने योग्य बनाएं;
6. प्रमुख घटनाओं, प्रत्येक व्यक्ति के योगदान और व्यक्तिगत विशेषताओं का दस्तावेजीकरण करते हुए सूचना मानचित्र बनाएं;
7. व्यावहारिक अनुभव के आधार पर कंपनी/व्यापार मॉड्यूल के अपने मूल कानून और दस सिद्धांत तैयार करना;
8. व्यावहारिक अनुभव के आधार पर सॉफ्टवेयर का परिचय दें (तैयार उत्पाद खरीदें या इसे स्वयं बनाएं)।

OKR विचार

ओकेआर के फॉर्मूलेशन पर ध्यान दें: ओ (ऑब्जेक्टिव) बनाते समय, यह बहुत अच्छा दिखना चाहिए, जिसे आमतौर पर थिंक बिग कहा जाता है।

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

और जब ओ तैयार किया जाता है, तो कर्मचारियों को यह समझाया जाना चाहिए कि केआर मूल्यांकन ओ से "विघटित" है।आम आदमी के शब्दों में, भले ही तैयार ओ हासिल नहीं किया गया हो, यह मूल्यांकन के परिणामों को प्रभावित नहीं करता है। जब तक मूल मानव दक्षता की तुलना में अंतिम परिणाम वास्तव में बेहतर होता है, एक उत्कृष्ट मूल्यांकन प्राप्त किया जा सकता है।

केआर (मुख्य परिणाम) तैयार करते समय, यह विशिष्ट, यथार्थवादी और मापने योग्य होना चाहिए।उदाहरण के लिए, "इस तिमाही में 2.0 उत्पाद वितरित करना" एक अच्छा केआर है।

इसके अलावा, क्योंकि O और KR की प्रकृति भिन्न है, ऊपरी विभाग के KR को सीधे निचले O के रूप में उपयोग नहीं किया जा सकता है।

OKR कुंजी प्रक्रिया

ऊपर से नीचे तक, लक्ष्य निर्धारित करने का क्रम कंपनी से विभाग से समूह से व्यक्ति तक होना चाहिए।

एक व्यक्ति क्या करना चाहता है, और जो प्रबंधक उसे सामान्य रूप से करना चाहते हैं, बिल्कुल वही नहीं हैं।

• फिर वह पहले ऊपरी प्रबंधन के लक्ष्यों की जांच कर सकता है, उन हिस्सों को ढूंढ सकता है जो कंपनी के लक्ष्यों के लिए फायदेमंद हैं, जो वह करना चाहता है, और उसे अपने प्रबंधकों के साथ चर्चा करने और व्यापार बंद करने के लिए बाहर ले जाता है।
• कुछ परिस्थितियों में, यह बहुत संभावना है कि आप जो करना चाहते हैं वह भविष्य में कंपनी की विकास दिशा बन जाएगी। (जीमेल उदाहरण की तरह)

OKR संचार की समस्या

दो तरीके हैं:

1. एक-से-एक संचार, जहां व्यक्ति अपने प्रबंधक के साथ संचार करता है।विशेष रूप से एक तिमाही के अंत में और दूसरे की शुरुआत में, बातचीत करते हुए कि प्रमुख परिणाम क्या हैं।क्योंकि न केवल व्यक्ति कह सकता है कि वह क्या करना चाहता है, बल्कि यह भी कि वह आपको क्या करना चाहता है, सबसे अच्छा मामला यह है कि दोनों संयुक्त हैं।
2. कंपनी-व्यापी बैठक एक समूह के रूप में आयोजित की जाती है। प्रत्येक समूह के नेता अपने स्वयं के समूह के ओकेआर में भाग लेते हैं और पेश करते हैं, और अंत में सभी एक साथ स्कोर और मूल्यांकन करेंगे।

OKR बुनियादी आवश्यकताएं

5 ओएस तक और प्रति ओ 4 केआर तक।

O के साठ प्रतिशत मूल रूप से निचली परत से हैं।नीचे के लोगों की आवाज सुनी जानी चाहिए, ताकि सभी को काम करने के लिए और अधिक प्रेरित किया जा सके।
सभी को सहयोग करना चाहिए, किसी प्रकार का आदेश प्रकट नहीं हो सकता।

एक पेज सबसे अच्छा है, दो पेज अधिकतम सीमा है।

OKRs एक प्रदर्शन माप उपकरण नहीं हैं।व्यक्तियों के लिए, यह एक अच्छे पूर्वव्यापी के रूप में कार्य करता है।मैं जल्दी और स्पष्ट रूप से अपने आप को देख सकता हूं कि मैंने क्या किया है और परिणाम कैसे हैं।

0.6-0.7 का स्कोर अच्छा प्रदर्शन है, इसलिए 0.6-0.7 आपका लक्ष्य होगा।यदि स्कोर 0.4 से कम है, तो आपको इस बारे में सोचना चाहिए कि क्या उस परियोजना को जारी रखा जाना चाहिए।ध्यान दें कि 0.4 से नीचे का मतलब विफलता नहीं है, यह स्पष्ट करने का एक तरीका है कि क्या मायने नहीं रखता और समस्या को कैसे खोजा जाए।प्रत्यक्ष मार्गदर्शक के अलावा, स्कोर कभी भी सबसे महत्वपूर्ण नहीं होते हैं।

केवल केआर पर काम करते रहें यदि वे अभी भी मायने रखते हैं।

यह सुनिश्चित करने के लिए एक महासंघ है कि हर कोई समान लक्ष्यों की ओर काम कर रहा है। (वास्तव में, OKRs के कार्यान्वयन के दौरान, आप सभी की स्वीकृति और सहायता प्राप्त कर सकते हैं, जो बहुत दिलचस्प है)

OKRs की कुंजी

1) हर तिमाही और साल में ओकेआर रखें, और उस लय को बनाए रखें।वार्षिक ओकेआर एक झटके में सेट नहीं होते हैं।उदाहरण के लिए, आप दिसंबर में अगली तिमाही और वर्ष के लिए ओकेआर सेट करते हैं, और फिर तिमाही ओकेआर को लागू करने पर ध्यान केंद्रित करते हैं। आखिरकार, यह तत्काल लक्ष्य है।और समय के साथ, आप यह सत्यापित कर सकते हैं कि वार्षिक ओकेआर सही हैं और उन्हें संशोधित करते रहें।वार्षिक ओकेआर सांकेतिक हैं, बाध्यकारी नहीं।

2). मात्रात्मक

3) व्यक्तिगत, समूह और कंपनी स्तरों पर उपलब्ध

4) कंपनी-व्यापी प्रकटीकरण

5) हर तिमाही में स्कोर करें

ओ और केआर के बीच दो अंतर:

1. ओ चुनौतीपूर्ण होना है, अगर यह एक निश्चित बात है, तो यह पर्याप्त नहीं है;
2. केआर अच्छी तरह से ओ के पूरा होने का समर्थन कर सकते हैं, जो स्पष्ट रूप से मात्रात्मक और स्कोर करने में आसान है।

व्यक्तिगत, समूह और कंपनी OKRs के बीच अंतर: व्यक्तिगत OKRs आपकी व्यक्तिगत प्रस्तुति है कि आप क्या करेंगे; समूह OKR व्यक्तिगत पैकेज नहीं हैं, लेकिन समूह क्या प्राथमिकता देता है; कंपनी OKRs पूरी कंपनी के लिए उच्च-स्तरीय अपेक्षाएं हैं।

OKRs से 10 टेकअवे

प्वाइंट 1: बिल्कुल ईमानदार रहें

• एक स्वस्थ ओकेआर संस्कृति का सार पूर्ण ईमानदारी, व्यक्तिगत हितों की अस्वीकृति और टीम के प्रति वफादारी है।

बिंदु 2: मापने योग्य

• मुख्य परिणाम मापने योग्य, अंततः देखने योग्य होने चाहिए, और इसमें कोई संदेह नहीं होना चाहिए: क्या मैंने ऐसा किया, या नहीं किया?है कि नहीं।यह सरल और न्याय करने में आसान होना चाहिए।

प्वाइंट 3: मानविकी संचालित

1. पीटर ड्रकर ने एक नए प्रबंधन दर्शन की कल्पना की: मानवतावादी परिणाम-संचालित प्रबंधन।
2. कंपनियों को "अपने कर्मचारियों के लिए विश्वास और सम्मान पर बनाया जाना चाहिए - न कि केवल लाभ मशीनों के रूप में"।
3. कंपनी की दीर्घकालिक और अल्पकालिक योजनाओं के बीच संतुलन हासिल करने के लिए कर्मचारियों के बीच डेटा और निरंतर संचार का लाभ उठाएं।

टेकअवे 4: कम ज्यादा है

• "ये सावधानी से चुने गए लक्ष्य एक स्पष्ट संदेश भेजते हैं कि क्या करना है और क्या नहीं करना है।"
• अधिकतम प्रति चक्र केवल 3 से 5 OKRs कंपनियों, टीमों और व्यक्तियों को यह पहचानने में मदद कर सकते हैं कि सबसे महत्वपूर्ण क्या है।
• सामान्य तौर पर, प्रत्येक उद्देश्य को 5 या उससे कम कुंजी परिणामों के अनुरूप होना चाहिए।

बिंदु 5: नीचे से ऊपर

• कर्मचारी जुड़ाव को सुविधाजनक बनाने के लिए, टीमों और व्यक्तियों को प्रबंधकों के साथ परामर्श करने के लिए प्रोत्साहित किया जाना चाहिए।
• इस तरह से तैयार किए गए ओकेआर में संबंधित ओकेआर का लगभग आधा हिस्सा होना चाहिए।
• यदि सभी लक्ष्य ऊपर से नीचे निर्धारित किए जाते हैं, तो कर्मचारी प्रेरणा निराश होगी।

बिंदु 6: एक साथ शामिल हों

• OKRs को सहयोग के माध्यम से प्राथमिकताएँ निर्धारित करने और प्रगति को मापने के तरीके को निर्धारित करने के लिए डिज़ाइन किया गया है।
• कंपनी के लक्ष्यों की पहचान होने पर भी प्रमुख परिणामों पर बातचीत और समायोजन किया जा सकता है।
• लक्ष्यों की उपलब्धि को अधिकतम करने के लिए सामूहिक समझौता महत्वपूर्ण है।

बिंदु 7: लचीला बनें

• यदि व्यापक वातावरण बदलता है और बताए गए लक्ष्य अवास्तविक या प्राप्त करने में कठिन लगते हैं, तो कुछ प्रमुख परिणामों को संशोधित किया जा सकता है या निष्पादन के दौरान त्याग दिया जा सकता है।

प्वाइंट 8: असफल होने की हिम्मत करें

• ग्रोव लिखते हैं: "यदि हर कोई आसानी से हासिल किए जा सकने वाले लक्ष्यों से अधिक लक्ष्य निर्धारित करता है, तो परिणाम बेहतर होते हैं। यदि आप चाहते हैं कि आप और आपके अधीनस्थ दोनों अपना सर्वश्रेष्ठ प्रदर्शन करें, तो इस तरह के लक्ष्य बेहतर होते हैं। जिस तरह से इसे तैयार किया जाता है बहूत ज़रूरी है।"
• कुछ परिचालन लक्ष्यों को पूर्ण रूप से पूरा किया जाना चाहिए, लेकिन प्रोत्साहन ओकेआर तनावपूर्ण हो सकते हैं और यहां तक ​​​​कि ऐसा महसूस भी हो सकता है कि उन्हें हासिल नहीं किया जा सकता है।ग्रोव इस प्रकार के लक्ष्य को "चुनौतीपूर्ण लक्ष्य" कहते हैं और यह एक संगठन को नई ऊंचाइयों पर ले जाता है।

बिंदु 9: उचित उपयोग

• OKR सिस्टम "आपको स्टॉपवॉच देने जैसा है ताकि आप किसी भी समय अपने प्रदर्शन का निदान कर सकें।
• यह प्रदर्शन मूल्यांकन पर आधारित कानूनी पाठ नहीं है।"
• कर्मचारियों को जोखिम लेने और निष्क्रिय भागीदारी को रोकने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए, ओकेआर और बोनस प्रोत्साहन को अलग करना सबसे अच्छा है।

बिंदु 10: धैर्य, दृढ़ता

• प्रत्येक प्रक्रिया के लिए परीक्षण और त्रुटि की आवश्यकता होती है।
• सिस्टम को पूरी तरह से अनुकूलित करने में एक संगठन को 4 से 5 तिमाहियों का समय लग सकता है, और परिपक्व लक्ष्य बनाने में अधिक समय लगता है।

OKR का अनुप्रयोग केस विश्लेषण

यहाँ 2 व्यावहारिक मामले हैं:

1. केस XNUMX: Google कर्मचारी OKR मूल्यांकन
2. केस XNUMX: कलाकारों के लिए ओकेआर

केस XNUMX: Google कर्मचारी OKR मूल्यांकन

जब Google की उद्यम पूंजी शाखा, Google वेंचर्स के एक भागीदार, रिक क्लाउ, Google के ब्लॉगिंग प्लेटफ़ॉर्म, ब्लॉगर के प्रभारी थे, तो उन्होंने प्रत्येक तिमाही में कई लक्ष्य निर्धारित किए, जिनमें से एक था "ब्लॉगर की प्रतिष्ठा को मजबूत करना" - - ब्लॉगर पहले से ही बहुत बड़ा था समय था, लेकिन इसकी लोकप्रियता टम्बलर जैसे उभरते प्लेटफार्मों द्वारा कम की जा रही थी।इस लक्ष्य के जवाब में, क्रो ने पांच प्रमुख परिणामों को सूचीबद्ध किया, जिन्हें मापना बहुत आसान है, जिसमें तीन प्रमुख उद्योग आयोजनों में बोलना, ब्लॉगर की 5 वीं वर्षगांठ पीआर अभियान का समन्वय करना, एक आधिकारिक ट्विटर अकाउंट बनाना और नियमित चर्चाओं में भाग लेना, और बहुत कुछ शामिल है।

क्रो ने यह भी कहा कि Google के पास वार्षिक ओकेआर और त्रैमासिक ओकेआर दोनों हैं: वार्षिक ओकेआर वर्ष का नेतृत्व करते हैं, लेकिन वे निश्चित नहीं हैं, लेकिन समय में समायोजित किए जा सकते हैं; एक बार निर्धारित होने के बाद त्रैमासिक ओकेआर को बदला नहीं जा सकता है।इसके अतिरिक्त, Google के पास कंपनी, टीम, प्रबंधक से लेकर अलग-अलग ओकेआर के विभिन्न स्तर हैं, जो यह सुनिश्चित करने के लिए एक साथ काम करते हैं कि कंपनी योजना के अनुसार चल रही है।

Googlers आमतौर पर प्रति तिमाही 4 से 6 OKR निर्धारित करते हैं, और बहुत से लक्ष्य भारी पड़ सकते हैं।तिमाही के अंत में, कर्मचारियों को अपने प्रमुख परिणामों को रेट करने की आवश्यकता होती है-एक प्रक्रिया जिसमें केवल कुछ मिनट लगते हैं, और 0 से 1 तक होती है, जिसमें 0.6 और 0.7 के बीच एक आदर्श स्कोर होता है।1 का स्कोर इंगित करता है कि लक्ष्य बहुत कम निर्धारित किया गया है; यदि यह 0.4 से कम है, तो कार्य पद्धति में समस्या हो सकती है।

Google पर, CEO लैरी पेज से लेकर जमीनी स्तर के प्रत्येक कर्मचारी तक, सभी का OKR जनता के लिए खुला है, और हर कोई कर्मचारी निर्देशिका में किसी सहकर्मी की वर्तमान स्थिति की जाँच कर सकता है। OKRs और पिछला OKR स्कोरिंग। ओकेआर को सार्वजनिक करने से Googlers को यह समझने में मदद मिलती है कि उनके सहयोगी क्या कर रहे हैं—उदाहरण के लिए, क्रो इसके लिए ज़िम्मेदार हैयूट्यूबवेबसाइट के होमपेज पर, कुछ सहयोगी YouTube पर एक उत्पाद प्रचार वीडियो डालना चाह सकते हैं। इस समय, वे क्रो के ओकेआर की जांच कर सकते हैं, समझ सकते हैं कि तिमाही में वह क्या कर रहा था, और यह तय कर सकते हैं कि YouTube टीम के साथ इस पर कैसे बातचीत की जाए।

OKR एक मीट्रिक नहीं है जो कर्मचारी पदोन्नति को निर्धारित करता है, लेकिन वे कर्मचारियों को उनकी उपलब्धियों पर ध्यान केंद्रित करने में मदद कर सकते हैं।क्रो का कहना है कि जैसे ही वह प्रमोशन की तैयारी करता है, वह एक नज़र में देख सकता है कि उसने अपने ओकेआर को देखकर कंपनी के लिए क्या किया है।

Google का OKR तंत्र, जिसमें शामिल हैं:

1. मिशन: हमारे अस्तित्व का उद्देश्य क्या है?
2. विजन: शब्दों में भविष्य के लिए एक खाका तैयार करें।
3. रणनीति: प्राथमिकताएं और प्राथमिकताएं।
4. लक्ष्य: अल्पावधि फोकस में क्या हासिल किया गया है, इसकी मात्रा निर्धारित करें।
5. मुख्य परिणाम: हमें कैसे पता चलता है कि हम अपने लक्ष्य की ओर कितना आगे बढ़ रहे हैं?
6. कार्य: प्रमुख परिणामों को विशिष्ट क्रियाओं और मात्रात्मक कार्यों में विभाजित करें।

केस XNUMX: कलाकारों के लिए ओकेआर

1. कंपनी के लक्ष्य निर्धारित होते हैं团队लक्ष्य।टीम के लक्ष्य व्यक्ति के लक्ष्यों को निर्धारित करते हैं।

लक्ष्य निर्धारित करते समय, व्यक्तियों को कंपनी और टीम के लक्ष्यों का उल्लेख करना चाहिए, ताकि व्यक्ति के लक्ष्य टीम और कंपनी के लक्ष्यों के अनुरूप हों।

जबकि कला अक्सर किसी टीम या विभाग का मुख्य व्यवसाय नहीं होता है, लक्ष्यों को टीम और कंपनी के लक्ष्यों के जितना करीब हो सके निर्धारित किया जाना चाहिए।

2 कंपनी का लक्ष्य XX उत्पादों की तिमाही बिक्री में XXX मिलियन हासिल करना है।तब कलाकार के त्रैमासिक लक्ष्यों को इस प्रकार तैयार किया जा सकता है:

• O: XX उत्पादों की उपयोगकर्ताओं की स्वीकृति को बेहतर बनाने के लिए XX उत्पादों को सुशोभित और पैकेज करें।
• केआर: 16-पृष्ठ 32K ब्रोशर तैयार करें [XX महीने XX को पूरा किया गया]।
• KR: उत्पाद के होमपेज और प्रथम-स्तरीय पृष्ठों की शैलियों को XX शैली (अधिक पेशेवर और मैत्रीपूर्ण) में एकीकृत करें [XX महीने XX पर पूर्ण]।
• नोट: KR को मात्रा और समय दोनों में परिमाणित किया जाना चाहिए।