जमीनी स्तर के पदों के लिए प्रदर्शन लक्ष्य कैसे निर्धारित करें? यह स्वास्थ्य प्रोत्साहन तंत्र एकत्रित करने लायक है!

जमीनी स्तर पर स्वस्थ प्रदर्शन: कड़ी मेहनत को ओवरड्राफ्ट में न बदलने दें

क्या आपने कभी सोचा है कि कभी-कभी बहुत अच्छा करना भी "बुरी बात" हो सकती है?

आइये एक ऐसे महत्वहीन मुद्दे पर बात करें जो उद्यम की नींव निर्धारित करता है:जमीनी स्तर पर पदों का प्रदर्शन प्रबंधन. विशेषकर उन सबसे बुनियादी कार्यकारी पदों पर, हालांकि वे जो काम करते हैं वह दिखावटी नहीं है, लेकिन यह किसी उद्यम की निष्पादन क्षमता को सबसे अच्छे ढंग से दर्शाता है।

मैंने हाल ही में कंपनी में जमीनी स्तर पर काम करने के लिए प्रदर्शन योजना को समायोजित किया है। इस प्रकार की स्थिति में अधिकतर निम्नलिखित का परीक्षण किया जाता है: निष्पादन, स्थिरता और स्वस्थ कार्य लय।

तो फिर इसका आकलन कैसे किया जाए? आइये इसे तोड़कर इस पर बात करें -बुनियादी लक्ष्यकैसे निर्णय करें?चुनौती लक्ष्यडिज़ाइन कैसे करें?पुरस्कार तंत्रइसका निर्माण कैसे करें?

यहां तक ​​कि एक महत्वपूर्ण मुद्दा भी है जिसे कई लोग नजरअंदाज कर देते हैं:क्या आप अपने कर्मचारियों को थकने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, या आप चाहते हैं कि वे निरन्तर और स्थिर रूप से चमकते रहें?

एक स्वस्थ निष्पादन समीक्षा क्या है? सिर्फ स्कोर मत देखो, कीमत भी देखो

स्पष्ट शब्दों में कहें तो, प्रदर्शन योजना का सार एक वाक्य है:मानक, प्रोत्साहन और सीमाएँ हैं।

जब कई लोग "प्रदर्शन" शब्द सुनते हैं, तो उनके मन में "केपीआई लोगों को मार रहा है" और "गंजेपन की हद तक काम करना" जैसे शब्द आते हैं।

लेकिन सच्चाई ऐसी नहीं है.

एकविज्ञाननिष्पादन प्रणाली का उद्देश्य कर्मचारियों को काम करते समय स्वयं का बलिदान किए बिना अपने प्रयासों की दिशा खोजने में मदद करना है।

इस समय हम जिस स्थिति में स्थानांतरित हो रहे हैं वह अपेक्षाकृत बुनियादी है, जिसका अर्थ है कि दैनिक कार्य सामग्री अपेक्षाकृत स्पष्ट है, जिसमें मजबूत निष्पादन और कमजोर रचनात्मकता है।

इस प्रकार की स्थिति मात्रात्मक लक्ष्यों के लिए अधिक उपयुक्त है।

इसलिए हमने लक्ष्य के दो स्तर निर्धारित किये:बुनियादी लक्ष्य 和 चुनौती लक्ष्य.

मूल लक्ष्य: 70 अंक प्रारंभिक बिंदु है, यह अंतिम लक्ष्य है, कोई सपना नहीं

मैंने इस पद के लिए एक बुनियादी लक्ष्य निर्धारित किया - 70 अंक।

अर्थ क्या है? यदि आप 70 अंक प्राप्त नहीं करते हैं तो आप पर जुर्माना लगाया जाएगा।

इसका उद्देश्य दंड देने के लिए दंड देना नहीं है, बल्कि सभी को एक स्पष्ट संकेत देना है: यह कोई ऐसा काम नहीं है जिसे लापरवाही से किया जा सके, यह एक नौकरी की जिम्मेदारी है और एक बुनियादी कार्य है जिसे पूरा किया जाना चाहिए।

बेशक, इस सज़ा का उद्देश्य लोगों को हतोत्साहित करना नहीं है।

राशि बड़ी नहीं होगी, लेकिन होनी ही चाहिए।

इसका उद्देश्य कर्मचारियों की जेब से कुछ छीनना नहीं है, बल्कि सभी को एक बात समझाना है:प्रदर्शन का मतलब सिर्फ यह नहीं है कि आप कितना अच्छा काम करते हैं, बल्कि यह भी है कि आप काम को गंभीरता से लेते हैं या नहीं।

चुनौती का लक्ष्य: पुरस्कारों को वर्गीकृत किया जाना चाहिए, लेकिन “पैसे के लिए अपने जीवन का व्यापार न करें”

70 से अधिक अंक पर पुरस्कार कैसे मिलेगा?

यह बहुत सरल है, प्रति स्तर 75 अंक, प्रति स्तर 80 अंक, प्रति स्तर 85 अंक... ऊपर तक।

लेकिन ऑपरेशन द्वारा बताई गई प्रदर्शन योजना में एक "समस्या" है, जो इस लेख का केंद्र बिंदु है:

उन्होंने 90 से अधिक अंक वाले पुरस्कारों को विशेष रूप से आकर्षक बनाया।

इसे देखने के बाद हमारी पहली प्रतिक्रिया यह थी कि यह व्यक्ति प्रोत्साहन तंत्र को समझता है।

दूसरी प्रतिक्रिया थी - आप इतनी अच्छी तरह समझते हैं कि इससे हमें थोड़ी चिंता होती है।

为什么?

90 अंक से ऊपर, कीमत कड़ी मेहनत नहीं है, लेकिन स्वास्थ्य और ओवरड्राफ्ट है

मैं आपसे एक ईमानदार सवाल पूछना चाहता हूं। आपके अनुसार बेसिक पद के लिए 90 या उससे अधिक अंक प्राप्त करने की कुंजी क्या है?

अधिकतर यह दक्षता के बारे में नहीं है, बल्कि牺牲.

क्या त्याग करना है? स्वास्थ्य, परिवार, काम से छुट्टी और यहां तक ​​कि भावनाएं औरजीवन.

बेशक, सक्षम लोग भी 90 या 95 अंक हासिल कर सकते हैं।

लेकिन अगर एक प्रदर्शन प्रणालीसभी को 90+ की आयु प्राप्त करने के लिए मजबूर करना प्रोत्साहन तंत्र नहीं, बल्कि शोषण तंत्र है।

आप लोगों को कभी-कभी लड़ने दे सकते हैं, लेकिन आप लोगों को कभी-कभी लड़ने नहीं दे सकते।हमेशाअपने सर्वोत्तम प्रयास कीजिए।

दीर्घकालिक लक्ष्यों के लिए यह आवश्यक है कि कर्मचारी उन्हें स्थायी रूप से पूरा करें, न कि पूरी ताकत से काम करते हुए अंततः असफल हो जाएं।

उचित प्रोत्साहन वक्र: 85 अंक आदर्श रेखा है, प्रारंभिक रेखा नहीं

इसलिए मैंने परिचालन विभाग से कहा कि हमें प्रदर्शन प्रोत्साहन संरचना को समायोजित करने की आवश्यकता है:

85 अंक को मुख्य प्रोत्साहन बिंदु के रूप में लें और पुरस्कार की तीव्रता बढ़ाएँ।

दूसरे शब्दों में, सभी को बताएं:

"हम आपको 85 अंक हासिल करने के लिए प्रोत्साहित करते हैं, और हम आपको वास्तविक पुरस्कार देंगे, लेकिन आपको हर दिन 90 या 95 अंक हासिल करने की आवश्यकता नहीं है।"

इस तरह, क्षमता वाले लोग अभी भी उच्च लक्ष्यों को चुनौती दे सकते हैं, और इच्छा रखने वाले लोगों के पास अपने प्रयास करने के लिए एक जगह है, लेकिन ज्यादातर लोग बहुत अधिक दबाव महसूस नहीं करेंगे।

यह सिर्फ प्रदर्शन योजना डिज़ाइन का मुद्दा नहीं है, बल्किकॉर्पोरेट संस्कृति का चुनाव.

अलग कॉर्पोरेट संस्कृति, अलग प्रदर्शन लय

कुछ कंपनियां अत्यधिक दक्षता का प्रयास करती हैं, सभी को 95 अंक से अधिक अंक प्राप्त करने का प्रयास करना पड़ता है, बोनस चार्ट से बाहर होते हैं, लक्ष्य अच्छे होते हैं, और प्रदर्शन वास्तव में आश्चर्यजनक होता है।

इसमें कुछ भी ग़लत नहीं है और मैं इसकी प्रशंसा भी करता हूँ।

लेकिन हमने दूसरा रास्ता चुना:

हम एक दीर्घकालिक, स्वस्थ और स्थिर रूप से बढ़ता हुआ संगठन चाहते हैं, जहां कर्मचारी अपने स्वास्थ्य से समझौता किए बिना उचित आय प्राप्त कर सकें।

इसका मतलब यह नहीं है कि हम दक्षता का प्रयास नहीं करते हैं, लेकिन हमारा मानना ​​है कि——कार्यकुशलता की स्थिरता अधिक महत्वपूर्ण है।

हम अपने कर्मचारियों को 85 अंक के स्तर पर "लगातार आगे बढ़ने" देना चाहेंगे, बजाय इसके कि उन्हें 95 अंक के स्तर पर "बेतहाशा संघर्ष" करने दें।

एक ऐसी प्रदर्शन प्रणाली का निर्माण कैसे करें जो “कड़ी मेहनत करने वाली और स्वस्थ” दोनों हो?

1. बुनियादी लक्ष्यों को स्पष्ट करें: परिमाणात्मक, दंड और स्पष्ट अंतिम परिणाम के साथ

बुनियादी लक्ष्यों के लिए दंड निर्धारित करने से न डरें, क्योंकि जहां आवश्यक हो, दंड लगाया जाना चाहिए।

लेकिन जुर्माने को धमकी के रूप में न देखें, बल्कि जिम्मेदारी की याद दिलाने के रूप में देखें।

2. डिजाइन चुनौती लक्ष्य: पदानुक्रमित, ढाल, और स्प्रिंटेबल

75, 80, 85 तक कदम दर कदम आगे बढ़ते हुए, कर्मचारी अपनी कड़ी मेहनत का फल देख सकते हैं और उन्हें चैन की सांस लेने का मौका भी मिलता है।

3. प्रेरणा की लय को समझें: “बहुत ज़्यादा मेहनत करना” को आदर्श न बनने दें

90 अंक से अधिक का पुरस्कार निर्धारित करना असंभव नहीं है, लेकिन उन्हें एक उचित सीमा के भीतर होना चाहिए और उन्हें "सार्वभौमिक मार्ग" के बजाय "वीर मार्ग" बनाया जाना चाहिए।

4. कॉर्पोरेट संस्कृति से मेल खाएं: आप किस तरह का संगठनात्मक माहौल चाहते हैं?

क्या हम भेड़िया संस्कृति चाहते हैं या स्वस्थ विकास?

प्रदर्शन डिजाइन कॉर्पोरेट संस्कृति का कार्यान्वयन है।

प्रदर्शन को कर्मचारियों की आंतरिक समस्या न बनने दें

अंततः, प्रदर्शन एक साधन है, न कि लक्ष्य।

इसका उद्देश्य चलाना है, दबाना नहीं।

एक अच्छी निष्पादन योजना न केवल दक्षता लाती है, बल्कि विश्वास भी बढ़ाती है।

मेरी राय में, एक वास्तविक व्यवहार्य प्रदर्शन योजना वह है जो लोगों कोस्वेच्छा से कड़ी मेहनत करें और आराम नहीं करना चाहें; यदि आप कड़ी मेहनत करते हैं, तो आपको परिणाम मिलेंगे, और यदि आप कड़ी मेहनत नहीं करते हैं, तो आप पागल नहीं होंगे।

इस प्रदर्शन प्रणाली के पीछे का ज्ञान "डिग्री" की समझ और "मानव स्वभाव" की समझ है।

हम मशीनें नहीं बनाते, हम एक टीम का नेतृत्व करते हैं।

संक्षेप में: प्रदर्शन किस प्रकार निर्धारित किया जाता है, यह निर्धारित करता है कि कंपनी कितनी दूर तक जा सकती है

• मूल लक्ष्य जिम्मेदारी रेखा है, और चुनौती लक्ष्य प्रेरणा रेखा है
• हम हर किसी को "सुपरमैन" नहीं बनने दे सकते, अन्यथा हर कोई "रोगी" बन जाएगा
• प्रदर्शन को डिजाइन करते समय, लोगों को संख्या के रूप में नहीं, बल्कि लोगों के रूप में ही देखें।

अंत में, मैं आपके लिए कुछ शब्द छोड़ना चाहूँगा:

चाहे आपका प्रदर्शन कितना भी अच्छा क्यों न हो, आपको इसके लिए अपने स्वास्थ्य का सौदा नहीं करना चाहिए; चाहे आप कितना भी पैसा कमा लें, आपको उसके लिए अपनी जान जोखिम में नहीं डालनी चाहिए।

प्रदर्शन का अंत कठिन परिश्रम से नहीं, बल्कि बुद्धिमत्ता से होता है। जानें कि लोगों को जलाने के बजाय उन्हें चमकाने के लिए तंत्र का उपयोग कैसे करें।

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