Kako odabrati OKR i KPI? OKR-ovi i KPI-ovi Razlike i prednosti i nedostaci povezivanja

Kako odabrati OKR i KPI?

Primjenjivi uvjeti OKR-a ugrubo su podijeljeni u dva dijela.

1. Dio toga su osnovni zahtjevi, uključujući povjerenje, otvorenost i poštenje.
2. Drugi dio su zahtjevi za prijavu.

Definicije povjerenja, otvorenosti i poštenja ne trebaju objašnjenja, ali one su jamstvo za dugoročnu implementaciju OKR-ova.

Zahtjevi za prijavu podijeljeni su na tri razine: poslovanje, ljudi i upravljanje, a to su:

(1) Za poslovanje:

• U usporedbi s KPI-jevima, OKR-ovi su prikladniji za poslovna područja inovacija ili transformacije procesa za poboljšanje ljudske učinkovitosti.
• Huaweijevo OKR praktično iskustvo pokazuje da je: poboljšanje istraživanja i razvoja i upravljanja pozadinskim uslugama kroz inovacije prikladnije za OKR;
• Rad i proizvodnja, ova vrsta poslovanja koja je djelomična za rad, može poboljšati ljudsku učinkovitost kroz kontrolu vremena, što je prikladnije za KPI;

(2) Za ljude:

• Prilikom odabira izvršitelja OKR-a potrebno je birati zaposlenike čije su osnovne materijalne potrebe zadovoljene, kao i zaposlenike koji s entuzijazmom obavljaju posao (ako nema entuzijazma, prvo to treba promovirati).
• Pod upravom OKR-a, zaposlenici koji preuzimaju inicijativu da rade stvari će stvoriti veću vrijednost.

(3) Upravi:

• OKR-ovi su za transformacijske lidere, a ne za transakcijske lidere i lidere koji moraju sami upravljati svime.
• Prilikom uvođenja OKR-ova morate odabrati transformacijskog vođu koji će voditi tim ili obučiti izvornog vođu za promjenu.

Razlika i odnos između OKR i KPI

KPI (Key Performance Indicators), preveden kao "Ključni pokazatelji učinka" na kineskom, odnosi se na operativne taktičke ciljeve generirane dekompozicijom makro strateških ciljeva poduzeća.

Ključni pokazatelji uspješnosti odražavaju poslovni fokus poduzeća unutar određenog vremenskog razdoblja. Kroz vuču ključnih pokazatelja, raspodjela resursa organizacije i sposobnosti u ključnim područjima izvedbe mogu se ojačati, tako da se ponašanje svih članova može usredotočiti na uspješno ključno ponašanja i poslovnih prioriteta.

OKR (ciljevi i ključni rezultati), kineski prijevod je "ciljevi i ključni rezultati".

postojatiU knjizi Niven i Lamorte definiraju OKR kao "okvir za kritičko razmišljanje i kontinuiranu vježbu koja zaposlenicima omogućuje suradnju, fokusiranje i pomicanje poslovanja naprijed."

Druga, općenitija definicija vidi OKR kao "metodu i alat za dizajniranje i komuniciranje korporativnih, timskih i individualnih ciljeva, te procjenu rezultata rada na tim ciljevima".

Srž OKR-a je pomoći tvrtkama da pronađu najkritičniji smjer za svoj razvoj, ostanu usredotočeni i naprave proboj na najvažnijim mjestima koncentriranjem vrhunskih resursa.

Kao što naziv sugerira, OKR se sastoje od dva dijela, ciljeva (O) i ključnih rezultata (KR):

Cilj je opis rezultata koje će tvrtka postići u željenom smjeru, a uglavnom odgovara na pitanje "što želimo učiniti".Dobri ciljevi trebali bi imati odjeka kod svih članova tima i biti najveći izazov postojećim sposobnostima.

Ključni rezultat je kvantitativni opis kojim se mjeri postizanje zadanog cilja, a prvenstveno odgovara na pitanje "Kako znamo da je cilj postignut".Dobar ključni rezultat je kvantifikacija apstraktnih ciljeva.

Iz definicije nije teško vidjeti da KPI i OKR imaju nešto zajedničko.Svi se oni usredotočuju na ključne ciljeve učinka poduzeća i svi naglašavaju da fokusiranjem na ključne ciljeve učinka mogu usmjeravati članove organizacije da se ponašaju učinkovito i u konačnici postignu željene rezultate učinka.

Prednosti i mane KPI-ja i OKR-a

Međutim, između njih postoje bitne razlike koje se uglavnom ogledaju u sljedećim aspektima:

Projektiranje na drugačijim temeljima

KPI ima vrlo jasne pokazatelje, a ono čemu teži je učinkovito ispunjavanje tih pokazatelja.

KPI je alat za ocjenu učinkovitosti rada, koristi kvantitativne pokazatelje za mjerenje provedbe strategije.

Objekt evaluacije ključan je za postizanje postavljenih ciljeva, jer određuje koliko korporativna strategija može biti učinkovita.

Upravo zato što KPI teži stopi dovršenosti od XNUMX%, pri odabiru pokazatelja fokusira se na sposobnost postizanja ciljeva koji se moraju postići u isto vrijeme. Kroz njih oni usmjeravaju zaposlenike da naprave točna ponašanja koja tvrtka očekuje i shvate strateške odluke poduzeća Održivi povrati visoke učinkovitosti.

Cilj OKR-a je relativno nejasan i više se fokusira na predlaganje izazovnih i praćenje smislenih smjerova. OKR naglašava da kroz analizu vlastitog poslovanja, resursa, vanjskih tržišta i konkurenata od strane tvrtke, može pronaći smjer koji može omogućiti tvrtki da pobijedi u konkurenciji, i nastaviti se fokusirati na ovaj smjer u potrazi za prodorima.

Stoga OKR nastoji predano raditi u pravom smjeru, a poticanjem entuzijazma zaposlenika može postići rezultate koji nadilaze očekivanja.U usporedbi s KPI-jevima koji su usredotočeni na pokazatelje koji se mogu ispuniti, važan kriterij za mjerenje jesu li OKR-ovi idealno dizajnirani jest jesu li ciljevi izazovni i izvan njih.

OKR vjeruje da krajnje zahtjevni ciljevi znače da je potrebno uložiti veliki napor da se riješite uobičajenog razmišljanja i isprobate više rješenja za postizanje cilja, što ne samo da olakšava održivu usredotočenost na cilj, već dovodi i do ponašanja visokih performansi.Ako svaki član organizacije radi prema "naizgled nemogućem" cilju, čak i ako krajnji cilj nije postignut, rezultat je daleko bolji od postizanja konvencionalnog cilja.

Može se vidjeti da postoje bitne razlike između KPI-ja i OKR-a u smislu uporišta dizajna. KPI-jevi su usmjereni na postizanje jasnih ciljeva, a ne na njihovo premašivanje.

Iako će u nekim slučajevima tvrtke pokazati izvanrednu izvedbu pretjeranog postizanja ciljeva, to nije potrebno, a stupanj pretjeranog postignuća je relativno ograničen.A OKR je predan usmjeravanju puta prema naprijed i postizanju značajnog napretka.

Budući da je cilj sam po sebi izuzetno teško ostvariv, nije toliko važno hoće li biti ispunjen ili ne, obično je ispunjenje XNUMX do XNUMX posto cilja dovoljno da dođe do rezultata koji je iznad očekivanja.

Postoje razlike u procesu dizajna

Načini komunikacije KPI-ja i OKR-a u procesu dizajna također su različiti. Dizajn KPI-ja obično je delegiranje odozgo prema dolje, dok OKR-ovi obraćaju više pozornosti na višedimenzionalnu interakciju gore, dolje, lijevo i desno.

Uobičajeno korištene metode razvoja KPI uglavnom uključuju "uravnoteženu tablicu rezultata" i "metodu kritičnog faktora uspjeha".

"Balanced Scorecard" mjeri strategiju s četiri aspekta: financije, kupci, interni procesi te učenje i rast pronalaženjem ključnih strateških elemenata koji mogu potaknuti uspjeh strategije i postavljanjem sustava ključnih pokazatelja učinka koji usko povezana s ključnim čimbenicima uspjeha.Jedan od načina implementacije učinka.

"Metoda kritičnog faktora uspjeha" je pronaći ključne čimbenike uspjeha i uspjeha tvrtke analizom ključnih područja uspjeha tvrtke, a zatim izdvojiti ključne module učinka koji vode do uspjeha, a zatim dekomponirati ključne module na ključne elemente i konačno svaki element raščlanite na mjerljive ključne pokazatelje učinka.

Bez obzira na korištenu metodu, proces razvoja KPI-ja je sloj-po-sloj dekompozicija korporativne strategije, definicija od vrha prema dolje o tome što je potrebno za postizanje izvrsnih performansi i što postići.

Ovaj proces čini da KPI-jevi više odražavaju ponašanje izvedbe koje organizacija očekuje od pojedinaca. U specifičnim pokazateljima nije očito da pojedinac može aktivno doprinijeti realizaciji korporativne strategije, što dovodi do interaktivne prirode KPI-jeva. Često je gore.

Nasuprot tome, OKR dizajn je višesmjerni interaktivni proces.Od Druckerovog "Management by Objectives" do Groveovog "High-yield Managementa", do Googleovog OKR modela, uvijek se naglašava "koherentnost smjera", "inicijativa zaposlenika" i "međusektorska suradnja". Ove tri karakteristike također predstavljaju tri načini komunikacije OKR-a u procesu projektiranja.

Razlike u pogonskom mehanizmu

Iz perspektive pokretačkog mehanizma, KPI uglavnom usmjerava ponašanje zaposlenika prema uspješnosti putem poticaja vanjskih materijalnih čimbenika, dok OKR naglašava korištenje vlastite vrijednosti zaposlenika za poticanje postizanja ciljeva učinka. Stoga postoji razlika u motivaciji od dva ponašanja..

Implementacija KPI-ja općenito se mora oslanjati na vanjske poticaje, što je određeno karakteristikama procesa razvoja. Dizajn KPI-ja je uglavnom u obliku top-down, što uzrokuje da u velikoj mjeri odražava radne rezultate koje poduzeće zahtijeva od zaposlenika da postignu. Zaposlenici su često u stanju pasivnog prihvaćanja, a njihova osobna volja ne može biti odraženo.

U ovom slučaju, uobičajena je praksa koristiti vanjske čimbenike za uspostavljanje "ugovornog" odnosa kako bi se mobilizirala subjektivna inicijativa zaposlenika.

• Obično se tvrtke koriste materijalnim čimbenicima kao što su povećanje plaće i raspodjela bonusa kako bi usmjerile zaposlenike prema visokom učinku, a zaposlenici dobivaju veće materijalne nagrade kroz postizanje KPI pokazatelja.
• Ovo također objašnjava zašto su u mnogim slučajevima rezultati procjene ključnih pokazatelja uspješnosti povezani sa sustavom poticaja za naknade.Ali ograničenja ovog pristupa također su očitija.Prvo, materijalni poticaji povećavaju operativne troškove poduzeća, a organizacije neneograničenpovećati razinu materijalnih poticaja;
• Drugo, razina motivacije nije uvijek proporcionalna motivacijskom učinku, a ponekad ima čak i negativan učinak, pa je pronalaženje ravnoteže između to dvoje ključno.
• Zbog ovih ograničenja mnoge su tvrtke počele tražiti raznolikije metode poticaja, pokušavajući iskoristiti dublju unutarnju motivaciju zaposlenika za postizanje kontinuiranog poboljšanja osobnog učinka.

Čini se da je OKR proaktivniji u tom pogledu.

Uglavnom se oslanja na dobrovoljno poticanje pozitivnog ponašanja zaposlenika kako bi se postigla svrha poboljšanja učinka.

Dva su glavna razloga za ovaj fenomen.

1. Prvo, razina angažiranosti zaposlenika utječe na njihovo ponašanje na poslu.Psihologija vjeruje da su ljudi spremniji aktivno se povezati s aktivnostima u koje su uključeni i posvetiti im više pažnje.Kao što je gore spomenuto, OKR-ovi se fokusiraju na angažman zaposlenika.Članovi organizacije trebaju imati dubinsko razmišljanje i sveobuhvatnu komunikaciju za dizajn OKR-a, što čini da svaki cilj i ključni rezultat imaju značaj.
2. Drugo, OKR nije samo vizija tvrtke, već i puno utjelovljenje osobne vrijednosti zaposlenika.Proces ostvarenja OKR-a je i proces ostvarenja vlastite vrijednosti.

Stoga kod zaposlenika s većim aspiracijama OKR može učinkovitije potaknuti njihovu unutarnju motivaciju za samoostvarenjem.

Problemi na koje treba obratiti pozornost u OKR praksi

Kada prakticirate OKR, kako izbjeći neke inherentne probleme ili obrasce koji se ne mogu promijeniti u kratkom roku, tako da reforma učinka bude učinkovita za tvrtku?

Što ako postoje dijelovi tvrtke koji ne primjenjuju OKR?

Poduzeća ne moraju uvoditi OKR-ove kako bi zamijenili procjene KPI-ja. OKR-ovi se mogu koristiti u kombinaciji s KPI-jevima (talenti se dijele na samoupravljanje i pasivno upravljanje, OKR-ovi se koriste za upravljanje talentima samoupravljanja, a KPI-jevi se koriste za upravljanje pasivnim upravljanjem talenti).

Njime se može upravljati samo metodom objektiv + ključni rezultati, a metoda procjene za sada se neće uvoditi.

Uzimajući proizvodnju kao primjer, odjel upravljanja na licu mjesta koristi KPI-ove kako bi pazio na učinkovitost, odjel općeg upravljanja koristi OKR za postavljanje cilja smanjenja troškova i poboljšanja učinkovitosti, a cilj je postavljen na visokoj točki. procjena je odvojena od cilja, gleda se samo doprinos, dugoročno podizanje, troškovi upravljanja Naravno niži; s trenutnim upravljanjem软件Stupanj razvijenosti, podjela OKR-a i KPI-ja može biti najviše na razini odjela.

Što je s nedostatkom aktivnih ljudi u poslovnom modulu?

Prvo odaberite ili obučite mali broj zaposlenika čije su materijalne potrebe zadovoljene, potražite potporu tih zaposlenika i upotrijebite manjinu da potaknete većinu;

Što ako ne postoji relativno pravedno okruženje?

OKR ne traži apsolutno pravedno okruženje u kojem je doprinos jednak povratu, ali mora osigurati da oni koji plaćaju mogu dobiti povrat prije ili kasnije;

OKR ne traži fiksni udio povrata koji je jednak plaćanju, ali mora osigurati relativno pravedno sveukupno okruženje.To je temelj razvoja poduzeća i temelj kohezije centripetalne sile.

Što ako je nagrade i nagrade teško odrediti?

Određeno je jednogodišnje razdoblje uvođenja.

• Prvu godinu ne mijenjajte plaću i odvojite ciljeve i ocjene.Kada tim postigne uspjehe, nadzornici će naravno tražiti naknadu, au ovom trenutku bolje je da traže podršku uprave.
• Osim toga, prilikom oglašavanja zaposlenika ne smijete kvantificirati stopu povrata, kako zaposlenici ne bi skrenuli pažnju na količinu novca, što bi rezultiralo sužavanjem vizije. Povrat se ogleda u nagradi, a ona je dovoljna održavati relativno pošteno.

Kako prilagoditiTaobao/VibratoOperativni ciljni plan?Sljedeće sudobavljač električne energijeIdeje za upravljanje operacijama ORK-a i koraci metode ▼

Kako prilagoditi ciljni plan operacije Taobao/Douyin?E-commerce ORK rad i ideje za upravljanje

Kako postaviti ciljeve za operacije Taobao i Douyin?Nemojte samo grubo postaviti prodaju, beskorisno je.Zato što mrežni marketing ne zna što učiniti oko prodaje?Dakle, što trebate učiniti da biste postavili cilj mrežne promocije za operaciju?kvantificirati. ...