Zašto ne dopustite zaposlenicima da legnu? Nagrada nije važeća? Upotrijebite ovaj trik da dopustite svojim zaposlenicima da se u potpunosti oproste od "ležanja na ravnom mjestu"!

Ovih dana je postala norma da zaposlenici „leže“, a vi i dalje očekujete da kroz nagrađivanje ustanu? Probudi se brate, stvarnost nije dobra!

Zašto zaposlenici “leže”? Sami poticaji za profit nisu dovoljni

Jutros sam vidio gledište koje je govorilo o korištenju pogodnosti za poticanje entuzijazma zaposlenika. Zvuči jako dobro, zar ne?

Ako su nagrade dovoljno velike, zaposlenici će prirodno raditi više?

Ali oprostite, moram vas politi hladnom vodom.

Netko je jednom proveo eksperiment.

To je vrlo jednostavan zadatak, a onaj tko ga ispuni bit će nagrađen s 500 juana.

Zvuči primamljivo, zar ne?

Rezultati toga?

Mjesec dana kasnije, samo 20% ljudi je poduzelo akciju.

Što je s drugima?

Ili recite "Prezauzet sam i nemam vremena" ili se jednostavno pravite mrtav.

Kažu da žele zaraditi, ali zapravo rade sporo kao puž.

Možda mislite da nagrade nisu dovoljne?

Može još malo?

Ali stvarnost je da je većina zadataka na osnovnim pozicijama takve vrste - trivijalan, ali neophodan posao.

Da se razumijemo, nitko to ne želi učiniti koliko god mu se novca nudilo.

Nisu svi spremni naporno raditi za novac. Neki ljudi su rođeni da "leže što duže mogu".

Prestanite vjerovati u "poticaje" i kaznite "ležanje" tako što ćete prvo izreći "kazne"

Znam da danas mnogi šefovi i HR-ovi počinju učiti o "politici poticaja" kada govore o upravljanju.

Razni bonusi, bonusi na kraju godine, provizije, dividende... opcija je puno.

No jesu li to doista pravi lijekovi?

Za neke visoko motivirane zaposlenike, možda.

Ali za većinu zaposlenika na bazi?

Žao mi je, nije uspjelo.

为什么?

Jer poticaji su za one koji "žele bolje".

Ali među 80% zaposlenih u tvrtki, oni koji vam stvarno smetaju su ljudi na "najnižoj liniji".

Oni koji ne mogu izvršiti zadatke, često su lijeni i stvari rade površno.

Ne možete ih pobijediti samo "nagradama".

Njihovo razmišljanje je jednostavno: "Ako ne mogu dobiti, zaboravi. Ionako neću ništa izgubiti."

Ali ako kažete: "Ako to ne završite, bit ćete kažnjeni sa 200."

Odjednom su se probudili: "Prokletstvo, ovo se ne može odgađati."

Je li to malo poput prokrastinatora?

"Ako danas ne uradiš domaću zadaću, sutra još uvijek možeš živjeti."

"Ako ne pišem sutra, još uvijek mogu živjeti prekosutra."

Sve dok učitelj nije rekao: "Ako ga ne predaš, dobit ćeš 0 bodova."

Ostao je budan cijelu noć kako bi nadoknadio zadaću.

Srž grassroots menadžmenta: nagrade su šlag na torti, dok je kazna temeljni uzrok

Nemojte me krivo shvatiti, ne tražim od vas da budete čudovište.

To ne znači da možete oduzimati novac ili grditi ljude ako se s nečim ne slažete.

Ali morate shvatiti da je logika upravljanja grassroots zaposlenika drugačija od onoga što zamišljate.

Mislite da je ljudska priroda dobra, ali stvarnost je da je ljudska priroda lijena.

Pogotovo kada posao nije nešto što volite i radite ga samo da biste zaradili za život.

U ovom trenutku bilo bi od veće pomoći ako postavite jasne standarde i mehanizme kažnjavanja.

U jednom projektu pokušali smo postaviti jasan “priručnik za rad”.

Na primjer, morate doći u 8 ujutro i bit ćete kažnjeni s 1 juana ako zakasnite jednu minutu.

Svaki propušteni poziv klijenta rezultirat će kaznom od 20 juana.

Neki su isprva bili nezadovoljni, no postupno su se navikli.

Budući da su standardi i granice jasni, nitko se ne usuđuje zabušavati.

Neki ljudi čak osjete olakšanje.

Jer znaju: "Sve dok ne prijeđem granicu, mogu sigurno raditi svoj posao."

To je kao prometna pravila.

Red se ne održava svačijom “moralnom sviješću”, nego semaforima i kartama.

Prestanite kopirati Fat Donglaija. Nisi ni debeo ni Donglai.

Kad mnogi ljudi čuju riječ "bit će kažnjen", odmah navode primjer Pang Donglaija.

“Pang Donglai nikoga ne kažnjava, njihova osnovna plaća je visoka, a njihovi zaposlenici imaju幸福osjećaj. ”

Brate, probudi se.

Logika upravljanja tvrtke Pangdonglai uspostavljena je pod premisom iznimno visokih standarda.

Nije da ne kažnjava zaposlenike, samo koristi iznimno moćan sustav kako bi ih natjerao da rade "automatski".

Svaka pozicija ima svoje zahtjeve.SOP(Standardni operativni postupci), ako zaposlenici ne rade dobro, oni će naravno biti zamijenjeni.

Osim toga, svake godine zarađuju stotine milijuna. Kako mala tvrtka poput vaše može naučiti takvo "tolerantno upravljanje"?

Ako želiš učiti, prvo vidi imaš li sustav i profit.

Nemojte sebe smatrati "svetim šefom" prije nego što zaradite dovoljno da isplatite plaće svojim zaposlenicima.

Kako formulirati “učinkovit” mehanizam kažnjavanja? To nije nasumična kazna;znanostdizajn

Ovdje dolazi do poante: nisu sve "kazne" učinkovite.

Ako usvojite grub stil upravljanja u kojem često grdite zaposlenike i smanjujete im plaće, vaši će zaposlenici prije ili kasnije otići.

Zaista učinkovit mehanizam kažnjavanja mora ispunjavati nekoliko uvjeta:

1. Neka standardi budu jasni i nedvosmisleni

Recite zaposlenicima: "Morate to učiniti, a ako to ne učinite, bit ćete kažnjeni."

Na primjer: "Napravite 30 poziva svaki dan i bit ćete kažnjeni s 5 juana za svaki poziv manje."

Standardi su specifični i jasni te ne ostavljaju mjesta dvosmislenosti.

2. Kazna bi trebala biti bolna, ali ne smrtonosna

Kazna je bila tako blaga da nikoga nije bilo briga;

Kazna je bila prestroga pa su svi odmah odustali.

Pronalaženje ravnoteže "bolno, ali podnošljivo" je umijeće upravljanja.

3. Kazna se mora izvršiti i ne može se odbaciti

Ako kažete da ćete ih danas kazniti, a sutra ih osloboditi, vaši će vas zaposlenici odmah prozreti.

Jednom kada otpustite, svi mehanizmi kažnjavanja bit će nevažeći.

Zapamtite: ako sustav nije implementiran, on ne postoji.

4. Nagrade treba dodjeljivati, ali trebaju biti rijetke i precizne

Kazna postavlja dno, dok nagrade postavljaju vrh.

Nagrada se dodjeljuje 20% ljudi koji su voljni raditi više i bolje.

Trebalo bi biti manje, bolje i "zavidno".

Na taj će se način zaposlenici osjećati: "Mogu napredovati ako budem marljivo radio, ali ću patiti ako se ne trudim."

Ovo je učinkovita petlja upravljanja.

Razgovarajmo opet o "politici poticaja": nemojte žuriti s nagrađivanjem, prvo postavite čvrste temelje

Mnoge tvrtke sada žele učiti od Googlea i ByteDancea, poput fleksibilnog radnog vremena,neograničenGrickalice, uredski tobogani...

No, ako bolje pogledate, iza svega toga stoji iznimno sofisticirano upravljanje KPI-jem, puno upravljanje podacima i iznimno snažna podrška za izvršenje.

Za nas mala i srednja poduzeća postoje ljudi koji iskorištavaju rupe čak i kad ih ubacimo, pa kako onda govoriti o "samoupravljanju"?

Zaista, nemojte žuriti s implementacijom "humanističkog upravljanja".

Prvo morate upravljati svojom lijenošću.

Prvo potisnite ta "zabušavana" ponašanja, a zatim pričajte o "motivirajućim skokovima naprijed".

U menadžmentu nije prvo naučiti kako ispeći kolač, već prvo naučiti kako ispeći rižu.

Nemojte misliti da možete sve postići odjednom. Pobjeda će doći ako svojim zaposlenicima ne dopustite da ne rade ništa.

Kazna je najvažnija, nagrada je najvažnija, ne stavljaj kola ispred konja

Zašto zaposlenici “leže”?

Ne zato što to ne žele učiniti, već zato što znaju da "neće umrijeti ako legnu".

i tako,Morate im dati atmosferu "ležanje će dovesti do smrti".

Naravno, nije da zaposlenici žive u strahu svaki dan, već da znaju da postoji cijena za nerad.

Ovaj trošak mora biti jasan, konkretan i uočljiv.

Motivacija je naravno važna, ali to je druga priča.

Bez “temelja” kažnjavanja samo će se srušiti “visoka zgrada” poticaja.

Srž upravljanja poduzećem nije “kako dobre zaposlenike učiniti boljim” nego “kako spriječiti obične zaposlenike da leže”.

Ovo je ključ za određivanje donje granice poduzeća.

da sumiram:

• Nagrade nisu lijek za sve, pogotovo za osnovne pozicije.
• Mehanizam kažnjavanja može bolje obuzdati fenomen "ležanja na ravnom položaju".
• Pretpostavka za učinkovito upravljanje su jasni standardi i stroga provedba.
• Politike poticaja trebaju biti precizne i oskudne kao alat za probijanje plafona.
• Nemojte slijepo oponašati velike tvrtke. Ključno je započeti s postavljanjem čvrstih temelja.

Stoga, umjesto razmišljanja o tome kako potaknuti zaposlenike da ustanu svaki dan, bolje je pronaći načine kako ih spriječiti da leže.