Miért nem hagyod az alkalmazottakat lefeküdni? A jutalom érvénytelen? Használja ezt a trükköt, hogy segítsen az alkalmazottaknak teljesen búcsút mondani a "fekvésnek"!

Napjainkban az alkalmazottak „lefekvés” szokásává vált, és még mindig elvárja tőlük, hogy a jutalmak révén helyt álljanak? Ébredj testvér, a valóság nem olyan jó!

Miért „fekszenek le” az alkalmazottak? A profitösztönzés önmagában nem elegendő

Ma reggel láttam egy olyan nézőpontot, amely azt mondta, hogy a juttatások felhasználásával ösztönözzük az alkalmazottak lelkesedését. Nagyon jól hangzik, nem?

Ha a jutalmak elég nagyvonalúak, az alkalmazottak természetesen keményebben fognak dolgozni?

De bocsánat, le kell öntenem egy kis hideg vizet.

Valaki egyszer végzett egy kísérletet.

Ez egy nagyon egyszerű feladat, és aki teljesíti, az 500 jüan jutalomban részesül.

Csábítóan hangzik, igaz?

Ennek eredményei?

Egy hónappal később már csak az emberek 20%-a intézkedett.

Mi van másokkal?

Vagy mondja azt, hogy "túl elfoglalt vagyok, és nincs időm", vagy csak játsszon halottnak.

Azt mondják, pénzt akarnak keresni, de tényleges tetteik olyan lassúak, mint a csiga.

Talán úgy gondolja, hogy a jutalom nem elég?

Mit szólnál még egy kicsit?

A valóság azonban az, hogy az alulról építkező pozíciókban a legtöbb feladat ilyen – triviális, de szükséges munka.

Őszintén szólva senki sem akarja megtenni, bármennyi pénzt is kínálnak neki.

Nem mindenki hajlandó keményen dolgozni a pénzért. Vannak, akik úgy születnek, hogy "ameddig csak tudnak feküdni".

Hagyd abba az "ösztönzőkben" való hitet, és büntesd a "lapos hazudozást" úgy, hogy először "büntetéseket" szabsz ki

Tudom, hogy manapság sok főnök és HR-es kezd tanulni az "ösztönző politikákról", amikor a menedzsmentről beszél.

Különféle bónuszok, év végi bónuszok, jutalékok, osztalékok... rengeteg lehetőség van.

De vajon tényleg ezek a megfelelő gyógymódok?

Talán néhány erősen motivált alkalmazottnak.

De a legtöbb alulról építkező alkalmazott számára?

Sajnos nem sikerült.

为什么?

Mert az ösztönzők azoké, akik "jobbat akarnak".

De a cég alkalmazottainak 80%-a közül azok, akik igazán zavarnak téged, azok a „mélyebb vonalon”.

Azok, akik nem tudják elvégezni a feladatokat, gyakran lusták, és lényegre törően csinálják a dolgokat.

Nem lehet őket legyőzni pusztán „díjjal”.

Gondolkodásuk egyszerű: "Ha nem kapom meg, felejtsd el. Úgysem veszítek semmit."

De ha azt mondod: "Ha nem fejezed be, 200 pénzbírságot kapsz."

Hirtelen felébredtek: "A fenébe, ezt az ügyet nem lehet halogatni."

Ez egy kicsit olyan, mint egy halogatás?

"Ha ma nem csinálod meg a házi feladatod, holnap még élhetsz."

– Ha nem írok holnap, akkor is élhetek holnapután.

Amíg a tanár azt mondta: "Ha nem adod be, 0 pontot kapsz."

Egész éjjel ébren maradt, hogy utolérje a házi feladatát.

Az alulról építkező menedzsment magja: a jutalom a hab a tortán, míg a büntetés a kiváltó ok

Ne érts félre, nem kérlek, hogy szörnyeteg legyél.

Ez nem jelenti azt, hogy pénzt vonhat le, vagy átkozhat másokat, ha nem ért egyet valamivel.

De meg kell értened, hogy az alulról építkező alkalmazottak vezetési logikája eltér attól, amit elképzelsz.

Azt gondolod, hogy az emberi természet jó, de a valóság az, hogy az emberi természet lusta.

Főleg, ha a munkát nem szereted, és csak azért csinálod, hogy megélj.

Jelenleg hasznosabb lenne, ha világos normákat és büntetési mechanizmusokat határozna meg.

Az egyik projektben megpróbáltunk egy világos „kezelési kézikönyvet” felállítani.

Például reggel 8-kor kell bejelentkeznie, és 1 jüan pénzbírságot kell fizetnie, ha egy percet késik.

Minden egyes nem fogadott ügyfélhívás 20 jüan bírságot von maga után.

Néhányan eleinte elégedetlenek voltak, de fokozatosan megszokták.

Mivel a szabványok és a határok világosak, senki sem mer lazítani.

Vannak, akik megkönnyebbülést is éreznek.

Mert tudják: "Amíg nem lépem át a határt, biztonságosan végezhetem a munkámat."

Ez olyan, mint a közlekedési szabályok.

A rendet nem mindenki "erkölcsi tudata" tartja fenn, hanem a közlekedési lámpák és a jegyek.

Hagyd abba a Fat Donglai másolását. Nem vagy kövér és nem is Donglai.

Amikor sokan meghallják a „megbüntetik” szót, azonnal Pang Donglai példáját említik.

„Pang Donglai nem büntet senkit, az alapfizetésük magas, az alkalmazottaik pedig igen幸福érezni. ”

Testvér, ébredj fel.

A Pangdonglai irányítási logikája rendkívül magas színvonalon alapul.

Nem arról van szó, hogy nem bünteti meg az alkalmazottakat, csupán egy rendkívül erős rendszert használ, hogy „automatikusan” működjenek.

Minden pozíciónak megvannak a maga követelményei.Állandó érvényű utasítás(Standard Operation Procedures), ha az alkalmazottak nem teljesítenek jól, természetesen lecserélik őket.

Emellett évente százmilliós profitot termelnek. Hogyan tanulhat meg egy ilyen „toleráns vezetést” egy olyan kis cég, mint az Öné?

Ha tanulni akar, először nézze meg, hogy megvan-e a rendszer és a nyereség.

Ne gondolja magát „szent főnöknek”, mielőtt eleget keres ahhoz, hogy ki tudja fizetni az alkalmazottai fizetését.

Hogyan fogalmazzunk meg egy „hatékony” büntetés-mechanizmust? Ez nem véletlenszerű büntetés;tudománytervezés

Itt jön a lényeg: nem minden "büntetés" hatékony.

Ha olyan durva vezetési stílust alkalmaz, amelyben gyakran szidja az alkalmazottakat, és csökkenti a béreiket, az alkalmazottak előbb-utóbb távoznak.

Egy valóban hatékony büntetés-mechanizmusnak több feltételnek kell megfelelnie:

1. Tegye egyértelművé és ne félreérthetővé a szabványokat

Mondja meg az alkalmazottaknak: "Ezt meg kell tennie, és ha nem teszi meg, megbüntetik."

Például: "Minden nap 30 hívást kezdeményezhet, és minden kevesebb hívásért 5 jüan pénzbüntetést kap."

A szabványok konkrétak és egyértelműek, nem hagynak teret a kétértelműségnek.

2. A büntetésnek fájdalmasnak, de nem végzetesnek kell lennie

A büntetés olyan könnyű volt, hogy senkit sem érdekelt;

A büntetés túl szigorú volt, ezért mindenki azonnal felmondott.

A „fájdalmas, de elviselhető” egyensúlyi pont megtalálása a menedzsment művészete.

3. A büntetést végre kell hajtani, és nem lehet leszámítani

Ha azt mondod, hogy ma megbünteted őket, majd holnap elengeded őket, az alkalmazottaid azonnal átlátnak rajtad.

Ha egyszer elengeded, minden büntetési mechanizmus érvénytelen lesz.

Ne feledje: ha a rendszer nincs implementálva, akkor nem létezik.

4. Díjakat kell adni, de ritkáknak és pontosaknak kell lenniük

A büntetés határozza meg az alsó sort, míg a jutalom a felső sort.

A díjat azoknak a 20%-ának ítélik oda, akik hajlandóak keményebben dolgozni és jobb munkát végezni.

Legyen kevesebb, jobb és "irigyelhető".

Ily módon az alkalmazottak úgy érzik: "Előléphetek, ha keményen dolgozom, de szenvedni fogok, ha nem dolgozom keményen."

Ez egy hatékony kezelési kör.

Beszéljünk ismét az „ösztönző politikáról”: ne rohanjon a jutalmazással, először rakjon le egy szilárd alapot

Sok vállalat most szívesen tanul a Google-tól és a ByteDance-től, például a rugalmas munkaidőről,korlátlanUzsonnák, irodai csúszdák...

De ha alaposan megnézzük, mindezek mögött rendkívül kifinomult KPI-kezelés, teljes adatvezérelt és rendkívül erős végrehajtási támogatás áll.

Nekünk, kis- és középvállalkozásoknak vannak olyanok, akik akkor is kihasználják a kiskapukat, amikor mi beütünk, akkor hogyan is beszéljünk "önmenedzselésről"?

Valóban, ne rohanjon a „humanisztikus menedzsment” megvalósításával.

Először a lustaságoddal kell foglalkoznod.

Először fojtsd el ezeket a "lazító" viselkedéseket, majd beszélj a "motiváló ugrásokról".

A menedzsment nem arról szól, hogy először megtanuljon süteményt sütni, hanem először rizst kell sütni.

Ne gondold, hogy mindent el tudsz érni egy menetben. A győzelem akkor jön el, ha nem hagyod, hogy az alkalmazottaid ne tegyenek semmit.

A büntetés a lényeg, a jutalom a fővonal, ne tedd a szekeret a ló elé

Miért „fekszenek le” az alkalmazottak?

Nem azért, mert nem akarják megtenni, hanem mert tudják, hogy „nem halnak meg, ha lefekszenek”.

és aztán,Olyan légkört kell teremtenie nekik, hogy "a fekvés halálhoz vezet".

Természetesen nem az a cél, hogy az alkalmazottak minden nap félelemben éljenek, hanem hogy tudassák velük, hogy annak ára van, ha nem dolgoznak keményen.

Ennek a költségnek egyértelműnek, konkrétnak és érzékelhetőnek kell lennie.

A motiváció természetesen fontos, de ez egy másik történet.

A büntetés "alapja" nélkül az ösztönzők "magas épülete" csak összeomlik.

A vállalatvezetés lényege nem az, hogy „hogyan tegyük jobbá a jó alkalmazottakat”, hanem „hogyan akadályozzuk meg, hogy a hétköznapi alkalmazottak lefeküdjenek”.

Ez a kulcs a vállalkozás alsó határának meghatározásához.

Összefoglalva:

• A jutalom nem csodaszer, különösen az alulról építkező pozíciók esetében.
• A büntetés mechanizmus jobban megfékezi a "fekvés" jelenséget.
• A hatékony irányítás előfeltétele a világos szabványok és a szigorú végrehajtás.
• Az ösztönző politikáknak pontosnak és szűkösnek kell lenniük a plafon áttörésének eszközeként.
• Ne utánozzon vakon nagy cégeket. A kulcs az, hogy egy szilárd alapot fektess le.

Ezért ahelyett, hogy azon gondolkodna, hogyan ösztönözze az alkalmazottakat a mindennapi felállásra, jobb, ha megtalálja a módját, hogy megakadályozza, hogy lefeküdjenek.