Miért ne léptetnéd elő a legjobb teljesítményűeket közvetlenül a feletteseknek? Feltárjuk az előléptetési csapdák 3 halálos következményét!

Sok főnök esett már ebbe a csapdába: amikor egy kiemelkedő teljesítményű és rendkívüli képességekkel rendelkező alkalmazottat látnak, azonnal előléptetik felügyelővé.

Az eredmény? A jó szándék gyakran rossz következményekkel jár.

Valaki, aki eredetileg a csapat „vezetője” volt, „botláskővé” válhat, ha egyszer „vezetővé” válik.

Miért történik ez? Az ok valójában nagyon egyszerű:A kiváló alkalmazottaknak és a kiváló vezetőknek teljesen kétféle logikájuk van.

Kiváló alkalmazottak ≠ kiváló felettesek

Képzelj el egy kosárlabda sztárt, aki a góllövő bajnok és legyőzhetetlen egyesben. Ha hagyod, hogy edzővé váljon, képes lesz-e azonnal győzelemre vezetni a csapatot?

Nem feltétlenül. Mert a kosárlabda játék és a kosárlabda oktatás két különböző dolog.

Ugyanez igaz a munkahelyen is. Nem számít, mennyire képes egy alkalmazott, a problémákat csak a saját képességei révén oldja meg; egy felettes ezzel szemben a csapat vezetésével oldja meg a problémákat.

A kiváló alkalmazottak hozzászoktak az „Én megcsinálom, én megcsinálom, én megcsinálom” hozzáálláshoz; míg a vezetőknek meg kell tanulniuk a „Te csináld, én segítek” hozzáállást.

Teljesen másképp hangzik, nem igaz?

Az első kulcs: hogy összefoglaljuk-e és tanítsuk-e

Annak megítélésében, hogy valaki alkalmas-e felügyelőnek, az első lépés annak megállapítása, hogy világosan el tudja-e magyarázni a sikerélményeit.

Például, ha valaki magas teljesítményt ér el, az a szerencsének, a kapcsolatoknak vagy egy megismételhető módszernek köszönhető?

Ha megkéred, hogy írjon egy „tapasztalatmegosztást”, és ő végül habozik, és nem tudja világosan elmagyarázni, akkor ez a személy csak rosszabb helyzetbe kerül, ha előléptetik.

Képes volt rá, de mások nem tudtak tőle tanulni. Végül a csapat nem fejlődött, hanem elvesztette egy top harcost.

A második kulcs: a tanulók vezetésének képessége

Még ha össze is tudja foglalni, nem adhatod neki azonnal a felügyelői címet.

Az okos megközelítés az, ha először hagyjuk, hogy ő legyen a „mester”, és van néhány „tanítványa”.

Olyan ez, mint egy autó tesztvezetése. Honnan tudod, hogy stabil-e, ha nem próbálod ki?

Ha ezek a tanulók valóban jelentős előrelépést tesznek néhány hónap után az irányítása alatt, az azt jelenti, hogy képes "lemásolni önmagát".

Másrészt, ha a tanítványai még mindig zűrzavarban vannak, az azt jelenti, hogy még nem rendelkezik a vezető alapvető tulajdonságaival.

A harmadik kulcs: a csoportvezető tesztje

A Management sosem volt önálló játék, hanem egy nagyszabású online másolat.

Még ha két gyakornokot is tudsz képezni, az nem jelenti azt, hogy egy egész részleget is tudsz vezetni.

Az igazi kihívás a részlegek közötti kommunikációban, az erőforrások összehangolásában és a konfliktusok kezelésében rejlik.

Ebben az időben szükség van egy „csoportvezetői” szakaszra.

Adj neki egy kis csapatot, és hagyd, hogy megpróbálja koordinálni.

Ha jól tudja kezelni, az azt jelenti, hogy előrelépést tett a „vezetői előmenetel” terén.

Különben azt jelenti, hogy nincs eléggé átsütve.

Miért nagy buktató az elhamarkodott előléptetés?

Sok főnök igyekszik előléptetni a kiemelkedő alkalmazottakat, azt gondolva, hogy ez egyrészt megtartja őket, másrészt motiválja a csapatot.

Valójában ez gyakranEgy vesztes helyzet.

Ha egy promóció kudarcot vall, a következőket tapasztalhatja:

1. Ez a személy már nem alkalmas az első vonalra, és a teljesítménye is csökkent;
2. Nem alkalmas vezetői pozícióra, és a csapat morálja alacsony;
3. A legfélelmetesebb az, hogy ő maga is hatalmas pszichológiai szakadékot fog elszenvedni, és akár a lemondást is választhatja.

Ennek eredményeként a század elveszített egy kiváló harcost, és nem sikerült képzett tábornokot kinevelnie. Ez egy tipikus esete annak, amikor „elveszítik a feleséget és a hadsereget is”.

„Szakértőtől” „vezetőig”, a szakadék, amelyet át kell hidalni

Valaki egyszer azt mondta egy klasszikus mondásnak:Egy kiváló értékesítő nem feltétlenül jó vezető, és egy jó vezető nem feltétlenül kiváló értékesítő.

Miért? Mert az értékesítési bajnokok az „egyéni hősiességre”, míg a vezetők a „csapatmunkára” építenek.

Egy vezető értékesítő talán azt gondolja: „Ha alá tudok írni egy nagy üzletet, az egész cég túléli.”

Egy jó vezető ezzel szemben így gondolkodik: „Hogyan vehetném rá mind a tíz embert, hogy szerződést írjon alá, és hogyan tarthatnám fenn a céget?”

Ez a két gondolkodásmód teljesen különbözik egymástól.

A helyes út az előléptetéshez: Fejlessz és ölj meg szörnyeket

Összefoglalva, ahhoz, hogy valaki felügyelővé lépjen elő, legalább három szakaszon kell keresztülmennie:

1. Ellenőrzési és összefoglaló képességekEl tudnád világosan elmesélni a tapasztalataidat, leírni és megosztani másokkal?
2. Tanulói ellenőrzésTudsz segíteni másoknak a fejlődésben a tanuláson keresztül, még akkor is, ha csak két vagy három emberről van szó?
3. Csoportvezetői próba: Képes vagy-e koordinálni a részlegeket, vezetni a csapatot, és valóban betölteni a „ragasztó” szerepét.

Ez egy teljes körű fejlesztési folyamat az „egyéni hős”-től a „csapatvezető”-ig.

Csakúgy, mint egy játékban, nem ugorhatsz közvetlenül a kezdő faluból a végső főellenség szintre.

Szintről szintre kell harcolnod, apránként felszerelést és képességeket kell gyűjtened, és végül sikeresen előreléphetsz.

Konklúzió: A kiváló vezetés a gyakorlatból fakad

A lényeg világos: egy felettes előléptetése során soha ne szeszélyből döntsön.

A kiváló alkalmazottak tiszteletet érdemelnek, de a vezetésnek megerősítésre van szüksége.

A promóció olyan, mint az acélgyártás. Magas hőmérsékleten, polírozáson és edzésen kell átesnie, mielőtt valóban formát ölthet.

Ha a vállalkozásnak hiányziktudományAz előléptetési mechanizmus olyan, mint egy épület alap nélküli építése. Gyorsnak tűnik, de valójában veszélyes.

Ezért a vezetőknek emlékezniük kell:A tehetséggondozás nem impulzív fogyasztás, hanem hosszú távú befektetés.

Végső összefoglaló

• A kiváló alkalmazottak és a kiváló vezetők két teljesen különböző szerepkör.Helymeghatározás.
• Annak megállapításához, hogy alkalmas vagy-e felügyelőnek, először meg kell vizsgálnod, hogy képes vagy-e összefoglalni.
• Két szakaszon kell átesned: a „tanoncok képzése” és a „csoportvezetői próbák”.
• Az elhamarkodott előléptetés oda vezethet, hogy a vállalat elveszít egy tehetséges embert, és nem kap vezetőt.
• Az előléptetés egy szisztematikus projekt, és csak a tudományos folyamatok maximalizálhatják a tehetségek értékét.

Ha azt szeretnéd, hogy a céged folyamatosan előrehaladjon és messzire jusson, türelmesnek kell lenned, és létre kell hoznod a saját „általános képzési tervedet”.

Tehát a kérdés az, hogy a csapatod legjobban teljesítő tagja valóban készen áll-e arra, hogy vezetővé váljon?