Հոդվածների տեղեկատու
- 1 Աշխատավարձի տարբերությունների տրամաբանությունը
- 2 Սցենար 1՝ Նոր աշխատակիցները ստանում են բարձր աշխատավարձ, բայց ունեն միայն միջին արդյունավետություն։
- 3 Երկրորդ սցենարը. նորեկն ավելի լավ է հանդես գալիս։
- 4 Երրորդ սցենարը. Երկարաժամկետ աշխատողները չափազանց մտահոգված են աշխատավարձի տարբերություններով։
- 5 Հաղորդակցության արվեստը. թող տրամաբանությունը լինի կամուրջը
- 6 Խթանման մեխանիզմի նախագծում. աշխատավարձից այն կողմ հավասարակշռություն
- 7 Մշակույթի կառուցում. թիմի ներսում համաձայնության խթանում
- 8 Իմ կարծիքը. աշխատավարձի անհավասարությունը առաջընթացի կատալիզատոր է։
- 9 Եզրակացություն. Իմաստության կիրառում աշխատավարձի հետ կապված կոնֆլիկտները լուծելու համար
Աշխատավարձերի անհավասարությունը երբեք պարզապես թվերի խաղ չէ. այն ավելի շատ նման է պատրույգի, որը կարող է բռնկվել ցանկացած պահի։
Շատ ընկերություններ ընդլայնման փուլում բախվում են բարդ խնդրի. նոր աշխատակիցները հաճախ ավելի բարձր են վարձատրվում, քան երկարաժամկետ աշխատակիցները։
Այս պահին անխուսափելի է, որ վետերան աշխատակիցները անհանգստության զգացում կզգան։
Ոմանք կարծում են, որ մի քանի տարի քրտնաջան աշխատել են, միայն թե նորեկները հեշտությամբ գերազանցեն նրանց։
Ոմանք կարող են նույնիսկ կասկածի տակ դնել, թե արդյոք ընկերությունը դեռ գնահատում է դրանք։
Այսպիսով, որպես մենեջեր, ինչպե՞ս կարող եք հավասարակշռություն գտնել այս նուրբ իրավիճակում։
Թույլ տվեք կիսվեմ որոշ գործնական փորձով։
Աշխատավարձի տարբերությունների տրամաբանությունը
Աշխատավարձը մեկուսացված գործոն չէ. այն արտացոլում է շուկայական պայմանները, տաղանդների պակասը և կորպորատիվ ռազմավարությունը։
Նոր աշխատակիցները հաճախ կարողանում են ստանալ ավելի բարձր աշխատավարձ շուկայական մրցակցության պատճառով, ինչը ստիպում է ընկերություններին ավելի բարձր ծախսեր կատարել համապատասխան մասնագետներ ներգրավելու համար։
Երկարաժամկետ աշխատողների աշխատավարձի կառուցվածքը սովորաբար ժամանակի ընթացքում աստիճանաբար ճշգրտվում է։
Սա հանգեցնում է բնական ճեղքի։
Եթե մենեջերները ժամանակին հստակ չբացատրեն բաները, այս բացը կմեծանա՝ վերածվելով հոգեբանական անհավասարակշռության զգացողության։
Սցենար 1՝ Նոր աշխատակիցները ստանում են բարձր աշխատավարձ, բայց ունեն միայն միջին արդյունավետություն։
Մենք երկարաժամկետ աշխատողներին ուղղակիորեն կասենք. սա իրականում լավ բան է։
ինչո՞ւ
Որովհետև եթե նոր աշխատակցի արդյունքը մի քանի ամիս անց նման է երկարաժամկետ աշխատողի արդյունքին, ապա ընկերությունն ունի միայն երկու տարբերակ։
Կամ իջեցնել նոր աշխատակիցների աշխատավարձը, կամ բարձրացնել առկա աշխատակիցների աշխատավարձը։
Այլ կերպ ասած, նոր աշխատակիցների ավելացումը իրականում ընդգծում է վետերան աշխատակիցների արժեքը։
Այս պահին վետերան աշխատակիցները պետք է կենտրոնանան իրենց ուժեղ կողմերի, այլ ոչ թե անհանգստությունների վրա։
Երկրորդ սցենարը. նորեկն ավելի լավ է հանդես գալիս։
Եթե նոր աշխատակիցն իսկապես ավելի կարողունակ է, քան փորձառու աշխատակիցը, ապա ես կփոխեմ իմ հաղորդակցման ոճը։
Մենք կասեինք. սա թիմի համար նոր չափանիշ է։
Քանի դեռ երկարաժամկետ աշխատողները կարող են առաջխաղացվել նույն մակարդակի, աշխատավարձի ճշգրտման հնարավորությունը բնականաբար կգա։
Երբ նոր աշխատակիցը կատարում է այնպիսի բան, որը փորձառու աշխատակիցը դեռ չի կարող անել, դա ինքնին մոտիվացիայի մի ձև է։
Թիմերը մրցակցության կարիք ունեն, բայց նրանց նաև պետք են օրինակելի մարդիկ։
Վրդովմունք զգալու փոխարեն, մենք պետք է այս բացը վերածենք մոտիվացիայի։
Երրորդ սցենարը. Երկարաժամկետ աշխատողները չափազանց մտահոգված են աշխատավարձի տարբերություններով։
Որոշ մարդիկ հատկապես զգայուն են աշխատավարձի տարբերությունների նկատմամբ։
Նրանք անհանգստանում են, որ նորեկները կգերազանցեն իրենց, հենց որ ժամանեն։
Այս մտածելակերպը, ըստ էության, սեփական կարողությունների նկատմամբ անվստահության դրսևորում է։
Մենք անկեղծ կլինենք. ընկերությունը նոր աշխատակիցներ է բերում ոչ թե տարեց աշխատակիցներին հուսահատեցնելու, այլ թիմը վերակենդանացնելու համար։
Թարմ արյան ավելացումը կարող է ամբողջ թիմին մղել շարունակական առաջընթացի։
Եթե փորձառու աշխատակիցները կարողանան փոխել իրենց մտածելակերպը, նրանք իրականում կարող են օգտագործել այս մրցակցությունը սեփական առաջընթացի հասնելու համար։
Հաղորդակցության արվեստը. թող տրամաբանությունը լինի կամուրջը
Հաճախ խնդիրը աշխատավարձի տարբերությունները չեն, այլ հաղորդակցությունը։
Եթե մենեջերները կարողանան հստակ բացատրել տրամաբանությունը, փորձառու աշխատակիցները շատ ավելի ընկալունակ կլինեն։
Հիմնականն այն է, որ նրանք տեսնեն աշխատավարձի պատճառահետևանքային կապը, այլ ոչ թե պարզապես թվեր համեմատեն։
Աշխատավարձը ազդանշան է. այն ցույց է տալիս շուկայական արժեքը և թիմի կատարողականը։Դիրքավորում.
Եթե բացատրությունը հստակ և տեղին լինի, կոնֆլիկտները կնվազեն։
Խթանման մեխանիզմի նախագծում. աշխատավարձից այն կողմ հավասարակշռություն
Բացի աշխատավարձից, ընկերությունները կարող են օգտագործել նաև այլ մեթոդներ՝ նոր և հին աշխատակիցների միջև հոգեբանական բացը հավասարակշռելու համար։
ինչպիսիք են.
- Մոգկանի արվեստԼրացուցիչ պարգևատրումներ տվեք երկարամյա աշխատանքի ակնառու աշխատակիցներին։
- Առաջխաղացման հնարավորություններԱրժեքը դրսևորվում է խթանման միջոցով։
- Ուսումնական ռեսուրսներԵրկարաժամկետ աշխատողների համար ավելի շատ աճի հնարավորություններ ստեղծեք։
- Պատիվներ և խրախուսանքներՆրանց հրապարակային ճանաչումը նրանց հարգված զգալու տեղիք է տալիս։
Այս միջոցառումները հաճախ ավելի արդյունավետ են, քան աշխատավարձի պարզ ճշգրտումները։
Որովհետև դրանք ոչ միայն լուծում են տնտեսական խնդիրներ, այլև բավարարում են հոգեբանական կարիքները։
Մշակույթի կառուցում. թիմի ներսում համաձայնության խթանում
Կորպորատիվ մշակույթը ամենախորը հավասարակշռողն է։
Եթե թիմը խթանում է «միասին աճելու» մշակույթը, ապա աշխատավարձի տարբերությունները չեն դառնա հակամարտության հիմնական աղբյուրը։
Մարդիկ նորեկներին կդիտարկեն որպես գործընկերներ, այլ ոչ թե մրցակիցներ։
Այսպիսի մշակույթը պետք է անընդհատ սերմանվի ղեկավարների կողմից։
Օրինակ՝ թիմային նպատակների շեշտադրումը, հաջողության պատմությունների փոխանակումը և փոխադարձ ուսուցման խրախուսումը։
Երբ մշակույթը արմատավորվի, աշխատավարձի տարբերությունները պակաս նկատելի կլինեն։
Իմ կարծիքը. աշխատավարձի անհավասարությունը առաջընթացի կատալիզատոր է։
Իմ կարծիքով, աշխատավարձերի անհավասարությունը հրեշ չէ։
Այն ավելի շատ գործում է որպես կատալիզատոր՝ թիմին մղելով անընդհատ կատարելագործվելու։
Առանց տարբերակման թիմերը կարող են դառնալ ինքնագոհ և զուրկ մոտիվացիայից։
Այս տարբերությունների առկայությունը հիշեցնում է, որ շուկան փոխվում է, իսկ մրցակցությունը՝ սրվում. միայն անընդհատ կատարելագործվելով կարելի է պահպանել առավելությունը։
Սա դինամիկ հավասարակշռություն է, ինչպես նաև ձեռնարկության զարգացման անխուսափելի օրենք։
Եզրակացություն. Իմաստության կիրառում աշխատավարձի հետ կապված կոնֆլիկտները լուծելու համար
Աշխատավարձերի անհավասարությունը կարող է թվալ թվային խնդիր, բայց իրականում այն հոգեբանական խնդիր է։
Կառավարիչները պետք է իմաստություն օգտագործեն խնդիրները լուծելու, հաղորդակցություն՝ հավասարակշռության հասնելու և համակարգեր՝ երաշխիքներ տրամադրելու համար։
Երբ տրամաբանությունը պարզ է, մեխանիզմը՝ հիմնավոր, և մշակույթը՝ առկա, աշխատավարձերի տարբերությունները կդառնան շարժիչ ուժ, այլ ոչ թե խոչընդոտ։
Սա ոչ միայն կառավարման հմտություն է, այլև կորպորատիվ ռազմավարության արտացոլում։
Մակրո մակարդակում դա վերաբերում է կազմակերպության համախմբվածությանը և մրցունակությանը։
Միկրո մակարդակում դա վերաբերում է յուրաքանչյուր աշխատակցի մտածելակերպին և աճին։
Ամփոփում
- Նոր աշխատակիցների բարձր աշխատավարձերը պարտադիր չէ, որ վատ բան լինեն, ընդհակառակը, դրանք կարող են ընդգծել վետերան աշխատակիցների արժեքը։
- Երբ նոր աշխատակիցներն ավելի ակնառու են, փորձառու աշխատակիցները պետք է այդ բացը վերածեն մոտիվացիայի։
- Աշխատավարձի տարբերությունների մասին չափազանց մտահոգվելը հաճախ բխում է ինքնավստահության պակասից։
- Կառավարիչները պետք է հավասարակշռեն տարբերությունները հաղորդակցության, խրախուսման մեխանիզմների և մշակութային զարգացման միջոցով։
- Աշխատավարձի տարբերությունները թիմի առաջընթացի կատալիզատոր են, այլ ոչ թե կոնֆլիկտի աղբյուր։
Աշխատավարձի անհավասարությունը հնարավոր չէ ամբողջությամբ վերացնել, բայց այն կարելի է ուղղորդել ողջամիտ ձևով։
Հիմնականը կայանում է նրանում, թե արդյոք մենեջերն ունի բավարար իմաստություն և տեսլական։
Միայն աշխատավարձերի տրամաբանությունն իսկապես հասկանալով կարող է թիմը հավասարակշռություն գտնել տարբերությունների մեջ և մրցակցության մեջ հասնել փոխշահավետ իրավիճակի։
Դուք երբևէ հանդիպե՞լ եք նմանատիպ իրավիճակի ձեր թիմում։ Եթե այո, ապա այսօրվանից սկսեք աշխատավարձի տարբերությունները դիտարկել ավելի բարձր տեսանկյունից և դրանք վերածել թիմի աճի շարժիչ ուժի։
Հույս Chen Weiliang բլոգ ( https://www.chenweiliang.com/ Այստեղ ներկայացված «Նոր և հին աշխատակիցների միջև աշխատավարձի զգալի տարբերություն՞: Արդար փոխհատուցման ռազմավարություններ, որոնք յուրաքանչյուր մենեջեր պետք է սովորի» հոդվածը կարող է օգտակար լինել ձեզ համար:
Բարի գալուստ՝ կիսելու այս հոդվածի հղումը.https://www.chenweiliang.com/cwl-33458.html