Արդյո՞ք էլեկտրոնային առևտրի թիմի կառավարումը հիմնված է միայն խթանների վրա: Ճշմարտությունը. ստանդարտացումը հիմնարար լուծման բանալին է:

Էլեկտրոնային առևտուրԹիմի կառավարման մասին ճշմարտությունը. խթանները պարզապես ցավազրկող են, ստանդարտացումն է իրական լուծումը։

Էլեկտրոնային առևտրի բիզնեսի սեփականատերեր, դուք դեռ կառավարում եք ձեր թիմերը մոտիվացիոն մարտավարությամբ։ Արթնացե՛ք, ձեր աշխատակիցները անձեռնմխելի են դրանից։

Իսկապես արդյունավետ էլեկտրոնային առևտրի թիմը պատերին չունի մոտիվացիոն կարգախոսներ, այլ աշխատանքային չափորոշիչների խիտ փաթեթավորված ձեռնարկ։

Ինչո՞ւ են չափանիշներն ավելի կարևոր, քան խթանները։

Խթանները նման են աշխատակիցներին ադրենալին ներարկելուն՝ կարճաժամկետ խթան, բայց երկարաժամկետ հեռանկարում անարդյունավետ: Մյուս կողմից, ստանդարտացումը նման է թիմի համար օպերացիոն համակարգ տեղադրելուն. որքան շատ եք թարմացնում այն, այնքան ավելի հարթ է դառնում գործընթացը:

Որոշակի ընկերություն յուրաքանչյուր պաշտոնի համար ունի 100,000 բառից բաղկացած աշխատանքային չափորոշիչներ, բայց մի՛ վախեցեք թվերից։

Այս չափանիշները չեն գրվել մեկ գիշերվա ընթացքում, այլ բնականաբար կուտակվել են՝ ինչպես ձնագնդի գլորումը դեպի ներքև։

Հաճախորդների սպասարկման բաժինը հանդիպե՞լ է տարօրինակ հաճախորդի։ Գրեք պատասխանի սցենարը։ Գործառնական բաժինը հայտնաբերե՞լ է ամենավաճառվող ապրանքների նոր օրինաչափություն։ Անմիջապես թարմացրեք այն ապրանքի ընտրության ձեռնարկում։

Ատոմային ռումբի մակարդակի 4 հիմնական առավելությունների ստանդարտացում

1. Զրոյական արժեքով, բարձր եկամտաբերությամբ բարդ տոկոսադրույքով խաղ

Այլ ընկերությունները 100,000 յուան ​​են ծախսում թիմի կառուցման վրա, մինչդեռ մեկ ընկերություն զրո յուան ​​է ծախսում չափորոշիչներ մշակելու համար: Յուրաքանչյուր խնդրի լուծումից հետո մի քանի լրացուցիչ տող գրելով՝ նրանք կարող են երեք տարվա ընթացքում կազմել «աշխատանքային հանրագիտարան»:

Կրտսեր գործառնական անձնակազմի անդամը նույնիսկ չգիտեր, թե ինչպես օգտագործել վճարովի գովազդը, երբ նոր էր միացել ընկերությանը, բայց երեք ամիս անց դարձավ բաժնի աստղային կատարողը։ Նրա գաղտնիքը՞։ Ամեն երեկո քնելուց առաջ նա թերթում էր ստանդարտ ձեռնարկը և հայտնաբերում, որ իր ավագները նույնիսկ գրել էին 500 բառանոց ուղեցույցներ այն մասին, թե «ինչպես օգտագործել էմոջիներ՝ սեղմումների քանակը բարձրացնելու համար»։

2. Տաղանդի պատճենահանող մեքենայի մոդել

Աշխատանքի ընդունման ընթացքում մենք դիմորդներին անմիջապես տրամադրում ենք երեք բան՝ ընկերության մասին տեղեկատվություն, աշխատանքի նկարագրության փաստաթուղթ և փորձնական հաշիվ։ Աշխատանքի են ընդունվում նրանք, ովքեր կարող են հասկանալ և պատրաստ են աշխատել աշխատանքի վրա, իսկ նրանք, ովքեր այն չափազանց բարդ են համարում, ավտոմատ կերպով հեռացվում են աշխատանքից։

Անցյալ տարի՝ Ամուրիների օրվանից առաջ, ես շտապ կարիք ունեի պահեստային փաթեթավորողների վարձելու։ Մինչ իմ մրցակիցները դեռ առաջարկում էին «ամսական 10,000 յուանից ավելի աշխատավարձ», ես «Ծանրոցների կորուստը կանխելու 22 միջոցառումները» ուղղակիորեն ուղարկեցի աշխատանքային գործակալություններին։

Նոր աշխատակիցն իր առաջին օրը ավելի արդյունավետ էր, քան փորձառու աշխատակիցները. ստանդարտը նույնիսկ ներառում էր «ժապավենի օպտիմալ փաթաթման անկյան» դիագրամ։

3. Անմահ փորձառության առաջադեմ տեխնոլոգիան

Երբ աշխատակիցները լքում են ավանդական ընկերությունը, նրանք իրենց հետ տանում են իրենց փորձը։ Սակայն մեկ այլ ընկերությունում աշխատակցի աշխատանքային իմաստությունը մնում է փակված ստանդարտ փաստաթղթերում։ Նոր պրակտիկանտը բացում է «Բացասական ակնարկների մշակում» թղթապանակը և լուծումներ է գտնում վերջին հինգ տարիների 47 տարօրինակ բացասական ակնարկների համար։

Ամենաուշագրավ դեպքը. գրաֆիկական դիզայները թողել է իր աշխատանքը՝ սեփական բիզնեսը սկսելու համար, և նրա մշակած «մանրամասների էջի գունային բանաձևը» դեռևս կրկնվում է: Նրա ներկայիս թիմը նրա աշխատանքին ավելացրել է նոր գլուխ՝ «Z սերնդի տեսողական թակարդներ»:

4. Անխոչընդոտ աճի բանալին

Ինչո՞ւ են ուղիղ հեռարձակման թիմերը համարձակվում միաժամանակ բացել 10 նոր հաշիվ։ Որովհետև նրանց չափորոշիչները նշում են, որ 0-ից մինչև 1 հետևորդ ունենալու համար անհրաժեշտ է անցնել երեք փուլ՝ A, B և C, յուրաքանչյուր փուլի համար 21 ստուգաթերթիկով։ Նրանք նույնիսկ ունեն արտակարգ իրավիճակների պլաններ՝ «ինչպես վարվել ուղիղ հեռարձակման ժամանակ տրոլների հետ»։

Անցյալ տարի նոր ապրանքանիշը հանկարծակի պատվերների կտրուկ աճ ապրեց, ինչը պահեստային բաժնին ստիպեց մեկ գիշերվա ընթացքում ներդնել «Պատվերների կտրուկ աճին արձագանքման ձեռնարկ»։ Ժամանակավոր աշխատողների վերապատրաստումից մինչև սուրհանդակային ընկերությունների հետ համակարգումը, 32 քայլերը հստակ ուրվագծված էին։ Մինչ մրցակիցները դեռ հանդիպումների մեջ էին՝ քննարկելով իրավիճակը, այս ընկերությունն արդեն մշակել էր իր բոլոր պատվերները։

Ստանդարտացման վերաբերյալ երեք ճակատագրական սխալ պատկերացումներ

Միֆ 1. Ստանդարտները նշանակում են ստեղծագործական խեղդում: Իրականում, մեր գեղարվեստական ​​դիզայնի ստանդարտների վերջին կանոնն ասում է. «Վերը նշված բոլոր կանոնները կարող են խախտվել, եթե դուք կարողանաք տվյալներով ապացուցել, որ նոր մեթոդն ավելի լավն է»:

Միֆ 2. Սպասել, որ HR բաժինը գրի չափորոշիչները։ Ամենաարժեքավոր չափորոշիչները միշտ գալիս են առաջնագծի աշխատակիցներից։ Հաճախորդների սպասարկման ղեկավարների համար նախատեսված «Վիրավորանքին չպատասխանելու գործնական ուղեցույցը» այժմ դարձել է ոլորտի վերապատրաստման դասագիրք։

Միֆ 3. Ստանդարտներին որպես ավետարան վերաբերվելը։ Մեր ստանդարտ փաստաթղթերն ունեն շաբաթական «հերքման թարմացման բաժին», որը հատուկ նախատեսված է չեղարկված հնացած մեթոդները գրանցելու համար։

Դժվարությամբ ձեռք բերված խորհուրդներ ձեռնարկատերերի համար

Մի սպասեք, մինչև ձեր թիմը մեծանա՝ չափանիշներ սահմանելու համար. սկսեք դրանք կառուցել հիմա։ Նույնիսկ եթե այսօր գրի առնեք ընդամենը երեքը։

1. Առավոտյան հանդիպումները պետք է անցկացվեն կանգնած (որպեսզի ոչ ոք չքնի):
2. Հաճախորդների սպասարկման ստեղնաշարի F1 ստեղնը կապված է «亲» նիշի հետ (խնայում է 0.3 վայրկյան/օգտագործում)
3. Պահեստի շտրիխ կոդերի սկաները միշտ տեղադրված է 45 աստիճանի անկյան տակ (փորձարկված է որպես ամենաարդյունավետ):

Դուք կվերադառնաք ինձ շնորհակալություն հայտնելու երեք տարի հետո։ Այն ղեկավարները, ովքեր իրենց օրերն անցկացնում են՝ մտածելով, թե «ինչպես աշխատակիցներին կամավոր կերպով արտաժամյա աշխատանքի ստիպել», շուտով կամ ուշ կջախջախվեն ձեր ստանդարտացված թիմի կողմից։

Հիշե՛ք. խթանները լուծում են ախտանիշները, չափորոշիչները՝ արմատական ​​պատճառը։ Երբ ձեր չափորոշիչների ձեռնարկը տասն անգամ ավելի հաստ է, քան ձեր մրցակիցներինը, պատերազմն ավարտվում է։