Էլեկտրոնային առևտրի աշխատակիցներն անարդյունավետ են՞։ Կարգապահական մեխանիզմը աշխատանքի արդյունավետությունը բարելավելու բանալին է։

Երբևէ մտածե՞լ եք, թե ինչու աշխատակիցներին վատ աշխատանքի համար պարզապես պարգևատրելը չի ​​փոխում իրավիճակը։

Վերջին երեք տարիների ընթացքում Ջեյը կառավարել է ավելի քան 500 աշխատակից և ականատես է եղել մի հակասական երևույթի. աշխատակիցների 90%-ի համար, երբ նրանք կանգնած են «հաջողության պարգևատրման» և «սխալների պատժման» միջև ընտրության առաջ, վերջինս շատ ավելի արդյունավետ է, քան առաջինը։

Խնդրի արմատական ​​պատճառը, որը պարգևատրումները չեն կարող լուծել

Մոտիվացիայի վերաբերյալ տարածված սխալ պատկերացումներ

Շատ բիզնեսի սեփականատերեր և ղեկավարներ խորը թյուրըմբռնում ունեն մոտիվացիայի վերաբերյալ՝ հավատալով, որ քանի դեռ նրանց տրվում են բավարար պարգևներ, աշխատակիցները ավտոմատ կերպով կբարելավեն իրենց աշխատանքային արդյունավետությունը։

Բայց արդյո՞ք դա իսկապես այդպես է։

Ռիչարդ Լոուրենսի և Ալեքսանդր Լեշի հետազոտությունների համաձայն՝ «պատիժը 3.5 անգամ ավելի արդյունավետ է վարքագիծը փոփոխելու հարցում, քան պարգևատրումը»։

Այս խնդիրը պատկերացնելու համար բերենք կոնկրետ օրինակ։

Ջեյի ամենօրյա զեկույցի փորձ

Տուգանքները գլխավորն են։

Ջ.-ն մի անգամ խնդրեց 20 աշխատակցի գրել ամենօրյա հաշվետվություններ՝ պայմանով, որ ամսական 12 հաշվետվություն գրելու համար կստանան 200 յուան ​​պարգև, նույնիսկ եթե գրվի միայն մեկ բառ։

Արդյունքները զարմանալի էին. փորձարկման առաջին ամսից հետո միայն երկու մարդ ստացավ պարգևը։

Հաջորդ ամիս Ջեյը փոխեց քաղաքականությունը. եթե դուք չգրեք 12 հոդված, ապա յուրաքանչյուր բաց թողած հոդվածի համար կտուգանվեք 200 յուանով։

Արդյունքում, բոլորը դա արեցին։

Այս միջադեպը Ջեյին արժեքավոր դաս տվեց. աշխատակիցների մեծամասնության համար պատիժն ավելի կարևոր է, քան պարգևը։

Ինչո՞ւ են պատիժները ավելի արդյունավետ։

Հոգեբանական բացատրություն

Ինչո՞ւ է սա տեղի ունենում։ Հոգեբանությունն ունի իր պատճառները։科学բացատրել։

Սթենֆորդի համալսարանի բիզնեսի ասպիրանտուրայի պրոֆեսոր Բաբա Քարդիսի հետազոտությունը ենթադրում է, որ «մարդկային բնազդը բացասականից խուսափելն է, այլ ոչ թե դրականից հետապնդելը»։

Այս «կորստի նկատմամբ հակակրանքը» մարդկային որոշումների կայացման հիմնական շարժիչ ուժն է։

Մասնավորապես, այն աշխատակիցներին, ովքեր չունեն ինքնակարգապահություն, հաճախ անհրաժեշտ են արտաքին սահմանափակումներ՝ առաջ շարժվելու համար մոտիվացնելու համար։

Հատուկ տվյալների աջակցություն

统计数据

Մենք վերլուծեցինք 100 ընկերությունների խրախուսման մեթոդները և պարզեցինք, որ պատժի մեխանիզմներ կիրառող ընկերություններում աշխատակիցների աշխատանքի ավարտման մակարդակը կազմել է 87%, մինչդեռ պարգևատրման մեխանիզմներ կիրառող ընկերություններում՝ ընդամենը 43%։

Այս 90% տարբերությունը ցույց է տալիս մեկ կետ. պատժի մեխանիզմներն ավելի մեծ շարժիչ ուժ ունեն։

Ղեկավարների մասին տարածված սխալ պատկերացումներ

Մոտիվացիան համախտանիշ չէ

Ես տեսել եմ շատ ղեկավարների, որոնք չեն հասկանում այս կետը։ Նրանք անընդհատ կրթում են իրենց աշխատակիցներին՝ ասելով. «Դուք պետք է սա անեք», խրախուսում և մոտիվացնում են նրանց, բայց դա ոչ մի ազդեցություն չի ունենում։

Ընդհակառակը, այն ղեկավարները, ովքեր կիրառեցին պատժի մեխանիզմներ, անմիջապես արդյունքներ տեսան։

成本效益分析

Տուգանքներն ավելի քիչ են, քան պարգևատրումները

1000 յուանի պարգևատրումը և 200 յուանի տուգանքը կարող են նմանատիպ ազդեցություն ունենալ, սակայն տուգանքի արժեքը շատ ավելի ցածր է, ինչը այն դարձնում է ավելի արդյունավետ։

Գլխավորը մարդկանց պատժից վախեցնելը չէ, այլ պատիժն օգտագործելը որպես ազդանշան՝ նրանց հասկացնելու համար, որ դուք լուրջ եք։

Ինչպես ճիշտ կիրառել տուգանքի մեխանիզմը

Խուսափելով թակարդներից

Սակայն, պետք է նշել, որ սա վերաբերում է «աննշան պատժի», ընդգծելով ուղերձը, այլ ոչ թե պատիժը։

Տուգանքները չպետք է չափազանց լինեն. պարզապես բավականաչափ, որպեսզի աշխատակիցները հասկանան, որ դուք լուրջ եք։

եզրակացության մեջ

Մոտիվացիայի էության վերաբերյալ խորհրդածություն

Շատ ղեկավարներ չեն հասկանում այս պարզ տրամաբանությունը և միշտ կարծում են, որ մոտիվացիան գալիս է պարգևներից։

Բայց թույլ տվեք ասել ձեզ, որ 1000 յուանի պարգևը և 200 յուանի տուգանքը կարող են մոտավորապես նույն ազդեցությունն ունենալ։

ամփոփում

Վերջնական կարծիք

Բազմաթիվ փորձարկումները ցույց են տվել, որ պատժի մեխանիզմը շատ ավելի արդյունավետ է աշխատակիցների արդյունավետությունը բարելավելու հարցում, քան պարգևատրման մեխանիզմը։

Չնայած այս երևույթը հակասում է ավանդական մոտիվացիոն տեսություններին, այն խորապես արմատավորված է մարդկային բնույթի էության մեջ։

Հետևաբար, երբ նկատում եք, որ խթանները լավ չեն աշխատում, կարող եք փորձել պատժի մեխանիզմ, որը կարող է անսպասելի արդյունքների հանգեցնել։

Ճիշտ այնպես, ինչպեսԻր «Մտածել արագ և դանդաղ» գրքում հայտնի հոգեբան Դանիել Կանեմանը նշել է. «Մարդկանց հուզական արձագանքը կորուստներին կրկնակի ավելի ուժեղ է, քան ձեռքբերումներին»։