Bagaimana menetapkan sasaran kinerja untuk posisi akar rumput? Mekanisme insentif kesehatan ini layak dikoleksi!

Kinerja yang sehat di tingkat akar rumput: Jangan biarkan kerja keras berubah menjadi penarikan dana yang berlebihan

Pernahkah Anda berpikir bahwa terkadang melakukan hal yang terlalu baik bisa menjadi "hal yang buruk"?

Mari kita bicarakan masalah yang tampaknya tidak penting yang menentukan fondasi perusahaan:Manajemen kinerja posisi akar rumput. Terutama pada posisi eksekutif paling dasar, meski pekerjaan yang mereka lakukan tidak mencolok, namun paling mencerminkan kemampuan pelaksanaan suatu perusahaan.

Saya baru-baru ini menyesuaikan rencana kinerja untuk posisi akar rumput di perusahaan. Jenis posisi ini paling banyak menguji: eksekusi, stabilitas, dan ritme kerja yang sehat.

Lalu bagaimana cara menilainya? Mari kita uraikan dan bicarakan tentang hal ini -Tujuan dasarBagaimana cara memutuskan?Tujuan TantanganBagaimana cara mendesain?Mekanisme PenghargaanBagaimana cara membangunnya?

Bahkan ada satu masalah penting yang diabaikan banyak orang:Apakah Anda mendorong karyawan Anda untuk kelelahan, atau Anda ingin mereka bersinar terus-menerus dan mantap?

Apa itu penilaian kinerja yang sehat? Jangan hanya melihat skornya, lihat juga biayanya

Secara terus terang, inti dari rencana kinerja adalah satu kalimat:Ada standar, insentif, dan batasan.

Ketika banyak orang mendengar kata "kinerja", kata-kata seperti "KPI membunuh orang" dan "bekerja sampai botak" muncul di benak mereka.

Namun kenyataannya tidak seperti ini.

SatuilmuSistem kinerja dimaksudkan untuk membantu karyawan menemukan arah usaha mereka tanpa mengorbankan diri mereka saat bekerja.

Posisi yang kita pindahkan kali ini relatif mendasar, artinya konten pekerjaan sehari-hari relatif jelas, dengan eksekusi yang kuat dan kreativitas yang lemah.

Jenis posisi ini lebih cocok untuk tujuan kuantitatif.

Jadi kami menetapkan dua tingkat tujuan:Tujuan dasar 和 Tujuan Tantangan.

Tujuan dasar: 70 poin adalah titik awal, itu adalah garis bawah, bukan mimpi

Saya menetapkan tujuan dasar untuk posisi ini - 70 poin.

Apa artinya? Jika Anda tidak mendapatkan 70 poin, Anda akan didenda.

Bukan menghukum demi menghukum, tetapi memberi isyarat yang jelas kepada semua orang: ini bukan pekerjaan yang bisa dilakukan sambil lalu, ini adalah tanggung jawab pekerjaan dan hal mendasar yang harus diselesaikan.

Tentu saja, hukuman tersebut tidak dimaksudkan untuk membuat orang patah semangat.

Jumlahnya tidak akan banyak, tetapi harus ada.

Tujuannya bukanlah untuk mengambil sesuatu dari kantong karyawan, tetapi untuk membuat semua orang mengerti satu hal:Kinerja bukan hanya tentang seberapa baik Anda melakukannya, tetapi juga tentang apakah Anda menganggap serius pekerjaan tersebut.

Tujuan tantangan: Hadiah harus dinilai, tapi jangan “menukar hidup Anda dengan uang”

Bagaimana memberikan penghargaan untuk skor di atas 70?

Sangat sederhana, 75 poin per level, 80 poin per level, 85 poin per level... terus naik.

Namun ada "masalah" dengan rencana kinerja yang dilaporkan oleh operasi, yang menjadi fokus artikel ini:

Dia membuat hadiah untuk skor di atas 90 sangat menarik.

Reaksi pertama kami setelah menontonnya adalah bahwa orang ini memahami mekanisme insentif.

Reaksi kedua adalah – Anda sangat mengerti sehingga membuat kami sedikit khawatir.

为什么?

Di atas 90 poin, harganya bukan kerja keras, tapi kesehatan dan cerukan

Izinkan saya bertanya kepada Anda sebuah pertanyaan yang jujur. Menurut Anda apa kunci untuk mendapatkan skor 90 atau lebih untuk posisi dasar?

Sebagian besar bukan tentang efisiensi, tapi牺牲.

Apa yang harus dikorbankan? Kesehatan, keluarga, waktu istirahat dari pekerjaan, dan bahkan emosi danHidup.

Tentu saja orang yang mampu juga dapat meraih 90 atau 95 poin.

Namun jika sistem kinerjaMemaksa semua orang untuk mengejar 90+ bukanlah mekanisme insentif, tetapi mekanisme eksploitasi.

Anda bisa membiarkan orang bertengkar sesekali, tapi Anda tidak bisa membiarkan orang lain bertengkar.SelaluBerusahalah semaksimal mungkin.

Sasaran jangka panjang mengharuskan karyawan mencapainya secara berkelanjutan, bukan hanya berlari sekuat tenaga dan akhirnya runtuh.

Kurva insentif yang wajar: 85 poin adalah garis ideal, bukan garis awal

Jadi saya sampaikan ke departemen operasi bahwa kita perlu menyesuaikan struktur insentif kinerja:

Ambil 85 poin sebagai poin insentif inti dan tingkatkan intensitas hadiah.

Dengan kata lain, beritahu semua orang:

"Kami menganjurkan Anda untuk mencapai 85 poin, dan kami akan memberi Anda hadiah nyata, tetapi Anda tidak perlu mencapai 90 atau 95 poin setiap hari."

Dengan cara ini, orang yang punya kemampuan masih bisa menantang tujuan yang tinggi, dan orang yang punya keinginan punya tempat untuk menaruh usahanya, tetapi kebanyakan orang tidak akan merasa terlalu tertekan.

Ini bukan hanya masalah desain rencana kinerja, tetapi jugaPilihan budaya perusahaan.

Budaya perusahaan yang berbeda, ritme kinerja yang berbeda

Beberapa perusahaan mengejar efisiensi yang ekstrem, setiap orang harus berusaha keras untuk memperoleh skor di atas 95 poin, bonusnya tak terukur, tujuannya keren, dan kinerjanya memang menakjubkan.

Tidak ada yang salah dengan hal ini, dan saya malah mengaguminya.

Namun kami memilih rute lain:

Kami menginginkan organisasi yang sehat dan terus bertumbuh dalam jangka panjang, di mana karyawan dapat memperoleh penghasilan yang layak tanpa mengorbankan kesehatan mereka.

Hal ini bukan berarti kami tidak mengejar efisiensi, namun kami percaya bahwa——Keberlanjutan efisiensi lebih penting.

Kami lebih memilih membiarkan karyawan kami "terus maju" pada angka 85 poin daripada membiarkan mereka "berjuang mati-matian" pada angka 95 poin.

Bagaimana membangun sistem kinerja yang “bekerja keras dan sehat”?

1. Perjelas tujuan dasar: dapat diukur, dengan penalti dan hasil akhir yang jelas

Jangan takut untuk menetapkan hukuman untuk tujuan-tujuan dasar, karena hukuman harus dijatuhkan bila perlu.

Namun jangan melihat hukuman tersebut sebagai ancaman, melainkan sebagai pengingat akan tanggung jawab.

2. Sasaran tantangan desain: hierarkis, gradien, dan dapat dipercepat

Naik selangkah demi selangkah dari 75, 80, ke 85, karyawan dapat melihat hasil kerja keras mereka dan juga mempunyai kesempatan untuk mengatur napas.

3. Pahami ritme motivasi: Jangan biarkan “bekerja terlalu keras” menjadi norma

Bukan tidak mungkin untuk menetapkan hadiah di atas 90 poin, tetapi hadiah tersebut harus berada dalam kisaran yang wajar dan dibuat menjadi “jalur heroik” daripada “jalur universal”.

4. Sesuaikan dengan budaya perusahaan: Suasana organisasi seperti apa yang Anda inginkan?

Apakah kita menginginkan budaya serigala atau pertumbuhan yang sehat?

Desain kinerja adalah penerapan budaya perusahaan.

Jangan biarkan kinerja menjadi konsumsi internal kronis karyawan

Pada hakikatnya, kinerja hanyalah suatu alat, bukan tujuan akhir.

Kegunaannya adalah untuk menggerakkan, bukan untuk meremas.

Rencana kinerja yang baik tidak hanya mendatangkan efisiensi, tetapi juga membangun kepercayaan.

Menurut pendapat saya, rencana kinerja yang benar-benar layak adalah rencana yang membuat orangBekerja keras secara sukarela dan tidak mau berbaring; jika kamu bekerja keras, kamu akan mendapatkan hasil, dan jika kamu tidak bekerja keras, kamu tidak akan menjadi gila.

Kebijaksanaan di balik sistem kinerja ini adalah pemahaman tentang "derajat" dan pemahaman tentang "sifat manusia".

Kami tidak membangun mesin, kami memimpin sebuah tim.

Singkatnya: Cara kinerja ditetapkan menentukan sejauh mana perusahaan dapat melangkah

• Sasaran dasar adalah garis tanggung jawab, dan sasaran tantangan adalah garis motivasi.
• Kita tidak bisa membiarkan semua orang menjadi “manusia super”, kalau tidak semua orang akan menjadi “pasien”
• Saat merancang kinerja, ingatlah untuk memperlakukan orang sebagai manusia, bukan sebagai angka.

Terakhir, saya ingin meninggalkan Anda sepatah kata:

Tidak peduli seberapa hebat kinerja Anda, Anda tidak boleh mengorbankan kesehatan Anda untuk itu; tidak peduli berapa banyak uang yang kamu hasilkan, kamu tidak seharusnya mempertaruhkan nyawamu untuk itu.

Akhir dari kinerja bukanlah kerja keras, tetapi kebijaksanaan. Ketahui cara menggunakan mekanisme untuk membuat orang bersinar, bukannya kelelahan.

Yang Anda inginkan adalah seekor kuda yang dapat berlari cepat, berlari jauh, dan berlari sambil tersenyum.Promosi Webtim.