Af hverju læturðu starfsmenn ekki liggja? Verðlaun ógild? Notaðu þetta bragð til að láta starfsmenn þína kveðja að „liggjandi flatur“ algjörlega!

Þessa dagana hefur það orðið venja að starfsmenn „leggist niður“ og þú býst enn við að þeir standi uppi með umbun? Vaknaðu bróðir, veruleikinn er ekki svo góður!

Af hverju „leggjast starfsmenn niður“? Hagnaðarhvatar einir og sér duga ekki

Ég sá sjónarhorn í morgun sem sagði að nota fríðindi til að örva áhuga starfsmanna. Það hljómar mjög vel, er það ekki?

Ef verðlaunin eru nógu rausnarleg munu starfsmenn náttúrulega leggja meira á sig?

En fyrirgefðu, ég verð að hella yfir þig köldu vatni.

Einhver gerði einu sinni tilraun.

Þetta er mjög einfalt verkefni og hver sem klárar það fær 500 júan í verðlaun.

Hljómar freistandi, ekki satt?

Árangurinn af því?

Mánuði síðar tóku aðeins 20% fólks til aðgerða.

Hvað með aðra?

Annað hvort segðu „ég er of upptekinn og hef ekki tíma“ eða spilaðu bara dauður.

Þeir segjast vilja græða peninga, en raunverulegar aðgerðir þeirra eru hægar eins og snigill.

Kannski finnst þér verðlaunin ekki næg?

Hvað með aðeins meira?

En raunin er sú að flest verkefni í grasrótarstörfum eru af því tagi - léttvæg en nauðsynleg vinna.

Það er skemmst frá því að segja að enginn vill gera það sama hversu mikið fé honum er boðið.

Það eru ekki allir tilbúnir að leggja hart að sér fyrir peninga. Sumir eru fæddir til að „leggjast eins lengi og þeir geta“.

Hættu að trúa á "hvata" og refsaðu "liggjandi flatur" með því að beita fyrst "refsingar"

Ég veit að nú á dögum byrja margir yfirmenn og starfsmannastjórar að læra um "hvatastefnur" þegar þeir tala um stjórnun.

Ýmsir bónusar, áramótabónusar, þóknun, arður... það er fullt af valmöguleikum.

En eru þetta virkilega réttu úrræðin?

Fyrir suma mjög áhugasama starfsmenn, kannski.

En fyrir flesta grasrótarstarfsmenn?

Því miður, það virkaði ekki.

为什么?

Vegna þess að hvatar eru fyrir þá sem "vilja betur".

En meðal 80% starfsmanna fyrirtækisins eru þeir sem virkilega trufla þig fólkið á „lægstu línunni“.

Þeir sem geta ekki klárað verkefni, eru oft latir og gera hlutina óspart.

Þú getur ekki sigrað þá með bara "verðlaunum".

Hugsun þeirra er einföld: "Ef ég get það ekki, gleymdu því. Ég mun samt engu tapa."

En ef þú segir: "Ef þú klárar það ekki, færðu 200 sekt."

Þeir vöknuðu allt í einu: "Fjandinn hafi það, þetta mál má ekki dragast."

Er það svolítið eins og frestunarmaður?

"Ef þú gerir ekki heimavinnuna þína í dag geturðu samt lifað á morgun."

„Ef ég skrifa ekki á morgun get ég samt lifað daginn eftir.“

Þangað til kennarinn sagði: "Ef þú skilar því ekki færðu 0 stig."

Hann vakaði alla nóttina til að vinna heimavinnuna sína.

Kjarni grasrótarstjórnunar: verðlaun eru rúsínan í pylsuendanum en refsing er undirrót

Ekki misskilja mig, ég er ekki að biðja þig um að vera skrímsli.

Það þýðir ekki að þú megir draga peninga frá eða bölva öðrum ef þú ert ósammála einhverju.

En þú verður að skilja að stjórnunarrökfræði grasrótarstarfsmanna er önnur en þú ímyndar þér.

Þú heldur að mannlegt eðli sé gott, en raunin er sú að mannlegt eðli er latur.

Sérstaklega þegar starfið er ekki eitthvað sem þú elskar og þú gerir það bara til að lifa af.

Á þessum tíma væri það gagnlegra ef þú setur skýra staðla og refsingarkerfi.

Í einu verkefninu reyndum við að setja upp skýra „rekstrarhandbók“.

Til dæmis verður þú að mæta klukkan 8 að morgni og þú færð 1 júana sekt ef þú ert einni mínútu of sein.

Hvert ósvarað símtal mun leiða til 20 júana sektar.

Sumir voru óánægðir í fyrstu, en smám saman venjast þeir.

Vegna þess að staðlar og mörk eru skýr þorir enginn að slá slöku við.

Sumum finnst jafnvel létti.

Vegna þess að þeir vita: "Svo lengi sem ég fer ekki yfir strikið get ég unnið starf mitt á öruggan hátt."

Þetta er eins og umferðarreglur.

Reglu er ekki viðhaldið af "siðferðisvitund" allra, heldur með umferðarljósum og miðum.

Hættu að afrita Fat Donglai. Þú ert hvorki feitur né Donglai.

Þegar margir heyra orðið „verður refsað“ nefna þeir strax dæmi um Pang Donglai.

„Pang Donglai refsar engum, grunnlaun þeirra eru há og starfsmenn þeirra hafa gert þaðhamingjusamurfinnst. ”

Bróðir, vaknaðu.

Stjórnunarrökfræði Pangdonglai er byggð á forsendum afar háum stöðlum.

Það er ekki það að hann refsi starfsmönnum ekki, hann notar bara afar öflugt kerfi til að láta þá starfa „sjálfvirkt“.

Sérhver staða hefur sínar kröfur.Uppbót(Standard Operation Procedures), ef starfsmenn standa sig ekki vel verður þeim að sjálfsögðu skipt út.

Að auki græða þeir hundruð milljóna í hagnaði á hverju ári. Hvernig getur lítið fyrirtæki eins og þitt lært svona „umburðarlynda stjórnun“?

Ef þú vilt læra skaltu fyrst athuga hvort þú hafir kerfið og hagnast.

Ekki hugsa um sjálfan þig sem „heilagur yfirmann“ áður en þú færð nóg til að borga laun starfsmanna þinna.

Hvernig á að móta „árangursríkt“ refsingarkerfi? Það er ekki tilviljunarkennd refsing;Vísindihönnun

Hér kemur málið: ekki eru allar „refsingar“ árangursríkar.

Ef þú tileinkar þér grófan stjórnunarstíl þar sem þú skammar starfsmenn oft og lækkar laun þeirra munu starfsmenn þínir hætta fyrr eða síðar.

Virkilega árangursríkt refsingarkerfi verður að uppfylla nokkur skilyrði:

1. Gerðu staðlana skýra og ekki óljósa

Segðu starfsmönnum: "Þú verður að gera þetta og ef þú gerir það ekki verður þér refsað."

Til dæmis: "Hringdu 30 símtöl á hverjum degi og þú færð 5 júana sekt fyrir hvert símtal sem er minna."

Staðlarnir eru sérstakir og skýrir og gefa ekkert pláss fyrir tvíræðni.

2. Refsing ætti að vera sársaukafull en ekki banvæn

Refsingin var svo létt að engum var sama;

Refsingin var of hörð og því hættu allir strax.

Að finna jafnvægispunktinn „sársaukafullt en bærilegt“ er listin að stjórna.

3. Refsing verður að framfylgja og er ekki hægt að gefa afslátt

Ef þú segist ætla að refsa þeim í dag og sleppa þeim síðan á morgun, munu starfsmenn þínir sjá í gegnum þig strax.

Þegar þú hefur sleppt takinu verða allar refsingar ógildar.

Mundu: ef kerfið er ekki innleitt er það ekki til.

4. Verðlaun ættu að vera veitt, en þau ættu að vera sjaldgæf og nákvæm

Refsing setur neðstu línuna, en verðlaun setja efstu línuna.

Verðlaunin eru veitt þeim 20% fólks sem er tilbúið að leggja meira á sig og vinna betur.

Það ætti að vera minna, betra og "öfundasamt".

Þannig munu starfsmenn líða: "Ég get fengið stöðuhækkanir ef ég vinn mikið, en ég mun þjást ef ég legg ekki hart að mér."

Þetta er áhrifarík stjórnunarlykkja.

Við skulum tala um „hvatastefnu“ aftur: Ekki flýta okkur að verðlauna, leggja traustan grunn fyrst

Mörg fyrirtæki eru nú fús til að læra af Google og ByteDance, svo sem sveigjanlegan vinnutíma,ótakmarkaðSnarl, skrifstofurennibrautir...

En ef þú lítur vel, á bak við allt þetta er afar háþróuð KPI stjórnun, fullur gagnadrifinn og afar sterkur framkvæmdarstuðningur.

Fyrir okkur lítil og meðalstór fyrirtæki er til fólk sem notfærir sér glufur, jafnvel þegar við kýlum á, hvernig getum við talað um "sjálfsstjórnun"?

Reyndar, ekki flýta þér að innleiða „mannúðlega stjórnun“.

Þú verður að stjórna leti þinni fyrst.

Bældu fyrst þessa „slökun“ hegðun, talaðu síðan um „hvetjandi stökk fram á við“.

Stjórnun snýst ekki um að læra að baka köku fyrst, heldur að læra að baka hrísgrjón fyrst.

Ekki halda að þú getir náð öllu í einu. Sigurinn kemur ef þú lætur starfsmenn þína ekki gera neitt.

Refsing er niðurstaðan, verðlaun eru hámarkið, ekki setja kerruna fyrir hestinn

Af hverju „leggjast starfsmenn niður“?

Það er ekki vegna þess að þeir vilji ekki gera það, heldur vegna þess að þeir vita að "þeir munu ekki deyja ef þeir leggjast."

og svo,Þú verður að gefa þeim andrúmsloft „að leggjast niður mun leiða til dauða“.

Það er auðvitað ekki að láta starfsmenn lifa í ótta á hverjum degi, heldur að láta þá vita að það kostar sitt að vinna ekki mikið.

Þessi kostnaður verður að vera skýr, sérstakur og áberandi.

Hvatning er auðvitað mikilvæg, en það er önnur saga.

Án „grundvallar“ refsinga mun „háhýsi“ hvata aðeins hrynja.

Kjarni fyrirtækjastjórnunar er ekki „hvernig á að gera gott starfsfólk betra“ heldur „hvernig á að koma í veg fyrir að venjulegt starfsfólk leggist niður“.

Þetta er lykillinn að því að ákvarða neðri mörk fyrirtækisins.

til að taka saman:

• Verðlaun eru engin töfralausn, sérstaklega fyrir grasrótarstöður.
• Refsingarbúnaðurinn getur betur komið böndum á "liggjandi flatt" fyrirbæri.
• Forsenda skilvirkrar stjórnunar eru skýrir staðlar og ströng framkvæmd.
• Hvatastefnur ættu að vera nákvæmar og af skornum skammti sem tæki til að brjótast í gegnum þakið.
• Ekki herma eftir stórfyrirtækjum í blindni. Lykillinn er að byrja á því að leggja traustan grunn.

Þess vegna er betra að finna leiðir til að koma í veg fyrir að þeir leggist í stað þess að hugsa um hvernig eigi að hvetja starfsmenn til að standa upp á hverjum degi.