Af hverju ættirðu ekki að efla afkastamikla starfsmenn beint til yfirmanna? Að afhjúpa þrjár banvænar afleiðingar stöðuhækkunargildra!

Margir yfirmenn hafa fallið í gildru: þegar þeir sjá starfsmann með framúrskarandi frammistöðu og óvenjulega hæfileika, þá efla þeir hann strax í stöðu yfirmanns.

Afleiðingin? Oft leiða góðar fyrirætlanir til slæmra afleiðinga.

Sá sem upphaflega var „leiðtogi“ liðsins getur orðið „ásteytingarsteinn“ þegar hann verður „leiðtogi“.

Af hverju gerist þetta? Ástæðan er í raun mjög einföld:Framúrskarandi starfsmenn og framúrskarandi stjórnendur hafa algjörlega tvenns konar rökfræði.

Frábært starfsfólk ≠ frábærir yfirmenn

Ímyndaðu þér körfuboltastjörnu sem er stigahæsti meistari og ósigrandi í einliðaleik. Ef þú leyfir honum að verða þjálfari, getur hann þá leitt liðið til sigurs samstundis?

Ekki endilega. Því að spila körfubolta og kenna körfubolta eru tveir ólíkir hlutir.

Hið sama gildir á vinnustaðnum. Sama hversu hæfur starfsmaður er, þá leysir hann aðeins vandamál með eigin hæfileikum; yfirmaður, hins vegar, leysir vandamál með því að leiða teymi.

Framúrskarandi starfsmenn eru vanir viðhorfinu „ég geri það, ég geri það, ég klára það“; á meðan yfirmenn þurfa að læra viðhorfið „Þú gerir það, ég hjálpa þér“.

Hljómar allt öðruvísi er það ekki?

Fyrsta lykillinn: hvort eigi að draga saman og kenna

Fyrsta skrefið í að meta hvort einstaklingur sé hæfur til að vera yfirmaður er að kanna hvort hann geti skýrt útskýrt velgengni sína.

Til dæmis, ef einhver nær háum árangri, er það þá vegna heppni, tengsla eða endurtakanlegrar aðferðar?

Ef þú biður hann um að skrifa „reynslumiðlun“ og hann endar á því að hika og getur ekki útskýrt það skýrt, þá verður þessi einstaklingur aðeins í verri stöðu ef hann fær stöðuhækkun.

Hann var fær, en aðrir gátu ekki lært af honum. Að lokum bætti liðið sig ekki, heldur missti það í staðinn toppleikmann.

Annar lykillinn: hæfni til að þjálfa lærlinga

Jafnvel þótt hann geti tekið saman er ekki hægt að gefa honum strax titilinn yfirmaður.

Snjalla leiðin er að láta hann vera „meistarann“ fyrst og fá nokkra „lærlinga“.

Þetta er eins og að prufukeyra bíl. Hvernig veistu hvort hann er stöðugur ef þú prófar hann ekki?

Ef þessir lærlingar ná virkilega verulegum framförum eftir nokkra mánuði undir hans handleiðslu, þýðir það að hann hefur hæfileikann til að „herma eftir sjálfum sér“.

Hins vegar, ef lærlingar hans eru enn í algjöru rugli, þýðir það að hann býr ekki enn yfir grunneiginleikum leiðtoga.

Þriðji lykillinn: hópleiðtogapróf

Stjórnun hefur aldrei verið sjálfstæður leikur, heldur stórfelld eintak á netinu.

Jafnvel þótt þú getir þjálfað tvo lærlinga þýðir það ekki að þú getir stjórnað deild.

Hin raunverulega áskorun felst í því að eiga samskipti milli deilda, samhæfa auðlindir og takast á við átök.

Á þessum tímapunkti er þörf á „hópleiðtoga“-stigi.

Gefðu honum lítið lið og láttu hann reyna að samhæfa sig.

Ef hann tekst vel á við þetta þýðir það að hann hefur náð árangri í „stjórnunarframförum“.

Annars þýðir það að það er ekki nógu eldað.

Hvers vegna er hraðvirk kynning stór gildra?

Margir yfirmenn eru ákafir í að efla framúrskarandi starfsmenn og halda því fram að það muni bæði halda þeim í starfi og hvetja teymið.

Reyndar er þetta oftTap-tap staða.

Ef kynning mistekst gætirðu fundið fyrir:

1. Þessi einstaklingur hentar ekki lengur í fremstu víglínu og frammistaða hans hefur versnað;
2. Hann hentar ekki sem stjórnendur og liðsandinn er lágur;
3. Það skelfilegasta er að hann sjálfur mun þola mikið sálfræðilegt skarð og gæti jafnvel kosið að segja af sér.

Þar af leiðandi missti fyrirtækið fremsta hermann og tókst ekki að rækta hæfan hershöfðingja. Þetta er dæmigert dæmi um að „missa bæði eiginkonu sína og herinn“.

Frá „sérfræðingi“ til „leiðtoga“, bilið sem þarf að brúa

Einhver sagði einu sinni klassískt máltæki:Frábær sölumaður er ekki endilega góður leiðtogi, og góður leiðtogi er ekki endilega frábær sölumaður.

Af hverju? Vegna þess að sölumeistarar treysta á „einstaklingshetju“ en leiðtogar treysta á „samvinnu“.

Fremstur sölumaður gæti hugsað: „Ef ég get skrifað undir stóran samning, þá mun allt fyrirtækið lifa af.“

Góður leiðtogi hugsar hins vegar: „Hvernig get ég fengið alla tíu einstaklingana til að skrifa undir samninga og þannig látið fyrirtækið lifa lengur?“

Þessir tveir hugsunarháttir eru gjörólíkir.

Rétta leiðin til stöðuhækkunar: Uppfærðu og drepðu skrímsli

Í stuttu máli eru að minnsta kosti þrjú stig til að verða stöðuhækkunarstjóri:

1. Staðfestingar- og samantektarmöguleikarGeturðu útskýrt reynslu þína skýrt, skrifað hana niður og deilt henni með öðrum?
2. LærlingaskoðunGeturðu hjálpað öðrum að vaxa með námi, jafnvel þótt það séu bara tveir eða þrír einstaklingar?
3. Réttarhöld hópstjóraHvort þú getir samhæft deildir, stýrt teyminu og sannarlega gegnt hlutverki „límsins“.

Þetta er heildstætt uppfærsluferli frá „einstökum hetjum“ í „liðsleiðtoga“.

Rétt eins og í leik, þá er ekki hægt að hoppa beint úr byrjendaþorpinu yfir á lokabossstigið.

Þú verður að berjast stig fyrir stig, safna búnaði og færni smátt og smátt og að lokum geturðu haldið áfram með góðum árangri.

Niðurstaða: Framúrskarandi leiðtogahæfileikar koma frá æfingu

Mitt sjónarmið er mjög skýrt: þegar þú ert að hækka stöðu yfirmanns ættirðu aldrei að taka ákvarðanir á skyndiákvörðunum.

Framúrskarandi starfsmenn verðskulda virðingu, en forysta þarf að staðfesta.

Kynning er eins og stálframleiðsla. Hún þarf að fara í gegnum háan hita, pússun og kælingu áður en hún getur tekið á sig raunverulega mynd.

Ef fyrirtækinu skortirVísindiKynningarferlið er eins og að byggja hús án undirstöðu. Það virðist hratt en er í raun hættulegt.

Þess vegna verða yfirmenn að muna:Hæfileikarækt er ekki hvatvís neysla heldur langtímafjárfesting.

Lokasamantekt

• Frábærir starfsmenn og frábærir yfirmenn eru tvö gjörólík hlutverk.Staðsetning.
• Til að ákvarða hvort þú sért hæfur til að vera yfirmaður verður þú fyrst að kanna hvort þú hafir hæfni til að gera samantekt.
• Þú verður að fara í gegnum tvö stig, „þjálfun lærlinga“ og „próf fyrir hópstjóra“.
• Fljótleg stöðuhækkun getur valdið því að fyrirtækið missir hæfileikaríkan einstakling en fær ekki leiðtoga.
• Kynning er kerfisbundið verkefni og aðeins vísindaleg ferli geta hámarkað verðmæti hæfileika.

Ef þú vilt að fyrirtækið þitt þróist jafnt og þétt áfram verður þú að vera þolinmóður og búa til þína eigin „almennu þjálfunaráætlun“.

Spurningin er því - er sá sem stendur sig best í liðinu þínu virkilega tilbúinn til að verða leiðtogi?