Er mikill launamunur á milli nýrra og gamalla starfsmanna? Sanngjörn launakerfi eru nauðsynleg fyrir stjórnendur.

Launamismunur er aldrei bara leikur um tölur; hann er frekar eins og kveikiþráður sem gæti kviknað hvenær sem er.

Mörg fyrirtæki lenda í erfiðu vandamáli á vaxtarskeiði sínu: nýir starfsmenn fá oft hærri laun en þeir sem hafa starfað lengi.

Á þessum tímapunkti er óhjákvæmilegt að reynslumiklir starfsmenn muni finna fyrir óróleika.

Sumum finnst þeir hafa unnið hörðum höndum í nokkur ár, en nýliðar hafa auðveldlega náð þeim árangri.

Sumir gætu jafnvel spurt hvort fyrirtækið meti þá enn mikils.

Hvernig geturðu þá sem stjórnandi fundið jafnvægi í þessari viðkvæmu stöðu?

Leyfðu mér að deila nokkurri hagnýtri reynslu.

Rökfræðin á bak við launamun

Laun eru ekki einangraður þáttur; þau endurspegla markaðsaðstæður, skort á hæfu starfsfólki og stefnu fyrirtækisins.

Nýir starfsmenn geta oft fengið hærri laun vegna mikillar samkeppni á markaði, sem neyðir fyrirtæki til að bera hærri kostnað til að laða að hæft starfsfólk.

Launauppbygging starfsmanna sem ráðnir eru til langs tíma er venjulega aðlöguð smám saman með tímanum.

Þetta leiðir til náttúrulegs bils.

Ef stjórnendur útskýra hlutina ekki skýrt og tímanlega, mun þetta bil magnast upp í tilfinningu fyrir sálfræðilegu ójafnvægi.

Atburðarás 1: Nýir starfsmenn fá há laun en standa sig aðeins í meðallagi.

Við munum segja langtímastarfsmönnunum beint: Þetta er í raun gott mál.

af hverju?

Því ef afköst nýs starfsmanns eru svipuð og afköst langtímastarfsmanns eftir nokkra mánuði, þá hefur fyrirtækið aðeins tvo möguleika.

Annað hvort að lækka laun nýrra starfsmanna eða hækka laun núverandi starfsmanna.

Með öðrum orðum, viðbót nýrra starfsmanna undirstrikar í raun gildi reynslumikilla starfsmanna.

Á þessum tímapunkti ættu reynslumiklir starfsmenn að einbeita sér að styrkleikum sínum, ekki kvíða.

Annað sviðsmyndin: Nýliðinn stendur sig betur.

Ef nýr starfsmaður er í raun hæfari en reyndur starfsmaður, þá mun ég breyta samskiptastíl mínum.

Við myndum segja: Þetta er nýtt viðmið fyrir liðið.

Svo lengi sem hægt er að hækka laun starfsmanna til langs tíma í sama stöðu, þá gefst eðlilegt tækifæri til launaleiðréttingar.

Þegar nýr starfsmaður afrekar eitthvað sem reyndur starfsmaður getur ekki enn gert, þá er það í sjálfu sér hvatning.

Lið þurfa samkeppni, en þau þurfa líka fyrirmyndir.

Í stað þess að finna fyrir gremju ættum við að breyta þessu bili í hvatningu.

Þriðja atburðarásin: Starfsmenn sem hafa starfað lengi hafa of miklar áhyggjur af launamun.

Sumir eru sérstaklega viðkvæmir fyrir launamun.

Þeir óttast að nýliðar muni taka fram úr þeim um leið og þeir koma.

Þessi hugsunarháttur snýst í raun um skortur á trausti á eigin getu.

Við munum vera hreinskilin: fyrirtækið ráðir nýja starfsmenn ekki til að draga úr eldri starfsmönnum, heldur til að blása nýju lífi í teymið.

Með því að bæta við fersku blóði getur allt liðið haldið áfram að þróast.

Ef reynslumiklir starfsmenn geta aðlagað hugarfar sitt geta þeir í raun notað þessa samkeppni til að ná byltingarkennd.

Listin að tjá sig: Láttu rökfræðina vera brúna

Oft er vandamálið ekki launamunur heldur samskipti.

Ef stjórnendur geta útskýrt rökfræðina skýrt, munu reynslumiklir starfsmenn vera mun móttækilegri.

Lykilatriðið er að láta þá sjá orsakir og afleiðingar launanna, frekar en að einfaldlega bera saman tölur.

Laun eru merki; þau gefa til kynna markaðsvirði og frammistöðu liðsins.Staðsetning.

Ef útskýringin er skýr og viðeigandi, þá minnkar átökin.

Hönnun hvatakerfis: jafnvægi umfram laun

Auk launa geta fyrirtæki einnig notað aðrar aðferðir til að jafna sálfræðilegt bil milli nýrra og gamalla starfsmanna.

eins og:

• ÁrangursbónusVeittu aukaverðlaun til framúrskarandi starfsmanna sem hafa starfað lengi.
• Tækifæri til stöðuhækkunarGildi er sýnt fram á með kynningu.
• ÞjálfunarúrræðiBjóða upp á fleiri tækifæri til vaxtar fyrir starfsmenn sem hafa starfað til langs tíma.
• Heiðursmerki og hvatningarAð viðurkenna þau opinberlega veitir þeim tilfinningu fyrir virðingu.

Þessar aðgerðir eru oft árangursríkari en einfaldar launaleiðréttingar.

Vegna þess að þau leysa ekki aðeins efnahagsleg vandamál, heldur uppfylla einnig sálfræðilegar þarfir.

Menningaruppbygging: að efla samstöðu innan teymisins

Fyrirtækjamenning er djúpstæðasti jafnvægisþátturinn.

Ef teymi ýtir undir menningu þar sem fólk „vaxir saman“ þá mun launamunur ekki verða aðalástæða átaka.

Fólk mun líta á nýliða sem samstarfsaðila, ekki keppinauta.

Þessa tegund menningar þurfa stjórnendur stöðugt að innræta.

Til dæmis að leggja áherslu á markmið teymisins, deila velgengnissögum og hvetja til gagnkvæms náms.

Þegar menningin festir rætur verður launamunur minna áberandi.

Mín skoðun: Launamismunur er hvati til framfara.

Að mínu mati er launamismunur ekki skrímsli.

Það virkar frekar eins og hvati sem knýr teymið áfram til stöðugrar umbóta.

Án aðgreiningar geta teymi orðið sinnulaus og skorti hvatningu.

Tilvist þessara muna minnir okkur á að markaðurinn er að breytast og samkeppnin er að harðna; aðeins með því að stöðugt bæta sig er hægt að viðhalda forskoti.

Þetta er jafnvægi í virku umhverfi og óhjákvæmilegt lögmál fyrirtækjaþróunar.

Niðurstaða: Að nota visku til að leysa launadeilur

Launamismunur kann að virðast vera tölulegt vandamál, en hann er í raun sálfræðilegt vandamál.

Stjórnendur þurfa að nota visku til að leysa vandamál, samskipti til að ná jafnvægi og kerfi til að veita ábyrgðir.

Þegar rökfræðin er skýr, aðferðin traust og menningin til staðar, þá mun launamunur verða drifkraftur frekar en hindrun.

Þetta er ekki aðeins stjórnunarhæfni heldur einnig speglun á stefnu fyrirtækisins.

Á makróstigi varðar það samheldni og samkeppnishæfni stofnunarinnar.

Á örstigi varðar það hugarfar og vöxt hvers starfsmanns.

Yfirlit

• Há laun nýrra starfsmanna eru ekki endilega slæm; þvert á móti geta þau dregið fram gildi reynslumikilla starfsmanna.
• Þegar nýir starfsmenn standa sig betur ættu reyndir starfsmenn að breyta þeirri skort í hvatningu.
• Of miklar áhyggjur af launamun stafa oft af skorti á sjálfstrausti.
• Stjórnendur ættu að vega og meta á milli ólíkra aðila með samskiptum, hvatakerfum og menningarþróun.
• Launamunur er hvati fyrir framfarir teymisins, ekki uppspretta átaka.

Ekki er hægt að útrýma launamisrétti að fullu, en hægt er að stýra honum á skynsamlegan hátt.

Lykilatriðið liggur í því hvort stjórnandinn hefur næga visku og framtíðarsýn.

Aðeins með því að skilja raunverulega rökfræðina á bak við laun getur lið fundið jafnvægi milli mismunar og náð fram vinningsstöðu í samkeppni.

Hefur þú einhvern tímann lent í svipaðri stöðu innan teymisins þíns? Ef svo er, byrjaðu þá í dag að skoða launamun frá hærra sjónarhorni og breyttu honum í drifkraft fyrir vöxt teymisins.