Come scegliere OKR e KPI? Differenze di OKR e KPI e collegamento tra vantaggi e svantaggi

Come scegliere OKR e KPI?

Le condizioni applicabili di OKR sono approssimativamente divise in due parti.

1. Parte di esso sono i requisiti di base, tra cui la fiducia, l'apertura e l'equità.
2. Un'altra parte sono i requisiti dell'applicazione.

Le definizioni di fiducia, apertura e correttezza non hanno bisogno di spiegazioni, ma sono le garanzie per l'attuazione a lungo termine degli OKR.

I requisiti dell'applicazione sono suddivisi in tre livelli: business, people e management, che sono i seguenti:

(1) Per le imprese:

• Rispetto ai KPI, gli OKR sono più adatti per aree di business di innovazione o trasformazione dei processi per migliorare l'efficienza umana.
• L'esperienza pratica dell'OKR di Huawei mostra che: migliorare la ricerca e lo sviluppo e la gestione dei servizi di back-end attraverso l'innovazione è più adatto all'OKR;
• L'operazione e la produzione, questo tipo di attività che è parziale rispetto all'operazione, possono migliorare l'efficienza umana attraverso il controllo del tempo, che è più adatto ai KPI;

(2) Per le persone:

• Quando si scelgono gli esecutori testamentari OKR, è necessario scegliere dipendenti i cui bisogni materiali di base sono stati soddisfatti, nonché dipendenti entusiasti di fare le cose (se non c'è entusiasmo, è necessario prima promuoverlo).
• Sotto la gestione di OKR, i dipendenti che prendono l'iniziativa per fare le cose creeranno un valore maggiore.

(3) Alla direzione:

• Gli OKR sono per leader trasformazionali, non per leader transazionali e leader che devono gestire tutto da soli.
• Quando si introducono gli OKR, è necessario scegliere un leader trasformativo che guidi la squadra o addestrare il leader originale a cambiare.

La differenza e la relazione tra OKR e KPI

I KPI (Key Performance Indicators), tradotti in cinese come "Key Performance Indicators", si riferiscono agli obiettivi tattici operativi generati dalla scomposizione dei macro obiettivi strategici dell'impresa.

Gli indicatori chiave di prestazione riflettono il focus aziendale di un'impresa entro un certo periodo di tempo.Attraverso la trazione di indicatori chiave, l'allocazione delle risorse dell'organizzazione e le capacità nelle aree chiave delle prestazioni possono essere rafforzate, in modo che il comportamento di tutti i membri possa concentrarsi su una chiave di successo comportamenti e priorità aziendali.

OKR (Obiettivi e risultati chiave), la traduzione cinese è "obiettivi e risultati chiave".

esistereNel libro, Niven e Lamorte definiscono OKR come "una struttura di pensiero critico e un esercizio continuo che consente ai dipendenti di collaborare, concentrarsi e portare avanti il ​​business".

Un'altra definizione più generale vede OKR come un "metodo e strumento per progettare e comunicare obiettivi aziendali, di squadra e individuali e valutare i risultati del lavoro su tali obiettivi".

Il fulcro di OKR è aiutare le aziende a trovare la direzione più critica per il loro sviluppo, rimanere focalizzate e fare progressi nei luoghi più importanti concentrando risorse superiori.

Come suggerisce il nome, gli OKR sono composti da due parti, Obiettivi (O) e Risultati chiave (KR):

Un obiettivo è una descrizione dei risultati che l'azienda raggiungerà nella direzione desiderata e risponde principalmente alla domanda "cosa vogliamo fare".I buoni obiettivi dovrebbero risuonare con tutti i membri del team ed essere la sfida più grande per le capacità esistenti.

Un risultato chiave è una descrizione quantitativa che misura il raggiungimento di un determinato obiettivo e risponde principalmente alla domanda "Come facciamo a sapere che l'obiettivo è stato raggiunto".Un buon risultato chiave è la quantificazione degli obiettivi astratti.

Non è difficile vedere dalla definizione che KPI e OKR hanno qualcosa in comune.Tutti si concentrano sugli obiettivi chiave di prestazione dell'impresa e sottolineano tutti che concentrandosi sugli obiettivi chiave di prestazione, possono guidare i membri dell'organizzazione a adottare comportamenti di prestazione efficienti e, in definitiva, ottenere i risultati di prestazione desiderati.

I pro ei contro di KPI e OKR

Tuttavia, ci sono differenze sostanziali tra i due, che si riflettono principalmente nei seguenti aspetti:

Progettare su un piano diverso

KPI ha indicatori molto chiari e ciò che persegue è il completamento efficiente di questi indicatori.

KPI è uno strumento per valutare l'efficacia del lavoro, utilizza indicatori quantitativi per misurare l'attuazione della strategia.

L'oggetto della valutazione è determinante per il raggiungimento degli obiettivi prefissati, perché determina l'efficacia della strategia aziendale.

Proprio perché KPI persegue un tasso di completamento del XNUMX%, quando seleziona gli indicatori, si concentra sulla capacità di raggiungere gli obiettivi che devono essere raggiunti allo stesso tempo, guidare i dipendenti a prendere comportamenti accurati attesi dall'impresa e realizzare le decisioni strategiche del impresa.Rendimenti sostenuti ad alta efficienza.

L'obiettivo di OKR è relativamente vago e si concentra maggiormente sulla proposta di indicazioni impegnative e sul monitoraggio di direzioni significative. OKR sottolinea che attraverso l'analisi della propria attività, delle risorse, dei mercati esterni e dei concorrenti da parte dell'azienda, può trovare una direzione che possa consentire all'azienda di vincere la concorrenza e continuare a concentrarsi su questa direzione per cercare innovazioni.

Pertanto, OKR tende a lavorare sodo nella giusta direzione e, stimolando l'entusiasmo dei dipendenti, può ottenere risultati che superano le aspettative.Rispetto ai KPI che si concentrano su indicatori che possono essere completati, un criterio importante per misurare se gli OKR sono progettati in modo ideale è se gli obiettivi sono impegnativi e oltre.

OKR crede che un obiettivo molto impegnativo significhi dover impegnarsi molto, liberarsi del pensiero abituale e provare più soluzioni per raggiungere l'obiettivo, il che non solo facilita la concentrazione continua sull'obiettivo, ma porta anche a comportamenti ad alte prestazioni.Se ogni membro di un'organizzazione lavora verso un obiettivo "apparentemente impossibile", anche se l'obiettivo finale non viene raggiunto, il risultato è di gran lunga migliore rispetto al raggiungimento di un obiettivo convenzionale.

Si può vedere che ci sono differenze essenziali tra KPI e OKR in termini di punti di appoggio del design. I KPI si concentrano sul raggiungimento di obiettivi chiari, senza superarli.

Sebbene in alcuni casi le aziende dimostreranno prestazioni eccezionali per il raggiungimento degli obiettivi superiori, ciò non è richiesto e il grado di superamento è relativamente limitato.E OKR si impegna a guidare la strada da seguire e fare progressi rivoluzionari.

Poiché l'obiettivo stesso è estremamente difficile da raggiungere, non è così importante che sia completato o meno: di solito, completare dal XNUMX al XNUMX percento dell'obiettivo è sufficiente per portare a un risultato che supera le aspettative.

Ci sono differenze nel processo di progettazione

Anche le modalità di comunicazione di KPI e OKR nel processo di progettazione sono diverse. Il design dei KPI è solitamente una delega top-down, mentre gli OKR prestano maggiore attenzione all'interazione multidimensionale di alto, basso, sinistra e destra.

I metodi di sviluppo dei KPI comunemente utilizzati includono principalmente "scorecard bilanciata" e "metodo del fattore di successo critico".

La "Balanced Scorecard" consiste nel misurare la strategia dai quattro aspetti della finanza, dei clienti, dei processi interni e dell'apprendimento e della crescita, trovando gli elementi strategici chiave che possono guidare il successo della strategia e impostando un sistema di indicatori chiave di performance che è strettamente correlato ai fattori chiave di successo Un modo per implementare l'effetto.

Il "metodo del fattore di successo critico" consiste nello scoprire i fattori chiave del successo e del successo dell'azienda attraverso l'analisi delle aree chiave di successo dell'azienda, quindi estrarre i moduli chiave delle prestazioni che portano al successo, quindi scomporre i moduli chiave in elementi chiave e, infine, ogni elemento Scomposizione in indicatori chiave di prestazione quantificabili.

Indipendentemente dal metodo utilizzato, il processo di sviluppo dei KPI è una scomposizione strato per strato della strategia aziendale, una definizione dall'alto verso il basso di ciò che è necessario per ottenere prestazioni eccellenti e di ciò che deve essere ottenuto.

Questo processo fa sì che i KPI riflettano maggiormente il comportamento prestazionale che l'organizzazione si aspetta che gli individui facciano. Non è evidente negli indicatori specifici che l'individuo può contribuire attivamente alla realizzazione della strategia aziendale, il che porta alla natura interattiva dei KPI. Spesso è peggio.

Al contrario, il design OKR è un processo interattivo multidirezionale.Da "Management by Objectives" di Drucker a "High Output Management" di Grove, al modello OKR di Google, ha sempre enfatizzato "coerenza della direzione", "iniziativa dei dipendenti" e "collaborazione interdipartimentale". Queste tre caratteristiche rappresentano anche le tre comunicazioni modalità di OKR nel processo di progettazione.

Differenze nel meccanismo di guida

Dal punto di vista del meccanismo di guida, KPI guida principalmente il comportamento delle prestazioni dei dipendenti attraverso l'incentivo di fattori materiali esterni, mentre l'OKR sottolinea l'uso dell'autostima dei dipendenti per guidare il raggiungimento degli obiettivi di prestazione.Pertanto, c'è una differenza nella motivazione dei due comportamenti...

L'implementazione dei KPI generalmente deve fare affidamento sulla trazione di incentivi esterni, che è determinata dalle caratteristiche del suo processo di sviluppo. La progettazione del KPI è principalmente sotto forma di top-down, il che fa sì che rifletta in larga misura i risultati di lavoro che l'impresa richiede ai dipendenti di raggiungere.I dipendenti sono spesso in uno stato di accettazione passiva e la loro volontà personale non può essere riflessa.

In questo caso, è prassi comune utilizzare fattori esterni per instaurare un rapporto “contrattuale” per mobilitare l'iniziativa soggettiva dei dipendenti.

• Di solito, le aziende utilizzano fattori materiali come l'aumento del salario e la distribuzione di bonus per guidare il comportamento ad alte prestazioni dei dipendenti e i dipendenti ottengono ricompense materiali più elevate attraverso il raggiungimento di indicatori KPI.
• Questo spiega anche perché in molti casi i risultati della valutazione dei KPI sono legati al sistema di incentivazione retributiva.Ma i limiti di questo approccio sono anche più evidenti.In primo luogo, gli incentivi materiali aumentano i costi operativi di un'azienda, quindi le organizzazioni no无限aumentare il livello degli incentivi materiali;
• In secondo luogo, il livello di motivazione non è sempre proporzionale all'effetto motivazionale e talvolta ha anche un effetto negativo, quindi è fondamentale trovare un equilibrio tra i due.
• A causa di queste limitazioni, molte aziende hanno iniziato a cercare metodi di incentivazione più diversificati, cercando di attingere a una motivazione interna più profonda dei dipendenti per ottenere un miglioramento continuo delle prestazioni personali.

E OKR sembra essere più proattivo in questo senso.

Si basa principalmente sulla stimolazione volontaria del comportamento positivo dei dipendenti per raggiungere l'obiettivo di migliorare le prestazioni.

Ci sono due ragioni principali per questo fenomeno.

1. In primo luogo, il livello di coinvolgimento dei dipendenti influisce sul loro comportamento lavorativo.La psicologia crede che le persone siano più disposte a connettersi attivamente con le attività in cui sono coinvolte e dedicano maggiore attenzione.Come accennato in precedenza, gli OKR si concentrano sul coinvolgimento dei dipendenti.I membri dell'organizzazione devono avere una riflessione approfondita e una comunicazione a XNUMX gradi per la progettazione di OKR, il che fa sì che ogni obiettivo e risultato chiave abbiano un impatto.
2. In secondo luogo, OKR non è solo la visione dell'azienda, ma anche la piena incarnazione del valore personale dei dipendenti.Il processo di realizzazione dell'OKR è anche il processo di realizzazione dell'autostima.

Pertanto, per i dipendenti con aspirazioni più elevate, OKR può stimolare in modo più efficace la loro motivazione interna per l'autorealizzazione.

Problemi a cui prestare attenzione nella pratica OKR

Quando si pratica OKR, come evitare alcuni problemi o schemi intrinseci che non possono essere modificati a breve termine, in modo che la riforma delle prestazioni sia efficace per l'azienda?

Cosa succede se ci sono parti della società che non applicano gli OKR?

Le aziende non devono introdurre gli OKR per sostituire le valutazioni dei KPI. Gli OKR possono essere utilizzati insieme ai KPI (i talenti sono divisi in autogestione e gestione passiva, gli OKR sono usati per gestire i talenti di autogestione e i KPI sono usati per gestire la gestione passiva talenti).

Può essere gestito solo attraverso il metodo dell'obiettivo + risultati chiave e il metodo di valutazione non sarà introdotto per il momento.

Prendendo come esempio la produzione, il dipartimento di gestione in loco utilizza i KPI per tenere d'occhio l'efficienza, il dipartimento di direzione generale utilizza OKR per fissare l'obiettivo di riduzione dei costi e miglioramento dell'efficienza e l'obiettivo è fissato a un punto alto. la valutazione è disaccoppiata dall'obiettivo, considerando solo il contributo, il pull up a lungo termine, i costi di gestione Naturalmente inferiori; con la gestione attualesoftwareIl grado di sviluppo, la divisione di OKR e KPI può essere al massimo a livello dipartimentale.

Che dire della mancanza di persone attive nel modulo business?

Per prima cosa seleziona o forma un piccolo numero di dipendenti i cui bisogni materiali sono stati soddisfatti, cerca il sostegno di questi dipendenti e usa la minoranza per guidare la maggioranza;

E se non esistesse un ambiente relativamente equo?

OKR non persegue un ambiente assolutamente equo in cui contributo è uguale a rendimento, ma deve garantire che chi paga possa ottenere un ritorno prima o poi;

L'OKR non persegue una percentuale fissa di rendimento pari al pagamento, ma deve garantire un contesto generale relativamente equo.Questo è il fondamento dello sviluppo d'impresa e il fondamento della coesione della forza centripeta.

E se le ricompense e le ricompense fossero difficili da determinare?

È previsto un periodo di introduzione di 1 anno.

• Non cambiare lo stipendio per il primo anno e separare gli obiettivi e le valutazioni.Quando il team ottiene risultati, i supervisori chiederanno naturalmente un compenso e in questo momento possono cercare meglio il supporto del management.
• Inoltre, non si deve quantificare il tasso di rendimento quando si pubblicizzano i dipendenti, in modo da evitare che i dipendenti distolgano la loro attenzione sulla quantità di denaro, con conseguente restringimento della visione.Il rendimento si riflette nella ricompensa, ed è sufficiente mantenere un aspetto relativamente equo.

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