Una piccola azienda dovrebbe assumere un HR?Questi 3 punti ti dicono se hai bisogno di risorse umane

Nelle piccole imprese, la necessità di un dipartimento delle risorse umane (HR) è sempre stata una questione controversa.

Questo problema diventa particolarmente complesso quando il numero dei dipendenti non supera i 50.

Una piccola azienda dovrebbe assumere un HR?

Le risorse umane lo sono Human Resources L'abbreviazione di "," in cinese viene generalmente tradotta come risorse umane o risorse del personale, che significa dipartimento del personale.

Sono dell'opinione che le piccole imprese non abbiano bisogno di avere un dipartimento delle risorse umane (HR):

Soprattutto se il numero dei dipendenti non supera i 50;

Questo perché è difficile pagare salari elevati per posizioni HR in aziende con 50 o meno dipendenti;

È difficile per il personale delle risorse umane con uno stipendio annuo inferiore a 20 fornire informazioni uniche;

Dopotutto, se le stesse risorse umane non hanno qualità eccellenti, come possono identificare talenti eccezionali?

La maggior parte delle aziende può assumere risorse umane solo con uno stipendio annuo non superiore a 10 e poi aspettarsi che intraprendano in modo indipendente compiti come il reclutamento e la gestione delle prestazioni, ma in pratica è difficile raggiungere questo obiettivo.

Esploriamo perché molte piccole aziende scelgono di non assumere risorse umane e se questa è una decisione saggia.

1. Problemi salariali per le posizioni HR nelle piccole imprese
2. Mancanza di approfondimenti unici da parte delle risorse umane delle piccole aziende
3. La discrepanza tra risorse umane ben retribuite e piccole imprese

Problemi salariali per le posizioni HR nelle piccole imprese

Per prima cosa, diamo un'occhiata allo stipendio.

Nelle piccole imprese è difficile pagare stipendi elevati per le posizioni delle risorse umane.

Il personale delle risorse umane con uno stipendio annuo inferiore a 20 spesso ha difficoltà a fornire approfondimenti unici su aspetti quali il reclutamento e la gestione delle prestazioni.

Questo perché le piccole aziende spesso non possono offrire salari e benefit paragonabili a quelli delle aziende più grandi, rendendo difficile attrarre talenti HR ben retribuiti.

Mancanza di approfondimenti unici da parte delle risorse umane delle piccole aziende

Un altro problema è la prospettiva unica delle risorse umane.

Le risorse umane dovrebbero essere l’esperto nella gestione dei talenti in azienda, ma nelle piccole aziende potrebbero non avere sufficienti opportunità per accumulare queste informazioni.

Poiché le piccole aziende hanno dimensioni limitate dei dipendenti, le risorse umane potrebbero non avere abbastanza varietà e sfide per sviluppare competenze HR uniche.

La discrepanza tra risorse umane ben retribuite e piccole imprese

La maggior parte delle piccole aziende può permettersi risorse umane solo con uno stipendio annuo non superiore a 10, ma allo stesso tempo si aspetta che si occupino autonomamente del reclutamento, della gestione delle prestazioni e di altri compiti relativi alle risorse umane.

Tuttavia, questa aspettativa è difficile da realizzare nella pratica.

I professionisti delle risorse umane ben pagati spesso si aspettano una certa dimensione di team e risorse per supportare il loro lavoro, cosa che potrebbe non esistere nelle aziende più piccole.

Come sostituire le risorse umane nelle piccole imprese

Dato che le piccole imprese potrebbero non essere adatte all’assunzione di risorse umane, quali alternative dovremmo considerare?

Colloquio

• I colloqui di assunzione sono un lavoro importante delle risorse umane, ma nelle piccole imprese, il capo stesso e il supervisore possono essere congiuntamente responsabili di questo compito.
• Attraverso i colloqui, possono conoscere meglio i candidati e assicurarsi che si adattino alla cultura e alle esigenze dell'azienda.
• Inoltre, un assistente può essere disponibile per assistere nello screening dei curriculum utilizzando metodi di colloquio standardizzati.

gestione delle prestazioni

• La gestione delle prestazioni non è solo il lavoro dei singoli dipendenti, è anche un processo di comprensione del business e di risoluzione dei problemi.
• In una piccola impresa, capi e supervisori possono essere congiuntamente responsabili della gestione delle prestazioni, garantendo che il lavoro dei dipendenti sia allineato al raggiungimento degli obiettivi aziendali.
• La gestione delle prestazioni dovrebbe essere vista come uno strumento a disposizione dei dirigenti per risolvere i problemi aziendali, non solo come un lavoro di routine.

Gestione delle buste paga

• Quando si tratta di gestione delle buste paga, il dipartimento finanziario può fornire assistenza.
• Possono aiutare a calcolare salari, benefit e bonus e garantire che le politiche retributive dell'azienda siano solide e conformi ai requisiti normativi.

L'onnipotenza del mini-boss

Infine, parliamo della versatilità dei piccoli imprenditori.

Il capo di una piccola azienda dovrebbe essere un generalista, in grado di assumere più ruoli.

Oltre ai compiti sopra menzionati, devono anche apprendere alcune conoscenze legali relative alle risorse umane per garantire che le operazioni dell'azienda siano legali e conformi.

epilogo

Nel complesso, se una piccola impresa debba istituire un dipartimento risorse umane è una questione complessa che dipende dalle circostanze specifiche dell’azienda.

Con uno staff di 50 persone o meno, è difficile retribuire il personale delle risorse umane ben retribuito e potrebbe non essere in grado di fornire approfondimenti unici.

Tuttavia, le piccole imprese possono ancora gestire le questioni relative alle risorse umane in modo efficace distribuendo i compiti in modo appropriato e facendo affidamento sulle capacità generaliste di capi e supervisori.

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