I responsabili dell'e-commerce dovrebbero smettere di credere al detto "ci saranno sempre uomini coraggiosi che riceveranno grandi ricompense". Ciò di cui avete bisogno sono procedure operative standard (SOP) e valutazioni dinamiche!

fornitore di energia elettricaNon siate superstiziosi e dite che "ci saranno sempre uomini coraggiosi che riceveranno grandi ricompense"!

"C'è sempre un uomo coraggioso che riceve una grande ricompensa." Questa frase è considerata la Bibbia da molti dirigenti del settore dell'e-commerce.

Ma qual è la realtà? Tutti i veri coraggiosi sono fuggiti, lasciando solo un'anima coraggiosa: il capo in persona.

Anche un uomo coraggioso potrebbe non venire nonostante un'enorme ricompensa

Molti dirigenti di e-commerce amano fare promesse vuote.

"Fratello, se riesci a raggiungere un milione di vendite questo mese, riceverai un bonus di 10.000!"

Sembrava molto ambizioso, ma alla fine del mese la performance era inferiore di 100.000 e il bonus naturalmente scomparve.

I dipendenti sanno che le cosiddette "ricompense generose" sono spesso solo miraggi illusori. I bonus diventano caramelle "irraggiungibili", non solo irraggiungibili, ma anche strazianti.

Non è che Yongfu non sia venuto, ma è stato convinto a ritirarsi dalla “realtà” molto tempo fa.

Poiché il coraggio non si mangia, coloro che restano veramente sono coloro che riescono a lavorare pacificamente all'interno del sistema.

Le piccole aziende non possono permettersi di offrire "grandi ricompense" e non possono sostenere "uomini coraggiosi"

Le grandi aziende possono giocare al gioco bonus perché hanno fiducia in loro stesse.

Non hai raggiunto i KPI? Basta sostituire un manager e qualcun altro prenderà il suo posto. Con i bonus, il team può ripartire subito.

Ma che dire delle aziende più piccole? Nel momento in cui le performance fluttuano, il cuore del capo si ferma. I bonus non sono ancora stati pagati e il flusso di cassa si sta già esaurendo.

In questo caso, le "ricompense generose" sono più un modo per sfogare l'ansia che un incentivo.

Un uomo coraggioso non è una macchina in grado di pompare la sua energia. Senza un processo solido e un meccanismo stabile, non importa quanto bonus ottenga, saranno solo fuochi d'artificio, fugaci.

Ciò che tiene davvero le persone qui è la procedura operativa standard e il meccanismo

L'e-commerce non è una guerra, è un progetto sistematico.

L'efficacia di combattimento di una squadra non dipende dalla passione, ma dal processo.

La SOP (procedura operativa standard) è il vero "firewall".

Ad esempio: come gestisce il servizio clienti i rimborsi? Come fa il magazzino a prevenire le spedizioni perse? Come vengono adeguati i prezzi durante le promozioni?

Questi problemi non possono essere risolti con il "coraggio", ma con la "standardizzazione".

Con una chiara procedura operativa standard, anche i nuovi dipendenti possono dimostrare il 70% della loro efficacia in combattimento nel più breve tempo possibile.

Quando tutti sanno cosa devono fare, il team non ha più bisogno di affidarsi a "grandi ricompense" per essere guidato.

Valutazione statica = avvelenamento cronico

Molte aziende preferiscono stabilire KPI fissi, come "le vendite devono aumentare del 30% questo mese" e "il tasso di reso deve essere ridotto all'1%".

suonoscienza, è in realtà un veleno cronico.

Il mondo dell'e-commerce sta cambiando troppo velocemente.

Svuota l'inventario questo mese, controlla i profitti il ​​mese successivo e magari affrettati a presentare nuovi prodotti il ​​mese dopo ancora.

Chiedere al tuo team di concentrarsi su parametri fissi è come chiedere a un pilota di guidare sempre in prima marcia.

La valutazione delle posizioni chiave deve essereDinamico.

Gli indicatori dovrebbero essere adeguati in qualsiasi momento in base agli obiettivi aziendali.

L’attuale “guerriero del traffico” potrebbe trasformarsi il mese prossimo in un “guardiano del profitto”.

Questo tipo di adattamento flessibile è la chiave per mantenere il team dinamico.

KPI non è una bibbia, è uno strumento di navigazione

Ad alcuni capi piace quantificare tutto.

Il servizio clienti deve ricevere 300 ordini, la pubblicità deve avere un ROI ≥ 3 e il tasso di errore di consegna del magazzino deve essere 0.

Di conseguenza, i dipendenti falsificano i dati per i KPI; il personale del servizio clienti non risolve i problemi per una questione di rapidità; e gli inserzionisti hanno paura di provare nuovi canali per il bene del ROI.

Questo tipo di valutazione rigida è come rinchiudere la squadra in una gabbia di ferro.

Una valutazione davvero efficace è come un navigatore: ha un obiettivo chiaro ma consente di scegliere percorsi diversi.

Non si tratta di obbligare le persone a rispettare degli standard, ma di aiutarle a trovare la strada migliore.

Utilizzare la "valutazione dinamica" per creare un team vivace

Il fulcro della valutazione dinamica non è cambiare frequentemente le regole, ma far sapere al team che l'azienda si sta muovendo e che la direzione sta cambiando.

ad esempio:

• L'attenzione di questo mese è rivolta al "controllo dei costi", con bonus incentrati sul margine di profitto lordo;
• Il mese prossimo, l'attenzione sarà rivolta principalmente all'acquisizione di visibilità, con l'indicatore incentrato sul tasso di clic;
• Quando arriva la stagione di punta, è il momento di dare priorità al tasso di conversione.

Questa modifica consente a tutti di "ballare al ritmo dell'azienda" anziché sbagliare ritmo.

Scoprirai che il team può lavorare sodo anche senza grandi ricompense.

Perché vedono la direzione e si sentono necessari.

Una netta distinzione tra premi e punizioni è più affidabile di ricompense generose

Le ricompense generose sono incentivi a breve termine, mentre i meccanismi di ricompensa e punizione sono attivazioni a lungo termine.

Le ricompense devono essere tempestive e le punizioni devono essere giuste.

Elogiare subito un lavoro ben fatto, in modo che le persone sentano che i loro sforzi sono stati ricompensati.

Se c'è un errore, segnalalo direttamente e non lasciare ambiguità.

Questo meccanismo semplice e diretto è più potente delle "generose ricompense".

Perché ciò che i dipendenti temono di più non è non ricevere un bonus, ma "non sapere cosa hanno sbagliato".

Il coraggio del capo non dovrebbe essere sprecato per una ricompensa enorme

Un vero "uomo coraggioso" è un capo che riesce a restare sobrio nel caos.

Il coraggio non consiste nello spendere soldi in modo sconsiderato, ma nell'avere il coraggio di stabilire delle regole e lasciare che sia il meccanismo a parlare.

Quando si utilizzano le procedure operative standard (SOP) per stabilizzare le fondamenta e la valutazione dinamica per mantenere la vitalità, il team si metterà in moto in modo naturale.

A quel punto non sarà più necessario gridare slogan, offrire grandi ricompense o rallegrare la gente.

Perché il sistema gestisce le persone per te.

Conclusione: l'era del coraggio è passata e l'era del meccanicismo è appena iniziata

Il detto "c'è sempre un uomo coraggioso che riceve una grande ricompensa" è ormai superato nell'era dell'e-commerce.

Oggi la competizione non si basa più su "chi lavora di più", ma su "chi è più sistematico".

La visione a lungo termine di un’azienda non si basa sulla passione, ma sulle regole.

Una SOP chiara è la spina dorsale di un team e le valutazioni dinamiche e flessibili sono la linfa vitale di un'azienda.

Quando lo scheletro è stabile e il sangue è attivo, la squadra sarà naturalmente forte.

E per quanto riguarda l'"uomo coraggioso"? Da tempo si è evoluto in un "generale saggio" che comprende strategia, analisi e meccanismi.

💡Conclusione: una parola per i responsabili dell'e-commerce: Ciò di cui abbiamo bisogno non sono più "uomini coraggiosi", ma un sistema che permetta alla gente comune di vincere le battaglie.