כיצד להתאים אישית את תוכנית יעד הפעולה של Taobao/Douyin?E-commerce ORK רעיונות תפעול וניהול

טאובאוו -דוייןאיך להגדיר יעדים לפעילות?

• אל תגדיר רק את המכירות בצורה גסה, זה חסר תועלת.
• כישיווק באינטרנטהתפעול גם לא יודע מה לעשות סביב מכירות?
• לכן, לפעולקידום אתריםמטרה, מה לעשות?לכמת.
• לדוגמה, צור 8 תמונות עיקריות ומצא את הטוב ביותר.‎

זהו OKR - יעדים ותוצאות מפתח.

קיום פגישות חוזר ולימד את כל הפעולות להגדיר יעדים פתרו בעצם את בעיית העצלות במבצעים, אבל אם כיוון היעד שגוי, לא משנה כמה תנסו, לא תשיג תוצאות.

מצא את הכיוון והמטרה הנכונים, הביצוע ייצא בקלות!‎

לִלמוֹדמסחר אלקטרונישיטת ניהול תפעול ORK

שיטות ניהול יעדים ותוצאות מפתח (OKR), בעצם מחברות גדולות שונות:

1. למד את שיטת ניהול OKR מגוגל.השימוש הטוב ביותר בשיטה זו בסין הוא ByteDance.
2. למד צפיפות כישרונות מנטפליקס ושיפור איכות הכישרונות.זהו גם השימוש הטוב ביותר ב- ByteDance בסין.
3. למד 271 חיסולים מ-GM.זה המקום שבו עליבאבא סין עובדת הכי טוב.
4. למד את ציון ההערכה ומערכת הבונוס מעליבאבא ו-Huawei.
5. למידה מקיוקרה היא ניהול אמבה ותרבות ארגונית.

מערכות טובות אלו יכולות לעזור לחברות מסחר אלקטרוני לשפר את יעילות הניהול ולפתור בעיות ניהול.

אנו לומדים את המערכות הללו ואז מתאימים אותן לשיטות שמישות יותר על ידי חברות קטנות יותר.

מה הם OKRs?

השם המלא של OKR (מטרות ותוצאות מפתח) הוא "יעדים ותוצאות מפתח" זוהי מערכת פשוטה ויעילה לניהול ארגוני לפי יעדים, שיכולה להתנהל בניהול היעדים מלמעלה למטה ועד לרמת הבסיס.

• המערכת, שפותחה על ידי תאגיד אינטל, הוצגה לגוגל על ​​ידי המשקיע ג'ון-דור פחות משנה לאחר הקמתה ומאז היא בשימוש.

OKRs הם קבוצה של כלים ושיטות ניהול להגדרה ומעקב אחר יעדים והשגתם:

• שיטה זו הומצאה על ידי אינטל בשנת 1999, ולאחר מכן קידמה על ידי ג'ון דור לחברות הייטק כמו אורקל, גוגל ולינקדאין, והתפשטה בהדרגה, וכיום נעשה בה שימוש נרחב ב-IT, הון סיכון, משחקים, יצירתיות וכו'. גודל היחידה העסקית.

מקור OKR

• ניתן לאתר את מקורו של OKR לתיאוריית הניהול של דרוקר על ידי מטרות, שרעיון הליבה שלה הוא לתמוך במעבר מניהול מונחה פיקוד לניהול מונחה מטרה.

OKRs יוצרים הקשר

תיאורטית, מדדי KPI חייבים להיות מנוסחים בהתאם לסטנדרטים של SMART, והאם הם מגיעים או אפילו מגיעים לפרופורציה (פחות מ-100% או יותר מ-100%) חייבת להיות מדידה.

אבל זה מוביל לבעיה, יש דברים שכדאי לעשות אבל אי אפשר למדוד ולכן אי אפשר להגדיר יעדים עד שחלק מהם מסתיימים, בזמן הזה אתה נופל לבעיית הביצה והתרנגולת.

גישה שמרנית יותר היא לא לכתוב את ה-KPI הזה קודם, או לכתוב ערך יעד נמוך מאוד. בכל מקרה, זה לא נדיר לשנות את ה-KPI בסוף הרבעון.חלק מהצוותים לרוב לא מסיימים את מלאכת גיבוש ה-KPI עד סוף הרבעון. באותו זמן, מה ניתן להשיג ומה לא ניתן להשיג בעצם נקבע. כמובן, ניתן להשיג ביסודו של KPI.

בעיה חמורה יותר עם KPIs היא שכדי להשיג מטרה מדידה, ייתכן שאמצעי הביצוע בפועל יהיו ההפך הגמור מהחזון הבלתי מדיד שהמטרה היא להשיג.

אנו מקווים שמשתמשים מעדיפים להשתמש במוצרים שלנו, כי הם אוהבים את חוסר היכולת למדוד, ולכן ה-PV נכתב ב-KPI. (זה נכון שכולם לא מבינים מושגים מתקדמים כמו NPS או DAU, ומשתמשים רק ב-PV כדי למדוד הכל.)

עם זאת, בתהליך ההטמעה בפועל, אנו יכולים לחלק את הדברים שהמשתמש יכול להשלים בעמוד אחד למספר עמודים להשלמתו. כתוצאה מכך, ה-PV הגיע ליעד שצוין ב-KPI, אך המשתמש למעשה שונא את המוצר שלנו אפילו יותר.

על מנת להתמודד עם KPI זה בגלל ש-KPI קשורים להערכות ביצועים. אם לא יעמדו ב-KPI זה ישפיע על הבונוס. לכן, גם אם זה נוגד את האינטרסים של החברה ואת האינטרסים של המשתמשים, אתה חייב השלם את מדדי ה-KPI שלך ואת מדדי ה-KPI של המחלקה.

OKRs פותרים את כל החסרונות של KPIs.קודם כל, הוא מופרד מהערכת ביצועים, והערכת ביצועים נמסרת לביקורת עמיתים (שווה ערך להערכה של 360 מעלות של חברות סיניות).לאחר מכן הוא מדגיש שתוצאת המפתח הסופית חייבת לציית למטרה, כך שאם אתה כותב על המטרה לגרום למשתמשים לאהוב את המוצר שלנו, אבל האמצעים ליישום בפועל שלך של תוצאת המפתח מפרים זאת, כל אחד יכול לראות שבאופן טבעי אתה רק חסרונות וללא יתרונות.

• מכיוון שתוצאות מפתח משמשות רק כדי לשרת את המטרה, אין צורך לגבש אותן מוקדם ולאכוף אותן כמו מדדי KPI.
• אתה חופשי לשנות את תוצאות המפתח תוך כדי, כל עוד הן עדיין משרתות את מטרתן המקורית.
• למעשה, התפקיד החשוב ביותר של OKR הוא לעזור לך "להישאר ממוקד", ו"להישאר ממוקד" יכול לעזור לך "להשפיע" (כמובן, למישהו יכול להיות השפעה ללא ריכוז, או אפילו אם הוא ממוקד, הוא יכול לא להשפיע).

בעת יישום ניהול לפי יעדים, יש לעשות את הדברים הבאים:

1. יצירת המטרות היא תוצאה של דיונים בין מנהלים בכירים למנהלים בדרגים נמוכים יותר, ולא משאלות חד-צדדיות;
2. להעריך ביצועים אישיים באופן ניהול עצמי;
3. שיטות הערכת ביצועים חייבות להיות רלוונטיות ליעדים, ולהיות פשוטות, סבירות וניתנות למדידה בקלות;

• דרוקר מקווה שבאמצעות "ניהול מטרות", כל אחד יכול לתת משחק מלא לנקודות החוזק שלו, לקדם עבודת צוות ולעבוד לקראת חזון משותף.תאוריה זו הפכה גם לאב-טיפוס הראשוני של OKR.

OKR הוצג לסין בערך בשנת 2013, והוא יושם בעיקר על ידי כמה סטארט-אפים עם רקע בעמק הסיליקון.

כעת OKR מבוקש בהדרגה על ידי ארגוני IT, אינטרנט והייטק, והפך פופולרי.חברות אינטרנט ידועות בסין, Wandoujia ו-Zhihu, הטמיעו בהצלחה את OKR בתוך הארגונים שלהן.

הגדרה של ויקיפדיה:OKR (מטרות ותוצאות מפתח) היא שיטת היעדים ותוצאות המפתח, שהיא מכלול של כלים ושיטות ניהול להבהרת ומעקב אחר יעדים והשלמתם.

הגדרה נוספת שניתנה על ידי החוקרים המוסמכים פול ר. ניבן ובן למורטה:

OKRs הם קבוצה של מסגרות חשיבה קפדניות ודרישות משמעת מתמשכות שנועדו להבטיח שהעובדים יעבדו בשיתוף פעולה הדוק ויתמקדו בתרומות הניתנות למדידה המניעות צמיחה ארגונית.

E-commerce ORK רעיונות תפעול וניהול

על פי הגדרה זו, ניתן להבהיר את הנקודות הבאות:

1. מסגרת חשיבה קפדנית: OKR היא לא רק מעקב אחר תוצאות הביצוע בכל מחזור, אלא על מעבר למספרים וחשיבה על המשמעות של המספרים הללו עבורך ועבור הארגון.
2. דרישות משמעת מתמשכות: OKR מייצגים מחויבות של זמן ואנרגיה.
3. הבטחת שיתוף פעולה הדוק בין העובדים: מטרת OKRs היא לטפח שיתוף פעולה בין צוותי עובדים וליישר קו עם יעדים ארגוניים, לא הערכות ביצועי עובדים.
4. התמקדות באנרגיה: OKRs משמשים לזיהוי היעדים העסקיים הקריטיים ביותר, לא רשימה פשוטה של ​​כמה פריטי מטלות.
5. תרומה ניתנת למדידה: ודא שהתוצאה הסופית ניתנת למדידה, לא סובייקטיבית.
6. קידום צמיחה ארגונית: הקריטריון האולטימטיבי לשיפוט הצלחת יישום OKR הוא האם הוא מקדם צמיחה ארגונית.

• למעשה, OKR אינו דבר חדש, זהו מיזוג של סדרה של מסגרות, שיטות ופילוסופיהמוצר;
• פיטר דרוקר העלה את הרעיון של MBO בשנות ה-60;
• מאז, יעדי SMART ו-KPI הפכו פופולריים בשנות ה-80. בשנת 1999, ג'ון דורר הציג את OKR לגוגל.

מוכן להשיק OKRs

החלק הקשה ביותר בהטמעת OKR בארגון או חברה הוא תהליך ההכנה בשלב המוקדם. יישום עיוור יוביל רק לכך ש-OKR יהיה רק ​​פורמליות, רק צורתו, לא הקסם שלו. האפקט הסופי הוא למעשה רק עוד צורה של KPI. רק, זה לא יכול להביא שום צמיחה לארגון, לחברה ולפרט.

לכן, לפני שמתכוננים ליישום OKR, חשוב בבירור על השאלות הבאות.

למה ליישם OKRs?

לפני שתתחיל ליישם OKRs, שאל את עצמך את השאלה הזו: למה ליישם OKRs?

אם אינך יכול לענות טוב על השאלה הזו, כל מה שאתה עושה אחר כך הוא חסר משמעות.

אם התשובה היא רק "בגלל שגוגל ואינטל משתמשות בזה", "אני רוצה להפוך את החברה לטוב יותר" ועוד תשובות ריקות חסרות משמעות, אז עדיף לשים את זה בהמתנה עד שתחשוב בבהירות על הבעיה הזו, ולתת למכלול החברה מבינה מדוע ליישם אישורי אישור?

בשל ההתפתחות המהירה וההתאמה המתמשכת של עסקי החברה, קשה לעובדים להסתגל במהירות ולהתמקד ביעדי החברה הנוכחית ובעסקיה, ולכן יש ליישם OKRs.

באיזו רמה מיושמים OKRs?

באופן כללי, ליישום OKR יש שלוש רמות: רמת חברה, רמת מחלקה ורמת פרט, אך אין זה אומר שצריך ליישם את שלושת הרמות ביחד מההתחלה.

גישה טובה יותר היא לבחור רמה, לקדם אותה בהדרגה מנקודה למשטח, ולבסוף ליישם את OKR עבור כל העובדים.

בהתאם למצב העסקי הספציפי של החברה, קיימות שתי דרכים:

1. הראשון הוא יישום אנכי. בתחילה מיושמים רק תקנות ברמת החברה. לאחר יישום מוצלח על ידי ההנהלה הבכירה, הם מורחבים לרמה המחלקתית, ולבסוף לרמת הפרט;
2. השני הוא יישום רוחבי, בחר יחידה עסקית או מחלקה, והטמיע בו-זמנית OKR של חברה, מחלקה ופרט ביחידה עסקית זו, ולבסוף קדם אותה בכל החברה.

מחזור יישום OKRs

לפני שמתחילים ב-OKR, עליך לשקול כמה זמן יהיה מחזור ההטמעה. התרגול המומלץ הוא רבעוני, אך זה אינו מוחלט.

• ניתן ליישם על בסיס חודשי בהתאם לתנאים העסקיים של החברה, ולא מומלצת תקופה שנתית, חצי שנתית או שבועית.
• המחזור ארוך מדי, וכתוצאה מכך הגדרת יעדים בלתי סבירה;
• אם המחזור קצר מדי, גיבוש תוצאות מפתח הופך לרשימת מטלות ולא ניתן להתמקד במטרה.
• מומלץ לבחור מחזור בין רבעונים לחודשים שכן החברה מיישמת OKRs.

הבנה אחידה של OKRs בתוך החברה

הנקודה האחרונה והחשובה ביותר היא האם לכל האנשים המעורבים ביישום OKR יש הבנה אחידה של OKR?

אין ליישם OKR לפני הגעה לקונצנזוס, אחרת בתהליך ההטמעה, עקב חריגת ההבנה, גם היישום הסופי של OKR יסטה.

הדרך המומלצת היא להגיע להבנה מאוחדת דרך מצגת OKR לפני ההתחלה. במצגת יש לענות בבירור על שלוש השאלות שהוזכרו לעיל, כלומר:

1. למה ליישם OKRs?
2. באיזו רמה מיושמים OKRs?
3. והמחזור של יישום OKRs.

בחר כלי OKR יעילים

• להטמעת ניהול יעדי OKR יש צורך בפלטפורמה מתאימה Worktile היא שיטת ניהול OKR הראשונה בסין.תוכנהטופס היישום של פלטפורמת שיתוף הפעולה הארגונית הנחיתה.
• צוות Worktile ערך מחקר מעמיק על ניהול יעדי OKR. כל פונקציה ופרט בעיצוב המוצר עומדים בדרישות הפונקציונליות של ניהול יעדי OKR.

בנוסף ל-Worktile, "Source Target - OKR Target Management Tool" היא תוכנה חסכונית יותר מ-Worktile:

• גרסה ארגונית חינם של יעד המקור, אתה יכול להוסיף עד 10 חברים;
• ניתן לנסחללא הגבלהמספר יעד, תהנה מהדרכה למידה מקוונת, תמיכה בהצלחת לקוחות והטבות נוספות.
• לאחר שדרוג הגרסה בתשלום, התשלום המקביל יגבה בהתאם למשימת הצוות.

שיטות ועקרונות בסיסיים של OKR

השיטה הבסיסית לניסוח OKRs היא: ראשית, הגדר "מטרה" (Objective), שאינה חייבת להיות מדויקת וניתנת למדידה, כגון "אני רוצה לשפר את האתר שלי";

לאחר מכן, הגדר מספר "תוצאות מפתח" הניתנות לכימות בהן תוכל להשתמש כדי לעזור לך להשיג את היעדים שלך, כגון יעדים ספציפיים כמו "להפוך את האתר שלך למהיר ב-30%" או "15% יותר משולב".

עקרון OKR

1. OKRs צריכים להיות ניתנים לכימות (זמן וכמות), למשל.gmailהגיע להצלחה" אבל "השיק את Gmail בספטמבר והיו לו מיליון משתמשים בנובמבר"
2. המטרות שאפתניות, חלקן מאתגרות, חלקן לא נוחות.באופן כללי, 1 הוא הציון הכולל, ו-0.6-0.7 טוב יותר., כדי שתמשיך לשאוף למטרות שלך ולא לעמוד בזמנים.
3. ה-OKRs של כולם הם ציבוריים ושקופים ברחבי החברה.לדוגמה, דף ההקדמה של כל אדם מכיל תיעוד של ה-OKR שלו, כולל תוכן ודירוגים.

הקדמה ויישום של OKRs

כיצד להציג OKRs?

תנאים ישימים הכרחיים עבור OKRs

התנאים הרלוונטיים של OKR מחולקים באופן גס לשני חלקים.

1. חלק ממנו הוא דרישות בסיסיות, כולל אמון, פתיחות והגינות.
2. החלק השני הוא דרישות היישום.

ההגדרות של אמון, פתיחות והגינות אינן דורשות הסבר, אבל הן הערובות ליישום ארוך טווח של OKRs.

דרישות היישום מחולקות לשלוש רמות: עסקים, אנשים וניהול, שהן כדלקמן:

1. לעסקים
2. לאנשים
3. להנהלה

ההבדל בין OKR ל-KPI

(1) לעסקים:

• בהשוואה ל-KPIs, OKRs מתאימים יותר לתחומים עסקיים של חדשנות או שינוי תהליכים כדי לשפר את היעילות האנושית.
• הניסיון המעשי של Huawei ב-OKR מראה כי: שיפור המו"פ וניהול שירותי הקצה האחורי באמצעות חדשנות מתאים יותר ל-OKR;
• תפעול וייצור, סוג זה של עסק חלקי לתפעול, יכולים לשפר את היעילות האנושית באמצעות בקרת זמן, המתאימה יותר ל-KPI;

(2) לאנשים:

• בבחירת מנהלי ביצוע OKR צריך לבחור עובדים שהצרכים החומריים הבסיסיים שלהם נענו וכן עובדים שמתלהבים לעשות דברים (אם אין התלהבות צריך קודם כל לקדם זאת).
• בהנהלת OKR, עובדים שלוקחים יוזמה לעשות דברים ייצרו ערך גבוה יותר.

(3) להנהלה:

• OKRs מיועדים למנהיגי טרנספורמציה, לא למנהיגי עסקאות ומנהיגים שצריכים לנהל הכל בעצמם.
• בעת הצגת OKRs, אתה צריך לבחור מנהיג שינוי שיוביל את הצוות, או להכשיר את המנהיג המקורי לשינוי.

שלבי היכרות עם OKR

1. בצע ציוני ישימות עבור מודולים עסקיים או מחלקות שמוכנות להציג OKRs;
2. הטפה ליצירת אווירה של חשיפת מידע ולביסוס יחסי האמון ההכרחיים בין הממונים והכפופים;
3. בהנחיית מורים מקצועיים, למידה קולקטיבית מתאימה לתרחישי עבודה O ו-KR;
4. הסכם עם צוות היישום לתקופת ניסוי של שנה אחת ליצירת אפקט OKR, והערכת הביצועים תישאר ללא שינוי זמנית;
5. לספק למבצעים הזדמנויות לדיבור, ליצור אפקט קהל, ולהפוך את ההבדלים האישיים לזיהוי;
6. יצירת מפות מידע, תיעוד אירועים מרכזיים, תרומתו של כל אדם ומאפיינים אישיים;
7. לגבש את חוק היסוד ועשרת העקרונות של החברה/המודול העסקי על בסיס ניסיון מעשי;
8. הצג תוכנה המבוססת על ניסיון מעשי (קנה את המוצר המוגמר או הכין אותו בעצמך).

שיקולי OKR

שימו לב לניסוח של OKR: בעת ניסוח O (Objective), הוא חייב להיראות נהדר, מה שנקרא בדרך כלל THINK BIG.

在具体实例中，就是不能制定“本季度交付2.0产品”这类固定的O，而要制定“本季度产品交付准时率提高10个百分点”、“产品一次报检合格率提升15%达到98%”、“客户满意度提升30%达到80%”这一类与之前对比有显著提高的O。

וכאשר מנוסחת O, יש להסביר לעובדים כי הערכת KR "מנותקת" מ-O.במונחים של הדיוט, גם אם ה-O המבוסס לא יושג, זה לא ישפיע על תוצאות ההערכה. כל עוד התוצאה הסופית אכן משופרת בהשוואה ליעילות האנושית המקורית, ניתן לקבל הערכה מצוינת.

בעת ניסוח KR (תוצאות מפתח), הוא חייב להיות ספציפי, מציאותי וניתן למדידה.לדוגמה, "לספק 2.0 מוצרים ברבעון זה" הוא KR טוב.

בנוסף, מכיוון שהטבע של O ו-KR שונה, לא ניתן להשתמש ישירות ב-KR של המחלקה העליונה בתור ה-O התחתון.

תהליך מפתח OKR

מלמעלה למטה, סדר הגדרת היעדים צריך להיות חברה למחלקה לקבוצה לפרט.

מה שאדם רוצה לעשות, ומה המנהלים רוצים שהוא יעשה בכלל, זה לא בדיוק אותו דבר.

• אז הוא יכול לבדוק תחילה את מטרות ההנהלה העליונה, למצוא את החלקים המועילים למטרות החברה במסגרת מה שהוא רוצה לעשות, ולהוציא אותו לדיון עם המנהלים שלו ולעשות פשרות.
• בנסיבות מסוימות, סביר מאוד שמה שאתה רוצה לעשות יהפוך לכיוון הפיתוח של החברה בעתיד. (כמו הדוגמה של Gmail)

הבעיה של תקשורת OKR

ישנן שתי דרכים:

1. תקשורת אחד לאחד, שבה הפרט מתקשר עם המנהל שלו.במיוחד כשרבעון אחד מסתיים ומתחיל אחר, משא ומתן מהן התוצאות העיקריות.מכיוון שלא רק האדם יכול לומר מה הוא רוצה לעשות, אלא גם מה הוא רוצה שתעשה, התרחיש הטוב ביותר הוא שילוב של השניים.
2. המפגש כלל החברה מתקיים בצורת קבוצה, ומובילי כל קבוצה משתתפים ומציגים את ה-OKR של הקבוצה שלהם, ולבסוף כולם מבקיעים ומעריכים ביחד.

דרישות בסיסיות של OKR

עד 5 Os ועד 4 KRs לכל O.

שישים אחוז מה-O הם במקור מהשכבה התחתונה.יש לשמוע את קולם של האנשים למטה, כדי שלכולם יהיה יותר מוטיבציה לעבוד.
כולם חייבים לשתף פעולה, שום צורה של פקודה לא יכולה להופיע.

עמוד אחד הוא הטוב ביותר, שני עמודים הם המגבלה המקסימלית.

OKRs אינם כלי למדידת ביצועים.עבור אנשים פרטיים, זה משמש רטרוספקטיבה טובה.אני יכול לתת לעצמי במהירות ובבהירות לראות מה עשיתי ואיך התוצאות.

ציון של 0.6-0.7 הוא ביצועים טובים, אז 0.6-0.7 יהיה המטרה שלך.אם הציון נמוך מ-0.4, כדאי לחשוב אם יש להמשיך את הפרויקט הזה בכלל.שימו לב שמתחת ל-0.4 זה לא אומר כישלון, זו דרך להבהיר מה לא משנה ואיך למצוא את הבעיה.ציונים הם אף פעם לא החשובים ביותר, אלא כמדריך ישיר.

תמשיך לעבוד על KR רק אם הם עדיין חשובים.

יש פדרציה שתבטיח שכולם יפעלו לאותן מטרות. (למעשה, במהלך יישום OKRs, אתה יכול לקבל את האישור והעזרה של כולם, וזה מאוד מעניין)

המפתח ל-OKRs

1) יש OKR כל רבעון ושנה, ולשמור על הקצב הזה.OKR שנתיים לא נקבעים במכה אחת.לדוגמה, אתה מגדיר OKRs עבור הרבעון והשנה הבאים בדצמבר, ולאחר מכן מתמקד ביישום OKRs רבעוניים. אחרי הכל, זו המטרה המיידית.ולאורך זמן, אתה יכול לוודא שה-OKR השנתיים נכונים ולהמשיך לתקן אותם.OKR שנתיים הם אינדיקטיביים, לא מחייבים.

2) ניתן לכימות

3) זמין ברמת הפרט, הקבוצה והחברה

4) גילוי כלל החברה

5) ציון כל רבעון

שני הבדלים בין O ל-KR:

1. הו זה להיות מאתגר, אם זה דבר בטוח, זה לא מספיק;
2. KRs בהחלט יכולים לתמוך בהשלמת O, שהיא כמובן ניתנת לכימות וקל להבקיע.

ההבדל בין אישורים אישיים, קבוצתיים וחברה: אישורי אישורים אישיים הם הצגה אישית שלך של מה שתעשה; אישורי אישור קבוצתיים אינם חבילות בודדות, אלא מה שהקבוצה נותנת עדיפות; אישורי אישורים של החברה הם ציפיות ברמה גבוהה עבור החברה כולה.

10 טייק אווי מ-OKRs

נקודה 1: היו כנים לחלוטין

• המהות של תרבות OKR בריאה היא כנות מוחלטת, דחיית אינטרסים אישיים ונאמנות לצוות.

נקודה 2: ניתן למדידה

• תוצאות מפתח חייבות להיות ניתנות למדידה, בסופו של דבר ניתנות לצפייה, ולא להשאיר ספק: האם עשיתי את זה או לא?כן או לא?זה חייב להיות פשוט וקל לשפוט.

נקודה 3: מונע במדעי הרוח

1. פיטר דרוקר הגה פילוסופיית ניהול חדשה: ניהול הומניסטי מונחה תוצאות.
2. חברות צריכות להיות "בנויות על אמון וכבוד לעובדיהן - לא רק כמכונות רווח".
3. מינוף נתונים ותקשורת מתמדת בין העובדים כדי לאזן בין תוכניות החברה לטווח ארוך וקצר טווח.

טייק אווי 4: פחות זה יותר

• "יעדים שנבחרו בקפידה מעבירים מסר ברור לגבי מה לעשות ומה לא לעשות".
• רק 3 עד 5 OKR לכל מחזור יכולים לעזור לחברות, צוותים ויחידים לזהות מה הכי חשוב.
• באופן כללי, כל יעד צריך להתאים ל-5 או פחות תוצאות מפתח.

נקודה 5: מלמטה למעלה

• כדי להקל על מעורבות העובדים, יש לעודד צוותים ויחידים להתייעץ עם מנהלים.
• ה-OKR המנוסחים בצורה זו אמורים להוות כמחצית מה-OKR שלהם.
• אם כל היעדים מוגדרים מלמעלה למטה, מוטיבציית העובדים תהיה מתוסכלת.

נקודה 6: התערבו יחד

• OKRs נועדו לקבוע סדרי עדיפויות באמצעות שיתוף פעולה ולהכתיב כיצד ההתקדמות תימדד.
• גם כאשר זוהו יעדי החברה, תוצאות מפתח עדיין ניתנות למשא ומתן וניתנות להתאמה.
• הסכם קיבוצי הוא קריטי למיצוי השגת היעדים.

נקודה 7: היו גמישים

• אם הסביבה הרחבה יותר משתנה והמטרות המוצהרות נראות לא מציאותיות או קשות להשגה, ניתן לשנות כמה תוצאות מפתח או אפילו לזרוק אותן במהלך הביצוע.

נקודה 8: תעז להיכשל

• גרוב כותב: "אם כולם מציבים יעדים גבוהים ממה שהם יכולים להשיג בקלות, התוצאות נוטות להיות טובות יותר. אם אתה רוצה שגם עצמך וגם הכפופים שלך יבצעו במיטבם, אז מטרות כאלה הדרך שבה היא מנוסחת חשובה מאוד".
• יש לעמוד ביעדים תפעוליים מסוימים במלואם, אבל תמריצים OKR יכולים להיות מלחיצים ואפילו להרגיש שהם לא יושגו.גרוב קורא לסוג זה של יעדים "מטרה מאתגרת", וזה דוחף ארגון לגבהים חדשים.

נקודה 9: שימוש הוגן

• מערכת OKR "זה כמו לתת לך שעון עצר כדי שתוכל לאבחן את הביצועים שלך בכל עת.
• זה לא טקסט משפטי המבוסס על הערכות ביצועים".
• כדי לעודד עובדים לקחת סיכונים ולמנוע השתתפות פסיבית, עדיף להפריד בין OKR לבין תמריצי בונוס.

נקודה 10: סבלנות, התמדה

• כל תהליך דורש ניסוי וטעייה.
• ייתכן שייקח לארגון 4 עד 5 רבעונים להסתגל באופן מלא למערכת, ובניית יעדים בוגרים נוטה לקחת יותר זמן.

ניתוח מקרה יישום של OKR

להלן 2 מקרים מעשיים:

1. מקרה XNUMX: הערכת OKR של עובדי Google
2. מקרה XNUMX: OKRs לאמנים

מקרה XNUMX: הערכת OKR של עובדי Google

כאשר ריק קלאו, שותף ב-Google Ventures, זרוע ההון סיכון של גוגל, היה אחראי על Blogger, פלטפורמת הבלוגים של גוגל, הוא הציב מספר יעדים בכל רבעון, אחד מהם היה "לשפר את היוקרה של Blogger" - - Blogger כבר היה ענק ב-Blogger זמן, אבל הפופולריות שלו נשחקה על ידי פלטפורמות מתפתחות כמו טאמבלר.לשם כך, הציג קרואו חמש תוצאות מפתח שקל מאוד למדוד, כולל נאומים בשלושה מהאירועים הגדולים בתעשייה, תיאום קמפיין יחסי הציבור של Blogger ל-5 שנים, יצירת חשבון טוויטר רשמי והשתתפות בדיונים קבועים ועוד.

קרואו אמר גם שלגוגל יש גם אישורים שנתיים והן רבעוני OKR: ערכים שנתיים מובילים את השנה, אבל הם לא קבועים, אלא ניתנים להתאמה בזמן; לא ניתן לשנות את ה-OKR הרבעוניים לאחר שהם נקבעים.בנוסף, לגוגל יש רמות שונות של OKR מחברה, צוות, מנהל לאדם, כולם עובדים יחד כדי להבטיח שהחברה פועלת כמתוכנן.

אנשי גוגל בדרך כלל מגדירים 4 עד 6 OKR לרבעון, ויותר מדי יעדים יכולים להיות מכריעים.בסוף הרבעון, העובדים נדרשים לדרג את תוצאות המפתח שלהם - תהליך שלוקח דקות ספורות בלבד, עם ציונים שנעים בין 0 ל-1, ובאופן אידיאלי בין 0.6 ל-0.7.ציון 1 מציין שהיעד מוגדר נמוך מדי, אם הוא נמוך מ-0.4, ייתכן שיש בעיה בשיטת העבודה.

בגוגל, מהמנכ"ל לארי פייג' ועד כל עובד עממי, ה-OKR של כולם פתוח לציבור, וכולם יכולים לבדוק את הסטטוס הנוכחי של כל עמית במדריך העובדים. OKRs וניקוד OKR קודם. הפיכת ה-OKR לציבורי עוזרת לגוגלרים להבין מה עמיתיהם עושים - לדוגמה, עורב אחראי עלYouTubeבדף הבית של האתר, ייתכן שחלק מהקולגות ירצו לשים סרטון קידום מוצר ביוטיוב. בשלב זה, הם יכולים לבדוק את ה-OKRs של Crowe, להבין מה הוא עשה ברבעון, ולשפוט כיצד לנהל משא ומתן על כך עם צוות YouTube.

OKRs אינם מדד שקובע את קידום העובדים, אך הם יכולים לעזור לעובדים להתמקד בהישגיהם.קרואו אומר שכשהוא מתכונן לקידום, הוא יכול לראות במבט חטוף מה הוא עשה עבור החברה על ידי התבוננות ב-OKR שלו.

מנגנון OKR של גוגל, כולל:

1. משימה: מהי מטרת הקיום שלנו?
2. חזון: התווה במילים מתווה לעתיד.
3. אסטרטגיה: סדרי עדיפויות וסדרי עדיפויות.
4. מטרה: לכמת את מה שהושג במיקוד לטווח הקרוב.
5. תוצאה מרכזית: איך נדע כמה רחוק אנחנו מתקדמים לעבר המטרה שלנו?
6. משימות: חלק את תוצאות המפתח לפעולות ספציפיות ומשימות כמותיות.

מקרה XNUMX: OKRs לאמנים

1. נקבעות יעדי החברהקְבוּצָההמטרה.המטרות של הצוות קובעות את המטרות של הפרט.

בעת הגדרת יעדים, אנשים צריכים להתייחס למטרות החברה והצוות, כך שהמטרות של הפרט יתאימו למטרות הצוות והחברה.

בעוד שאמנות היא לרוב לא הליבה העסקית של צוות או מחלקה, יש להגדיר יעדים קרוב ככל האפשר למטרות הצוות והחברה.

2 מטרת החברה היא להשיג XXX מיליון במכירות רבעוניות של XX מוצרים.לאחר מכן ניתן לנסח את היעדים הרבעוניים של האמן כך:

• O: יפות וארוז את מוצרי XX כדי לשפר את הסכמת המשתמשים למוצרי XX.
• KR: הפק חוברת בת 16 עמודים של 32K [הושלם ב-XX חודש XX].
• KR: אחדו את הסגנונות של דף הבית והעמודים ברמה הראשונה של המוצר לסגנון XX (מקצועי וידידותי יותר) [הושלם ב-XX חודש XX].
• הערה: יש לכמת את KR, הן בכמות והן בזמן.