איך בוחרים OKR ו-KPI? הבדל OKR ו-KPI וקישור יתרונות וחסרונות

איך בוחרים OKR ו-KPI?

התנאים הרלוונטיים של OKR מחולקים באופן גס לשני חלקים.

1. חלק ממנו הוא דרישות בסיסיות, כולל אמון, פתיחות והגינות.
2. החלק השני הוא דרישות היישום.

ההגדרות של אמון, פתיחות והגינות אינן דורשות הסבר, אבל הן הערובות ליישום ארוך טווח של OKRs.

דרישות היישום מחולקות לשלוש רמות: עסקים, אנשים וניהול, שהן כדלקמן:

(1) לעסקים:

• בהשוואה ל-KPIs, OKRs מתאימים יותר לתחומים עסקיים של חדשנות או שינוי תהליכים כדי לשפר את היעילות האנושית.
• הניסיון המעשי של Huawei ב-OKR מראה כי: שיפור המו"פ וניהול שירותי הקצה האחורי באמצעות חדשנות מתאים יותר ל-OKR;
• תפעול וייצור, סוג זה של עסק חלקי לתפעול, יכולים לשפר את היעילות האנושית באמצעות בקרת זמן, המתאימה יותר ל-KPI;

(2) לאנשים:

• בבחירת מנהלי ביצוע OKR צריך לבחור עובדים שהצרכים החומריים הבסיסיים שלהם נענו וכן עובדים שמתלהבים לעשות דברים (אם אין התלהבות צריך קודם כל לקדם זאת).
• בהנהלת OKR, עובדים שלוקחים יוזמה לעשות דברים ייצרו ערך גבוה יותר.

(3) להנהלה:

• OKRs מיועדים למנהיגי טרנספורמציה, לא למנהיגי עסקאות ומנהיגים שצריכים לנהל הכל בעצמם.
• בעת הצגת OKRs, אתה צריך לבחור מנהיג שינוי שיוביל את הצוות, או להכשיר את המנהיג המקורי לשינוי.

ההבדל והקשר בין OKR ל-KPI

KPI (Key Performance Indicators), המתורגם כ"אינדיקטורים לביצועים מפתח" בסינית, מתייחס ליעדים הטקטיים התפעוליים שנוצרו מפירוק היעדים המאקרו האסטרטגיים של הארגון.

מדדי ביצועים מרכזיים משקפים את המיקוד העסקי של מיזם בתוך פרק זמן מסוים. באמצעות משיכה של מדדי מפתח, ניתן לחזק את הקצאת המשאבים והיכולות של הארגון בתחומי ביצועי מפתח, כך שהתנהגות כל החברים תוכל להתמקד במפתח מוצלח התנהגויות וסדרי עדיפויות עסקיים.

OKR (מטרות ותוצאות מפתח), תרגום לסינית הוא "מטרות ותוצאות מפתח".

קיימיםבספר מגדירים ניבן ולמורט את OKR כ"מסגרת חשיבה ביקורתית ותרגיל מתמשך המאפשר לעובדים לשתף פעולה, להתמקד ולהניע את העסק קדימה".

הגדרה נוספת, כללית יותר, רואה ב-OKR "שיטה וכלי לעיצוב ותקשורת של מטרות ארגוניות, צוותיות ואינדיווידואליות, והערכת תוצאות העבודה על אותן מטרות".

הליבה של OKR היא לעזור לחברות למצוא את הכיוון הקריטי ביותר לפיתוחן, להישאר ממוקדים ולעשות פריצות דרך במקומות החשובים ביותר על ידי ריכוז משאבים מעולים.

כפי שהשם מרמז, OKRs מורכבים משני חלקים, מטרות (O) ותוצאות מפתח (KRs):

מטרה היא תיאור התוצאות שהחברה תשיג בכיוון הרצוי, והיא עונה בעיקר על השאלה "מה אנחנו רוצים לעשות".מטרות טובות צריכות להדהד את כל חברי הצוות ולהוות את האתגר הגדול ביותר ליכולות הקיימות.

תוצאה מרכזית היא תיאור כמותי המודד את השגת יעד נתון, והוא עונה בעיקר על השאלה "כיצד נדע שהמטרה הושגה".תוצאת מפתח טובה היא כימות של מטרות מופשטות.

לא קשה לראות מההגדרה של-KPI ו-OKR יש משהו במשותף.כולם מתמקדים ביעדי הביצועים המרכזיים של הארגון, וכולם מדגישים שבאמצעות התמקדות ביעדי הביצועים העיקריים, הם יכולים להנחות את חברי הארגון לבצע התנהגויות ביצוע יעילות ובסופו של דבר להשיג את תוצאות הביצועים הרצויות.

היתרונות והחסרונות של מדדי KPI ו-OKR

עם זאת, ישנם הבדלים מהותיים בין השניים, אשר באים לידי ביטוי בעיקר בהיבטים הבאים:

עיצוב על בסיס אחר

ל-KPI יש אינדיקטורים מאוד ברורים, ומה שהוא רודף אחר הוא השלמה יעילה של אינדיקטורים אלה.

KPI הוא כלי להערכת יעילות העבודה, הוא משתמש במדדים כמותיים למדידת יישום האסטרטגיה.

אובייקט ההערכה הוא קריטי להשגת היעדים שנקבעו, מכיוון שהוא קובע עד כמה האסטרטגיה הארגונית יכולה להיות יעילה.

רק בגלל ש-KPI שואף לשיעור השלמה של XNUMX%, בבחירת אינדיקטורים, הוא מתמקד ביכולת להשיג את היעדים שיש להשיג בו זמנית, להנחות את העובדים לבצע התנהגויות מדויקות המצופה מהארגון, ולממש את ההחלטות האסטרטגיות של הארגון. תשואה מתמשכת ביעילות גבוהה.

המטרה של OKR מעורפלת יחסית, והיא מתמקדת יותר בהצעת אתגר ומעקב אחר כיוונים משמעותיים. OKR מדגישה כי באמצעות ניתוח של החברה של העסק, המשאבים, השווקים החיצוניים והמתחרים שלה, היא יכולה למצוא כיוון שיכול לאפשר לחברה לנצח בתחרות, ולהמשיך להתמקד בכיוון זה כדי לחפש פריצות דרך.

לכן, OKR נוטה לעבוד קשה בכיוון הנכון, ובאמצעות גירוי ההתלהבות של העובדים היא יכולה להגיע לתוצאות העולה על הציפיות.בהשוואה ל-KPIs המתמקדים באינדיקטורים שניתן להשלים, קריטריון חשוב למדידת האם OKR מתוכננים באופן אידיאלי הוא האם המטרות מאתגרות ומעבר לכך.

OKR מאמינה שמטרות מאתגרות ביותר משמעו שיש לעשות מאמץ רב כדי להיפטר מחשיבה הרגלית ולנסות מספר פתרונות להשגת המטרה, מה שלא רק מקל על התמקדות מתמשכת במטרה, אלא גם מוביל להתנהגות בעלת ביצועים גבוהים.אם כל חבר בארגון פועל למען מטרה "לכאורה בלתי אפשרית", גם אם המטרה הסופית לא מושגת, התוצאה טובה בהרבה מהשגת מטרה קונבנציונלית.

ניתן לראות שיש הבדלים מהותיים בין KPIs ו-OKRs במונחים של דריסת רגל עיצובית. מדדי KPI מתמקדים בהשגת יעדים ברורים, לא לחרוג מהם.

למרות שבחלק מהמקרים, חברות יציגו ביצועים יוצאי דופן של השגת יתר של יעדים, זה לא נדרש, ומידת השגת היתר מוגבלת יחסית.ו-OKR מחויבת להנחות את הדרך קדימה ולעשות התקדמות פורצת דרך.

מכיוון שהמטרה עצמה קשה ביותר להשגה, אין כל כך חשיבות אם היא הושלמה או לא, בד"כ מספיקה השלמת XNUMX עד XNUMX אחוז מהיעד כדי להוביל לתוצאה העולה על הציפיות.

יש הבדלים בתהליך העיצוב

גם אופני התקשורת של KPIs ו-OKRs בתהליך העיצוב שונים. העיצוב של KPIs הוא בדרך כלל האצלה מלמעלה למטה, בעוד ש-OKRs מקדישים יותר תשומת לב לאינטראקציה הרב-ממדית של למעלה, למטה, שמאל וימין.

שיטות הפיתוח הנפוצות של KPI כוללות בעיקר "כרטיס ניקוד מאוזן" ו"שיטת גורם הצלחה קריטי".

"כרטיס הניקוד המאוזן" נועד למדוד את האסטרטגיה מארבעת ההיבטים של פיננסים, לקוחות, תהליכים פנימיים ולמידה וצמיחה על ידי מציאת המרכיבים האסטרטגיים המרכזיים שיכולים להניע את הצלחת האסטרטגיה, והקמת מערכת מדדי ביצועים מרכזיים. קשור קשר הדוק לגורמי ההצלחה העיקריים. דרך אחת ליישם את האפקט.

"שיטת גורמי ההצלחה הקריטיים" היא לגלות את גורמי המפתח להצלחה והצלחת החברה באמצעות ניתוח תחומי ההצלחה המרכזיים של החברה, ולאחר מכן לחלץ את מודולי הביצועים המרכזיים המובילים להצלחה, ולאחר מכן לפרק את המודולים המרכזיים. למרכיבים מרכזיים, ולבסוף כל אלמנט לפרק למדדי ביצועים מרכזיים הניתנים לכימות.

לא משנה באיזו שיטה הם משתמשים, תהליך פיתוח KPI הוא פירוק שכבה אחר שכבה של האסטרטגיה הארגונית, הגדרה מלמעלה למטה של ​​מה נחוץ כדי להשיג ביצועים מצוינים ומה יש להשיג.

תהליך זה גורם ל-KPI לשקף יותר את התנהגות הביצועים שהארגון מצפה מאנשים לבצע. לא ברור באינדיקטורים הספציפיים שהפרט יכול לתרום באופן פעיל למימוש האסטרטגיה הארגונית, מה שמוביל לאופי האינטראקטיבי של KPIs. לעתים קרובות זה רע יותר.

לעומת זאת, עיצוב OKR הוא תהליך אינטראקטיבי רב-כיווני.מ"ניהול לפי יעדים" של דרוקר ועד ל"ניהול תשואה גבוה" של גרוב, ועד למודל OKR של גוגל, הוא תמיד הדגיש "קוהרנטיות של כיוון", "יוזמת עובדים" ו"שיתוף פעולה חוצה מחלקתים", שלושת המאפיינים הללו מייצגים גם את השלושה. אופני תקשורת של OKR בתהליך העיצוב.

הבדלים במנגנון הנהיגה

מנקודת המבט של מנגנון ההנעה, KPI מנחה בעיקר את התנהגות הביצועים של העובדים באמצעות תמריץ של גורמים חומריים חיצוניים, בעוד ש-OKR שם דגש על שימוש בערך העצמי של העובדים כדי להניע את השגת יעדי הביצוע. לכן, יש הבדל במוטיבציה משתי ההתנהגויות. .

היישום של KPI צריך בדרך כלל להסתמך על משיכה של תמריצים חיצוניים, הנקבעים על פי מאפייני תהליך הפיתוח שלו. העיצוב של KPI הוא בעיקר בצורת מלמעלה למטה, מה שגורם לו לשקף במידה רבה את תוצאות העבודה שהמיזם דורש מהעובדים להשיג. העובדים נמצאים לרוב במצב של קבלה פסיבית, ורצונם האישי לא יכול להיות. משתקף.

במקרה זה, נהוג להשתמש בגורמים חיצוניים כדי ליצור מערכת יחסים "חוזית" כדי לגייס את היוזמה הסובייקטיבית של העובדים.

• בדרך כלל, חברות משתמשות בגורמים מהותיים כמו העלאת שכר וחלוקת בונוסים כדי להנחות את התנהגותם של העובדים עם ביצועים גבוהים, והעובדים מקבלים תגמול מהותי גבוה יותר באמצעות השגת מדדי KPI.
• זה גם מסביר מדוע במקרים רבים תוצאות ההערכה של מדדי KPI קשורות למערכת תמריצי הפיצויים.אבל גם המגבלות של גישה זו ברורות יותר.ראשית, תמריצים מהותיים מגדילים את עלויות התפעול של העסק, ולכן ארגונים לאללא הגבלהלהגדיל את רמת התמריצים החומריים;
• שנית, רמת המוטיבציה לא תמיד פרופורציונלית לאפקט המוטיבציוני, ולעיתים אף משפיעה לרעה, ולכן מציאת איזון בין השניים היא קריטית.
• בגלל מגבלות אלו, חברות רבות החלו לחפש שיטות תמריצים מגוונות יותר, ומנסות לנצל מוטיבציה פנימית עמוקה יותר של העובדים כדי להשיג שיפור מתמיד בביצועים האישיים.

ונראה ש-OKR פרואקטיבית יותר בהקשר זה.

זה מסתמך בעיקר על גירוי התנהגות חיובית של עובדים מרצון כדי להשיג את המטרה של שיפור הביצועים.

ישנן שתי סיבות עיקריות לתופעה זו.

1. ראשית, רמת המעורבות של העובדים משפיעה על התנהגותם בעבודה.הפסיכולוגיה מאמינה שאנשים מוכנים יותר להתחבר באופן פעיל לפעילויות שבהן הם מעורבים ולהקדיש יותר תשומת לב.כפי שהוזכר לעיל, OKRs מתמקדים במעורבות עובדים.חברי הארגון צריכים להיות בעלי חשיבה מעמיקה ותקשורת כוללת לעיצוב OKR, מה שגורם לכל מטרה ותוצאה מרכזית להיות בעלת השפעה.
2. שנית, OKR הוא לא רק החזון של החברה, אלא גם התגלמות מלאה של הערך האישי של העובדים.תהליך מימוש OKR הוא גם תהליך מימוש הערך העצמי.

לכן, עבור עובדים עם שאיפות גבוהות יותר, OKR יכול לעורר בצורה יעילה יותר את המוטיבציה הפנימית שלהם למימוש עצמי.

נושאים שיש לשים לב אליהם בתרגול OKR

בעת תרגול OKR, כיצד להימנע מבעיות או דפוסים מובנים שאינם ניתנים לשינוי בטווח הקצר, כך שרפורמת הביצועים תהיה יעילה עבור החברה?

מה אם יש חלקים בחברה שאינם מיישמים OKR?

ארגונים אינם צריכים להציג OKRs כדי להחליף הערכות KPI. ניתן להשתמש ב-OKR בשילוב עם KPIs (הכישרונות מחולקים לניהול עצמי וניהול פסיבי, OKRs משמשים לניהול כישרונות ניהול עצמי, ו-KPIs משמשים לניהול ניהול פסיבי כשרונות).

ניתן לנהל אותו רק בשיטת המטרה + תוצאות מפתח, ושיטת ההערכה לא תוכנס לעת עתה.

אם ניקח לדוגמא את הייצור, מחלקת הניהול באתר משתמשת ב-KPI כדי לפקוח עין על יעילות, מחלקת הניהול הכללי משתמשת ב-OKR כדי להגדיר את היעד של הפחתת עלויות ושיפור התייעלות, והמטרה נקבעת בנקודת שיא. הערכה מנותקת מהמטרה, רק מסתכלת על תרומה, משיכה לטווח ארוך, עלות ניהול נמוכה יותר באופן טבעי; עם ההנהלה הנוכחיתתוכנהמידת הפיתוח, החלוקה של OKRs ו-KPIs יכולה להיות ברמה המחלקה לכל היותר.

מה לגבי המחסור באנשים פעילים במודול העסקי?

תחילה בחר או הכשר מספר קטן של עובדים שצורכיהם החומריים נענו, חפש את תמיכתם של עובדים אלה והשתמש במיעוט כדי להניע את הרוב;

מה אם אין סביבה הוגנת יחסית?

OKR לא שואפת לסביבה הוגנת לחלוטין שבה תרומה שווה תשואה, אבל היא חייבת להבטיח שמי שמשלם יוכל לקבל תמורה במוקדם או במאוחר;

OKR אינה דוגלת בשיעור קבוע של תשואה השווה לתשלום, אך עליה להבטיח סביבה כוללת הוגנת יחסית.זהו הבסיס לפיתוח ארגוני והבסיס ללכידות הכוח הצנטריפטלי.

מה אם קשה לקבוע את התגמולים והתגמולים?

נקבעה תקופת היכרות של שנה.

• אל תשנו את השכר בשנה הראשונה, והפרדו בין היעדים וההערכות.כאשר הצוות יגיע להישגים, המפקחים יבקשו באופן טבעי פיצוי, ובזמן זה, הם יכולים לחפש טוב יותר את תמיכת ההנהלה.
• כמו כן, אסור לכמת את שיעור התשואה בעת פרסום עובדים, כדי למנוע מהעובדים להסיט את תשומת לבם לסכום הכסף וכתוצאה מכך לצמצום הראייה, התמורה באה לידי ביטוי בתגמול, ודי בכך. לשמור על הוגן יחסית.

כיצד להתאים אישיתטאובאו/דוייןתוכנית יעד תפעולית?להלןמסחר אלקטרונירעיונות לניהול תפעול ORK ושלבי שיטה ▼

🔗כיצד להתאים אישית את תוכנית יעד הפעולה של Taobao/TikTok? רעיונות לניהול תפעול ORK במסחר אלקטרוני