האם חברה קטנה צריכה לגייס משאבי אנוש?3 הנקודות האלה אומרות לך אם אתה צריך משאבי אנוש

בעסקים קטנים, הצורך במחלקת משאבי אנוש (HR) תמיד היה נושא שנוי במחלוקת.

בעיה זו הופכת למורכבת במיוחד כאשר מספר העובדים אינו עולה על 50.

האם חברה קטנה צריכה לגייס משאבי אנוש?

משאבי אנוש הוא Human Resources הקיצור של "," מתורגם בדרך כלל כמשאבי אנוש או משאבי כוח אדם בסינית, שפירושו מחלקת כוח אדם.

יש לי דעה שלעסקים קטנים אין צורך במחלקת משאבי אנוש (HR):

במיוחד אם מספר העובדים אינו עולה על 50;

הסיבה לכך היא שקשה לשלם משכורות גבוהות עבור משרות משאבי אנוש בחברות עם 50 עובדים או פחות;

לאנשי משאבי אנוש עם שכר שנתי של פחות מ-20 קשה לספק תובנות ייחודיות;

אחרי הכל, אם ל-HR עצמו אין תכונות מצוינות, איך הוא יכול לזהות כישרונות בולטים?

רוב החברות יכולות לגייס משאבי אנוש רק עם שכר שנתי של לא יותר מ-10, ואז לצפות מהן לבצע באופן עצמאי משימות כמו גיוס וניהול ביצועים, אך בפועל קשה להשיג זאת.

בואו נבדוק מדוע חברות קטנות רבות בוחרות שלא להעסיק משאבי אנוש והאם זו החלטה נבונה.

1. נושאי שכר לתפקידי משאבי אנוש בחברות קטנות
2. היעדר תובנות ייחודיות מ-HR של חברה קטנה
3. חוסר ההתאמה בין משאבי אנוש בשכר גבוה לחברות קטנות

נושאי שכר לתפקידי משאבי אנוש בחברות קטנות

ראשית, בואו נסתכל על השכר.

בעסקים קטנים קשה לשלם משכורות גבוהות עבור משרות משאבי אנוש.

אנשי משאבי אנוש עם שכר שנתי של פחות מ-20 מתקשים לרוב לספק תובנות ייחודיות בהיבטים כמו גיוס וניהול ביצועים.

הסיבה לכך היא שחברות קטנות לרוב אינן יכולות להציע שכר והטבות דומות לאלו של חברות גדולות יותר, מה שמקשה על משיכת כישרונות משאבי אנוש בשכר טוב.

היעדר תובנות ייחודיות מ-HR של חברה קטנה

נושא נוסף הוא נקודת המבט הייחודית של משאבי אנוש.

משאבי אנוש צריך להיות המומחה לניהול כישרונות בחברה, אך בחברות קטנות, ל-HR עשוי להיות חסר מספיק הזדמנויות לצבור את התובנות הללו.

מכיוון שלחברות קטנות יש גדלים מוגבלים של עובדים, ייתכן של-HR אין מספיק מגוון ואתגרים כדי לפתח כישורי משאבי אנוש ייחודיים.

חוסר ההתאמה בין משאבי אנוש בשכר גבוה לחברות קטנות

רוב החברות הקטנות יכולות להרשות לעצמן משאבי אנוש רק עם שכר שנתי של לא יותר מ-10, אך במקביל מצפות מהן לבצע באופן עצמאי משימות גיוס, ניהול ביצועים ומשימות משאבי אנוש אחרות.

אולם, ציפייה זו קשה להשגה בפועל.

מקצועני משאבי אנוש בשכר גבוה מצפים לרוב מגודל מסוים של צוות ומשאבים שיתמכו בעבודתם, שאולי לא קיים בחברות קטנות יותר.

כיצד להחליף משאבי אנוש בחברות קטנות

מכיוון שחברות קטנות עשויות לא להתאים להעסקת משאבי אנוש, אילו חלופות עלינו לשקול?

רֵאָיוֹן

• ראיונות גיוס הם תפקיד חשוב של משאבי אנוש, אך בעסקים קטנים, הבוס עצמו והממונה יכולים להיות אחראים במשותף למשימה זו.
• באמצעות ראיונות הם יכולים להכיר טוב יותר את המועמדים ולהבטיח שהם מתאימים לתרבות ולצרכים של החברה.
• בנוסף, עוזר יכול להיות זמין כדי לסייע בסינון קורות חיים באמצעות שיטות ראיון סטנדרטיות.

ניהול ביצועים

• ניהול ביצועים הוא לא רק עבודה של עובדים בודדים, זה גם תהליך של הבנה עסקית ופתרון בעיות.
• בעסק קטן, בוסים ומפקחים יכולים להיות אחראים במשותף על ניהול ביצועים, להבטיח שעבודת העובדים מותאמת להשגת היעדים העסקיים.
• יש לראות בניהול ביצועים כלי למנהלים לפתרון בעיות עסקיות, ולא רק עבודה שגרתית.

ניהול שכר

• בכל הנוגע לניהול שכר, מחלקת הכספים יכולה להעניק סיוע.
• הם יכולים לעזור בחישוב משכורות, הטבות ובונוסים ולהבטיח שמדיניות התגמול של החברה תקינה ועומדת בדרישות הרגולטוריות.

האומניפוטנטיות של המיני-בוס

לבסוף, בואו נדבר על הרבגוניות של בעלי עסקים קטנים.

הבוס של חברה קטנה אמור להיות גנרליסט, המסוגל לקחת תפקידים מרובים.

בנוסף למשימות שהוזכרו לעיל, הם צריכים גם ללמוד ידע משפטי הקשור ל-HR כדי להבטיח שפעילות החברה חוקית ותאמת.

סיכום

בסך הכל, האם עסק קטן צריך להקים מחלקת משאבי אנוש היא שאלה מורכבת שתלויה בנסיבות הספציפיות של החברה.

עם גודל צוות של 50 או פחות, קשה לשלם לעובדי משאבי אנוש בשכר טוב, וייתכן שהם לא יוכלו לספק תובנות ייחודיות.

עם זאת, חברות קטנות עדיין יכולות לטפל בבעיות משאבי אנוש ביעילות על ידי הקצאת משימות כראוי והסתמכות על היכולות הכלליות של הבוסים והמפקחים.

שאלות נפוצות