כיצד לקבוע יעדי ביצועים לתפקידים ברמה הבסיסית? מנגנון תמריץ הבריאות הזה שווה איסוף!

ביצועים בריאים בתפקידים בסיסיים: אל תתנו לעבודה קשה להפוך לחוזה יתר

האם אי פעם חשבת שלפעמים לעשות טוב מדי יכול להיות "דבר רע"?

בואו נדבר על נושא שנראה חסר משמעות שקובע את יסודות המיזם:ניהול ביצועים של תפקידים ברמה הבסיסית. במיוחד בתפקידי ניהול בסיסיים ביותר, למרות שהעבודה שהם עושים אינה ראוותנית, היא משקפת בצורה הטובה ביותר את יכולת הביצוע של מיזם.

לאחרונה התאמתי את תוכנית הביצועים עבור משרה בסיסית בחברה. תפקיד מסוג זה בוחן הכי הרבה: ביצוע, יציבות וקצב עבודה בריא.

איך להעריך את זה אז? בואו נפרק את זה ונדבר על זה -מטרות בסיסיותאיך להחליט?יעד אתגראיך לעצב?מנגנון תגמולאיך לבנות את זה?

יש אפילו נושא קריטי שאנשים רבים מתעלמים ממנו:האם אתם מעודדים את העובדים שלכם לשרוף את הידע, או שאתם רוצים שהם יבלטו באופן רציף ויציב?

מהי הערכת ביצועים בריאה? אל תסתכלו רק על התוצאה, תסתכלו על העלות

במילים פשוטות, מהותה של תוכנית הביצועים היא משפט אחד:ישנם סטנדרטים, תמריצים וגבולות.

כשאנשים רבים שומעים את המילה "ביצועים", עולות בראש מילים כמו "KPI הורג אנשים" ו"לעבוד על עצמך עד להתקרחות".

אבל האמת אינה כזו.

אחדמדעמערכת הביצועים נועדה לעזור לעובדים למצוא את כיוון מאמציהם מבלי להקריב את עצמם תוך כדי העבודה.

התפקיד שאליו אנו מעבירים הפעם הוא בסיסי יחסית, מה שאומר שתוכן העבודה היומיומי ברור יחסית, עם ביצוע חזק ויצירתיות חלשה.

סוג זה של תפקיד מתאים יותר למטרות כמותיות.

אז קבענו שתי רמות של מטרות:מטרות בסיסיות ו - יעד אתגר.

מטרה בסיסית: 70 נקודות הן נקודת ההתחלה, זו השורה התחתונה, לא חלום

הצבתי יעד בסיסי לעמדה הזו - 70 נקודות.

מה המשמעות? אם לא תצברו 70 נקודות, תקבלו קנס.

זה לא כדי להעניש לשם ענישה, אלא כדי לשלוח מסר ברור לכולם: זו לא עבודה שניתן לעשות כלאחר יד, זוהי אחריות עבודה ויסודית שיש להשלים.

כמובן, העונש לא נועד להרתיע אנשים.

הסכום לא יהיה גדול, אבל הוא חייב להיות שם.

המטרה אינה לקחת משהו מכיסם של העובדים, אלא לגרום לכולם להבין דבר אחד:ביצועים הם לא רק כמה טוב אתה מתפקד, אלא גם האם אתה לוקח את העבודה ברצינות.

מטרת האתגר: יש לדרג את התגמולים, אך אל "תמרנו את חייכם תמורת כסף"

איך לתגמל על ציונים מעל 70?

זה מאוד פשוט, 75 נקודות לכל רמה, 80 נקודות לכל רמה, 85 נקודות לכל רמה... כל הדרך למעלה.

אבל יש "בעיה" עם תוכנית הביצועים שדווחה על ידי המבצע, וזה מוקד המאמר הזה:

הוא הפך את התגמולים עבור ציונים מעל 90 לאטרקטיביים במיוחד.

התגובה הראשונה שלנו אחרי שצפינו בזה הייתה שהאדם הזה מבין מנגנוני תמריצים.

התגובה השנייה הייתה - אתה מבין כל כך טוב שזה קצת מדאיג אותנו.

为什么?

מעל 90 נקודות, המחיר אינו עבודה קשה, אלא בריאות וחובת משיכה

הרשה לי לשאול אותך שאלה כנה. מה לדעתך המפתח להשגת ציון של 90 ומעלה בתפקיד בסיסי?

לרוב זה לא עניין של יעילות, אלאלְהַקְרִיב.

מה להקריב? בריאות, משפחה, חופש מהעבודה, ואפילו רגשות והחיים.

כמובן, גם אנשים מוכשרים יכולים להשיג 90 או 95 נקודות.

אבל אם מערכת ביצועיםלאלץ את כולם לשאוף ל-90+ זה לא מנגנון תמריץ, אלא מנגנון ניצול.

אפשר לתת לאנשים לריב מדי פעם, אבל אסור לתת לאנשיםתמידנסה כמיטב יכולתך.

מטרות ארוכות טווח דורשות מהעובדים להשיג אותן באופן בר-קיימא, במקום פשוט לרוץ במלוא המרץ ובסופו של דבר לקרוס.

עקומת תמריצים סבירה: 85 נקודות הן הקו האידיאלי, לא קו ההתחלה

אז אמרתי למחלקת התפעול שאנחנו צריכים להתאים את מבנה תמריצי הביצועים:

קח 85 נקודות כנקודת תמריץ מרכזית והגדל את עוצמת התגמול.

במילים אחרות, תגידו לכולם:

"אנו מעודדים אתכם להשיג 85 נקודות, ונעניק לכם תגמולים אמיתיים, אך אינכם צריכים להשיג 90 או 95 נקודות כל יום."

בדרך זו, אנשים בעלי יכולת עדיין יכולים לאתגר מטרות גבוהות, ולאנשים עם רצונות יש מקום להשקיע את מאמציהם, אך רוב האנשים לא ירגישו תחת לחץ רב מדי.

זו לא רק בעיה של עיצוב תוכנית ביצועים, אלאבחירת תרבות ארגונית.

תרבות ארגונית שונה, קצב ביצועים שונה

יש חברות ששואפות ליעילות קיצונית, כולם צריכים לשאוף לצבור מעל 95 נקודות, הבונוסים יוצאי דופן, המטרות מגניבות, והביצועים אכן מדהימים.

אין בזה שום דבר רע, ואני אפילו מעריץ את זה.

אבל בחרנו בדרך אחרת:

אנחנו רוצים ארגון בריא וצומח בהתמדה לטווח ארוך, שבו העובדים יכולים לקבל הכנסה סבירה מבלי להתפשר על בריאותם.

אין זה אומר שאנחנו לא שואפים ליעילות, אבל אנחנו מאמינים ש——קיימות היעילות חשובה יותר.

אנחנו מעדיפים לתת לעובדים שלנו "לדחוף קדימה בהתמדה" בנקודת ה-85 מאשר לתת להם "להילחם נואשות" בנקודת ה-95.

כיצד לבנות מערכת ביצועים שהיא גם "חרוצה וגם בריאה"?

1. להבהיר מטרות בסיסיות: ניתנות לכימות, עם עונשים ושורה תחתונה ברורה

אל תפחדו לקבוע עונשים על מטרות בסיסיות, שכן יש להטיל עונשים היכן שצריך.

אבל אל תראו בעונש איום, אלא כתזכורת לאחריות.

2. יעדי אתגר עיצוב: היררכיים, גרדיאנטיים וניתנים לספרינט

בעלייה צעד אחר צעד מ-75, 80 ל-85, העובדים יכולים לראות את הפירות של עבודתם הקשה וגם לקבל הזדמנות להסדיר את נשימתם.

3. תפסו את קצב המוטיבציה: אל תתנו ל"עבודה קשה מדי" להפוך לנורמה

לא בלתי אפשרי לקבוע תגמולים מעל 90 נקודות, אך הם חייבים להיות בטווח סביר ולהפוך ל"נתיב הרואי" ולא ל"נתיב אוניברסלי".

4. התאם את התרבות הארגונית: איזה סוג של אווירה ארגונית אתה רוצה?

האם אנחנו רוצים תרבות זאבים או צמיחה בריאה?

עיצוב ביצועים הוא יישום של תרבות ארגונית.

אל תתנו לביצועים להפוך לצריכה פנימית כרונית של העובדים

בסופו של דבר, ביצוע הוא כלי, לא מטרה.

המטרה שלו היא לנהוג, לא ללחוץ.

תוכנית ביצועים טובה לא רק מביאה ליעילות, אלא גם בונה אמון.

לדעתי, תוכנית ביצועים באמת בת ביצוע היא כזו שגורמת לאנשיםלעבוד קשה בהתנדבות ולא לרצות לשכב; אם תעבוד קשה, תקבל תוצאות, ואם לא תעבוד קשה, לא תשתגע.

החוכמה שמאחורי שיטת ביצועים זו היא תפיסת ה"מידה" והבנת "טבע האדם".

אנחנו לא בונים מכונות, אנחנו מנהלים צוות.

לסיכום: האופן שבו נקבעים הביצועים קובע עד כמה החברה יכולה להגיע

• המטרה הבסיסית היא קו האחריות, ומטרת האתגר היא קו המוטיבציה
• אנחנו לא יכולים לתת לכולם להיות "סופרמן", אחרת כולם יהפכו ל"מטופלים"
• כשאתם מעצבים ביצועים, זכרו להתייחס לאנשים כאל אנשים, לא כאל מספרים.

לסיום, אני רוצה לומר לכם מילה:

לא משנה כמה נהדרים הביצועים שלך, אסור לך לסחור בבריאות שלך תמורתם; לא משנה כמה כסף אתה מרוויח, אתה לא צריך לסכן את חייך בשביל זה.

סוף הביצוע אינו עבודה קשה, אלא חוכמה. דעו כיצד להשתמש במנגנונים כדי לגרום לאנשים לזרוח, במקום להישרף.

מה שאתה רוצה זה סוס שיכול לרוץ מהר, לרוץ רחוק, ולרוץ עם חיוך.קידום אתריםקְבוּצָה.