Kepiye carane nyetel gol kinerja kanggo posisi akar umbi? Mekanisme insentif kesehatan iki kudu dikumpulake!

Kinerja sing sehat ing posisi akar umbi: Aja nganti kerja keras dadi overdraft

Apa sampeyan tau mikir yen tumindak sing apik banget bisa dadi "bab sing ala"?

Ayo dadi pirembagan babagan masalah sing katon ora pati penting sing nemtokake pondasi perusahaan:Manajemen kinerja posisi akar suket. Utamane posisi eksekutif sing paling dhasar, sanajan pakaryan sing ditindakake ora katon, paling apik nggambarake kemampuan eksekusi perusahaan.

Aku bubar nyetel rencana kinerja kanggo posisi akar umbi ing perusahaan. Posisi jinis iki paling akeh tes: eksekusi, stabilitas, lan jangkah kerja sing sehat.

Kepiye carane menehi penilaian? Ayo kita mecah lan ngomong babagan -gol dhasarKepiye carane mutusake?Tantangan GoalCarane ngrancang?Mekanisme GanjaranCarane mbangun iku?

Malah ana masalah penting sing ora digatekake dening akeh wong:Apa sampeyan nyengkuyung karyawan supaya kobong, utawa sampeyan pengin supaya padhang lan terus-terusan?

Apa review kinerja sehat? Aja mung ndeleng skor, ndeleng biaya

Kanthi cetha, inti saka rencana kinerja yaiku siji ukara:Ana standar, insentif, lan wates.

Nalika akeh wong krungu tembung "kinerja", tembung kaya "KPI mateni wong" lan "makarya dhewe kanggo botak" teka ing pikiran.

Nanging kasunyatane ora kaya iki.

SijiScienceSistem kinerja kanggo mbantu karyawan nemokake arah usaha tanpa ngorbanake awake dhewe nalika kerja.

Posisi sing ditransfer kanggo wektu iki relatif dhasar, tegese isi karya saben dinane relatif jelas, kanthi eksekusi sing kuat lan kreativitas sing lemah.

Posisi jinis iki luwih cocog kanggo tujuan kuantitatif.

Dadi, kita nyetel rong level target:gol dhasar 和 Tantangan Goal.

Tujuan dhasar: 70 poin minangka titik wiwitan, iku garis ngisor, dudu ngimpi

Aku nyetel gol dhasar kanggo posisi iki - 70 poin.

Apa tegese? Yen sampeyan ora entuk 70 poin, sampeyan bakal didenda.

Iku ora kanggo ngukum marga saka paukuman, nanging ngirim sinyal cetha kanggo kabeh wong: iki dudu proyek sing bisa rampung sembarang, iku tanggung jawab proyek lan dhasar sing kudu rampung.

Mesthine, paukuman kasebut ora kanggo ngremehake wong.

Jumlah ora bakal gedhe, nanging kudu ana.

Tujuane ora kanggo njupuk soko saka kanthong karyawan, nanging supaya saben wong ngerti siji bab:Kinerja ora mung babagan carane sampeyan nindakake, nanging uga babagan apa sampeyan nindakake kanthi serius.

Tujuan tantangan: Ganjaran kudu dinilai, nanging aja "dagang urip sampeyan kanggo dhuwit"

Kepiye carane menehi ganjaran kanggo skor ndhuwur 70?

Iku banget prasaja, 75 TCTerms saben tingkat, 80 TCTerms saben tingkat, 85 TCTerms saben tingkat ... kabeh cara munggah.

Nanging ana "masalah" karo rencana kinerja sing dilapurake dening operasi, sing dadi fokus artikel iki:

Dheweke nggawe ganjaran kanggo skor ndhuwur 90 utamané atraktif.

Reaksi pertama kita sawise nonton yaiku wong iki ngerti mekanisme insentif.

Reaksi sing kapindho yaiku - sampeyan ngerti banget, mula kita rada kuwatir.

kenapa?

Ndhuwur 90 poin, rega ora kerja keras, nanging kesehatan lan overdraft

Ayo kula takon sampeyan pitakonan sing jujur. Apa sampeyan mikir minangka kunci kanggo entuk skor 90 utawa ndhuwur kanggo posisi dhasar?

Biasane ora babagan efisiensi, nangingpengorbanan.

Apa kanggo kurban? Kesehatan, kulawarga, wektu kerja, lan malah emosi lanUrip.

Mesthine, wong sing duwe kemampuan uga bisa entuk 90 utawa 95 poin.

Nanging yen sistem kinerjaMeksa kabeh wong kanggo nggayuh 90+ dudu mekanisme insentif, nanging mekanisme eksploitasi.

Sampeyan bisa ngidini wong gelut sok-sok, nanging sampeyan ora bisa nglilani wongTansahCoba sing paling apik.

Tujuan jangka panjang mbutuhake karyawan supaya bisa ngrampungake kanthi lestari, tinimbang mung mlaku kanthi throttle lan pungkasane ambruk.

Kurva insentif sing cukup: 85 poin minangka garis sing cocog, dudu garis wiwitan

Dadi aku ngandhani departemen operasi yen kita kudu nyetel struktur insentif kinerja:

Njupuk 85 poin minangka titik insentif inti lan nambah intensitas ganjaran.

Ing tembung liyane, marang kabeh wong:

"Kita kasurung kanggo entuk 85 TCTerms, lan kita bakal menehi ganjaran nyata, nanging sampeyan ora perlu kanggo entuk 90 utawa 95 TCTerms saben dina."

Kanthi cara iki, wong sing duwe kemampuan isih bisa nantang gol sing dhuwur, lan wong sing duwe kepinginan duwe papan kanggo nggawe upaya, nanging umume wong ora bakal ngalami tekanan.

Iki ora mung masalah desain rencana kinerja, nanging aPilihan budaya perusahaan.

Budaya perusahaan sing beda, irama kinerja sing beda

Sawetara perusahaan ngupayakake efisiensi sing ekstrem, kabeh wong kudu ngupayakake skor ndhuwur 95 poin, bonus ora ana ing grafik, tujuane apik, lan kinerja pancen apik tenan.

Ora ana sing salah karo iki, lan aku malah ngujo.

Nanging kita milih dalan liyane:

Kita pengin organisasi jangka panjang sing sehat lan terus berkembang ing ngendi karyawan bisa entuk penghasilan sing cukup tanpa ngorbanake kesehatane.

Iki ora ateges kita ora ngupayakake efisiensi, nanging kita percaya yen--Kelestarian efisiensi luwih penting.

Kita luwih seneng supaya karyawan kita "terus maju" ing tandha 85-titik tinimbang supaya "perang banget" ing tandha 95-titik.

Kepiye carane mbangun sistem kinerja sing "rajin lan sehat"?

1. Njlentrehake tujuan dhasar: bisa diukur, kanthi paukuman lan garis ngisor sing jelas

Aja wedi nyetel paukuman kanggo tujuan dhasar, amarga paukuman kudu dileksanakake yen perlu.

Nanging aja ndeleng paukuman minangka ancaman, nanging minangka pangeling tanggung jawab.

2. Tujuan tantangan desain: hirarkis, gradien, lan sprintable

Minggah langkah demi langkah saka 75, 80, nganti 85, karyawan bisa ndeleng ganjaran saka kerja keras lan uga duwe kesempatan kanggo ambegan.

3. Nangkep irama motivasi: Aja nganti "kerja keras" dadi norma

Ora mokal kanggo nyetel ganjaran ing ndhuwur 90 poin, nanging kudu ana ing jarak sing cukup lan digawe dadi "rute heroik" tinimbang "jalur universal."

4. Cocog karo budaya perusahaan: Apa jenis atmosfer organisasi sampeyan pengin?

Apa kita pengin budaya serigala utawa wutah sehat?

Desain kinerja minangka implementasine budaya perusahaan.

Aja kinerja dadi konsumsi internal kronis karyawan

Pungkasane, kinerja minangka alat, dudu pungkasan.

Tujuane kanggo nyopir, ora kanggo nyenyet.

Rencana kinerja sing apik ora mung nggawa efisiensi, nanging uga mbangun kapercayan.

Ing mratelakake panemume, rencana kinerja saestu layak iku salah siji sing nggawe wongKerja keras kanthi sukarela lan ora pengin ngapusi; yen sampeyan kerja keras, sampeyan bakal entuk asil, lan yen sampeyan ora kerja keras, sampeyan ora bakal kesel.

Kawicaksanan ing mburi sistem kinerja iki yaiku nangkep "derajat" lan pangerten "alam manungsa".

Kita ora nggawe mesin, kita mimpin tim.

Kanggo nyimpulake: Kepiye kinerja disetel nemtokake adohe perusahaan bisa pindhah

• Tujuan dhasar yaiku garis tanggung jawab, lan tujuan tantangan yaiku garis motivasi
• Kita ora bisa ngidini kabeh wong dadi "superman", yen ora kabeh wong bakal dadi "sabar"
• Nalika ngrancang kinerja, elinga kanggo nambani wong minangka wong, ora minangka nomer.

Pungkasan, aku arep ninggalake sampeyan tembung:

Ora ketompo carane gedhe kinerja, sampeyan ora kudu perdagangan kesehatan kanggo; ora ketompo carane akeh dhuwit nggawe, sampeyan ora kudu resiko urip kanggo.

Pungkasane kinerja dudu kerja keras, nanging kawicaksanan. Ngerti carane nggunakake mekanisme kanggo nggawe wong sumunar, tinimbang kobong.

Sing dikarepake yaiku jaran sing bisa mlayu banter, mlayu adoh, lan mlayu kanthi eseman.Promosi Webtim