რატომ არ უშვებთ თანამშრომლებს დაწოლას? ჯილდო არასწორია? გამოიყენეთ ეს ხრიკი, რათა თქვენი თანამშრომლები სრულად დაემშვიდობონ „დაწოლას“!

ამ დღეებში თანამშრომლების „დაწოლა“ ნორმად იქცა და მაინც ელოდებით, რომ ჯილდოს მეშვეობით წამოდგებიან? გაიღვიძე ძმაო, რეალობა არც ისე კარგია!

რატომ "წევენ" თანამშრომლები? მხოლოდ მოგების სტიმული არ არის საკმარისი

მე დავინახე თვალსაზრისი ამ დილით, რომელიც ამბობდა სარგებლის გამოყენება თანამშრომლების ენთუზიაზმის სტიმულირებისთვის. მართლა კარგად ჟღერს, არა?

თუ ჯილდოები საკმარისად დიდსულოვანია, თანამშრომლები, ბუნებრივია, უფრო მეტს იმუშავებენ?

მაგრამ უკაცრავად, ცივი წყალი უნდა დაგასხათ.

ერთხელ ვიღაცამ ჩაატარა ექსპერიმენტი.

ეს ძალიან მარტივი დავალებაა და ვინც დაასრულებს დაჯილდოვდება 500 იუანით.

მაცდურად ჟღერს, არა?

ამის შედეგები?

ერთი თვის შემდეგ, ადამიანების მხოლოდ 20%-მა მიიღო ზომები.

რაც შეეხება სხვებს?

ან თქვით "ძალიან დაკავებული ვარ და დრო არ მაქვს" ან უბრალოდ ითამაშე მკვდარი.

ისინი ამბობენ, რომ ფულის შოვნა სურთ, მაგრამ მათი ქმედებები ლოკოკინასავით ნელია.

იქნებ ფიქრობთ, რომ ჯილდოები არ არის საკმარისი?

ცოტა მეტი რას იტყვით?

მაგრამ რეალობა ისაა, რომ ძირითადი პოზიციებზე ამოცანების უმეტესობა ასეთია - ტრივიალური, მაგრამ აუცილებელი სამუშაო.

პირდაპირ რომ ვთქვათ, არავის არ უნდა ამის გაკეთება, რამდენი ფულიც არ უნდა შესთავაზონ.

ყველას არ სურს ბევრი იმუშაოს ფულისთვის. ზოგიერთი ადამიანი იმისთვისაა დაბადებული, რომ „იწოლა მანამ, სანამ შეუძლია“.

შეწყვიტეთ „სტიმულირების“ სჯეროდეთ და დასაჯეთ „მოტყუება“ ჯერ „სასჯების“ დაწესებით.

მე ვიცი, რომ დღესდღეობით ბევრი ავტორიტეტი და ადამიანური რესურსების მენეჯერი იწყებს სწავლას „სტიმულირების პოლიტიკის“ შესახებ, როდესაც ისინი მენეჯმენტზე საუბრობენ.

სხვადასხვა პრემიები, წლის ბოლოს ბონუსები, საკომისიო, დივიდენდები... უამრავი ვარიანტია.

მაგრამ არის ეს მართლაც სწორი საშუალებები?

ზოგიერთი ძალიან მოტივირებული თანამშრომლისთვის, შესაძლოა.

მაგრამ ძირითადი თანამშრომლების უმეტესობისთვის?

უკაცრავად, არ მუშაობდა.

为什么?

რადგან წახალისება მათთვისაა, ვისაც „უკეთესი უნდა“.

მაგრამ კომპანიაში დასაქმებულთა 80%-ს შორის ისინი, ვინც ნამდვილად გაწუხებთ, არიან ადამიანები „ყველაზე დაბალ ხაზზე“.

ისინი, ვინც ვერ ასრულებენ დავალებებს, ხშირად ზარმაცები არიან და საქმეებს ცალსახად აკეთებენ.

მათ უბრალოდ „დაჯილდოებით“ ვერ დაამარცხებ.

მათი აზროვნება მარტივია: „თუ ვერ მივიღებ, დაივიწყე, მე მაინც არაფერს დავკარგავ“.

მაგრამ თუ იტყვი: „თუ არ დაამთავრებ, 200-ით დაჯარიმდები“.

უცებ გამოფხიზლდნენ: „ჯანდაბა, ამ საქმის გადადება არ შეიძლება“.

ეს ცოტა გაჭიანურებას ჰგავს?

"თუ დღეს არ შეასრულებ საშინაო დავალებას, ხვალ მაინც შეგიძლია იცხოვრო."

„ხვალ თუ არ დავწერ, ზეგ მაინც ვიცოცხლებ“.

სანამ მასწავლებელმა არ უთხრა: „თუ არ ჩააბარებ, 0 ქულას მიიღებ“.

მთელი ღამე გათენდა საშინაო დავალების შესასრულებლად.

ძირითადი მენეჯმენტის არსი: ჯილდოები ნამცხვარია, ხოლო დასჯა არის მთავარი მიზეზი.

არასწორად არ გამიგოთ, ურჩხულობას არ გთხოვ.

ეს არ ნიშნავს იმას, რომ შეგიძლიათ ფულის გამოკლება ან სხვების ლანძღვა, თუ რაიმეში არ ეთანხმებით.

მაგრამ თქვენ უნდა გესმოდეთ, რომ ძირითადი თანამშრომლების მენეჯმენტის ლოგიკა განსხვავდება თქვენი წარმოდგენისგან.

თქვენ ფიქრობთ, რომ ადამიანის ბუნება კარგია, მაგრამ რეალობა ის არის, რომ ადამიანის ბუნება ზარმაცია.

განსაკუთრებით მაშინ, როცა სამუშაო არ არის ის, რაც გიყვარს და ამას აკეთებ მხოლოდ იმისთვის, რომ საარსებო წყარო გამოიღო.

ამ დროს უფრო სასარგებლო იქნება თუ მკაფიო სტანდარტებს და დასჯის მექანიზმებს დაადგენთ.

ერთ პროექტში ჩვენ შევეცადეთ შეგვექმნა მკაფიო "ოპერაციული სახელმძღვანელო".

მაგალითად, დილის 8 საათზე უნდა შეხვიდეთ და ერთი წუთით დაგვიანების შემთხვევაში 1 იუანით დაჯარიმდებით.

მომხმარებლის თითოეული გამოტოვებული ზარი გამოიწვევს 20 იუანის ჯარიმას.

ზოგი თავიდან უკმაყოფილო იყო, მაგრამ თანდათან შეეჩვია.

იმის გამო, რომ სტანდარტები და საზღვრები მკაფიოა, ვერავინ ბედავს თავის დანებებას.

ზოგიერთი ადამიანი შვებას კი გრძნობს.

იმიტომ, რომ იციან: „სანამ ხაზს არ გადავაბიჯებ, შემიძლია ჩემი საქმე უსაფრთხოდ გავაკეთო“.

საგზაო მოძრაობის წესებს ჰგავს.

წესრიგს ყველას „მორალური ცნობიერება“ კი არ ინარჩუნებს, არამედ შუქნიშანი და ბილეთები.

შეწყვიტე Fat Donglai-ის კოპირება. არც მსუქანი ხარ და არც დონგლაი.

როდესაც ბევრს ესმის სიტყვა "დაისჯება", მაშინვე მოჰყავს პანგ დონგლაის მაგალითი.

„პანგ დონგლაი არავის სჯის, მათი საბაზისო ხელფასი მაღალია და თანამშრომლებს აქვთბედნიერიგრძნობენ. ”

ძმაო, გაიღვიძე.

Pangdonglai-ის მართვის ლოგიკა ჩამოყალიბებულია უკიდურესად მაღალი სტანდარტების საფუძველზე.

ეს არ არის ის, რომ ის არ სჯის თანამშრომლებს, ის უბრალოდ იყენებს უკიდურესად მძლავრ სისტემას, რათა მათ "ავტომატურად" იმუშაონ.

ყველა პოზიციას აქვს თავისი მოთხოვნები.Sop(სტანდარტული საოპერაციო პროცედურები), თუ თანამშრომლები კარგად არ მუშაობენ, ისინი ბუნებრივია შეიცვლება.

გარდა ამისა, ისინი ყოველწლიურად ასობით მილიონიან მოგებას იღებენ. როგორ შეიძლება შენნაირმა პატარა კომპანიამ ისწავლოს ასეთი „ტოლერანტული მენეჯმენტი“?

თუ გინდა ისწავლო, ჯერ ნახე, გაქვს თუ არა სისტემა და მოგება.

არ იფიქროთ, როგორც „წმინდანი ბოსი“, სანამ საკმარისს გამოიმუშავებთ თქვენი თანამშრომლების ხელფასების გადასახდელად.

როგორ ჩამოვაყალიბოთ დასჯის „ეფექტური“ მექანიზმი? ეს არ არის შემთხვევითი სასჯელი;მეცნიერებადიზაინი

აი, საქმეც: ყველა „სასჯელი“ ეფექტური არ არის.

თუ თქვენ მიიღებთ უხეში მენეჯმენტის სტილს, სადაც ხშირად ლანძღავთ თანამშრომლებს და ამცირებთ ხელფასებს, თქვენი თანამშრომლები ადრე თუ გვიან წავლენ.

ჭეშმარიტად ეფექტური დასჯის მექანიზმი უნდა აკმაყოფილებდეს რამდენიმე პირობას:

1. გააკეთეთ სტანდარტები მკაფიო და არა ორაზროვანი

უთხარით თანამშრომლებს: "ეს უნდა გააკეთოთ და თუ არ გააკეთებთ, დაისჯებით".

მაგალითად: „განახორციელე 30 ზარი ყოველდღე და ყოველი ნაკლები ზარისთვის 5 იუანი დაჯარიმდები“.

სტანდარტები სპეციფიკური და მკაფიოა, რაც არ ტოვებს გაურკვევლობის ადგილს.

2. დასჯა უნდა იყოს მტკივნეული, მაგრამ არა ფატალური

პენალტი იმდენად მსუბუქი იყო, რომ არავის აინტერესებდა;

სასჯელი ძალიან მკაცრი იყო, ამიტომ ყველამ მაშინვე თავი დაანება.

„მტკივნეული, მაგრამ ასატანი“ ბალანსის წერტილის პოვნა მენეჯმენტის ხელოვნებაა.

3. სასჯელი უნდა განხორციელდეს და მისი ფასდაკლება შეუძლებელია

თუ იტყვით, რომ დაისჯებით მათ დღეს და ხვალ გაათავისუფლებთ, თქვენი თანამშრომლები მაშინვე შეგხედავენ.

როგორც კი გაუშვით, დასჯის ყველა მექანიზმი არასწორი იქნება.

გახსოვდეთ: თუ სისტემა არ არის დანერგილი, ის არ არსებობს.

4. ჯილდოები უნდა გაიცეს, მაგრამ იშვიათი და ზუსტი

დასჯა ადგენს ქვედა ხაზს, ხოლო ჯილდოები - ზედა ხაზს.

ჯილდო გადაეცემა იმ ადამიანების 20%-ს, რომლებიც მზად არიან მეტი იმუშაონ და უკეთესად გააკეთონ საქმე.

ეს უნდა იყოს ნაკლები, უკეთესი და „შესაშური“.

ამგვარად, თანამშრომლები იგრძნობენ: „დაწინაურება შემიძლია, თუ ბევრს ვიმუშავებ, მაგრამ ვიტანჯები, თუ არ ვიმუშავებ“.

ეს არის ეფექტური მართვის მარყუჟი.

მოდი კიდევ ერთხელ ვისაუბროთ „სტიმულირების პოლიტიკაზე“: ნუ ჩქარობთ ჯილდოს, ჯერ მყარი საფუძველი ჩაყარეთ

ახლა ბევრ კომპანიას სურს ისწავლოს Google-ისა და ByteDance-ისგან, როგორიცაა მოქნილი სამუშაო საათები,შეუზღუდავისაჭმლის, საოფისე სლაიდები...

მაგრამ თუ კარგად დააკვირდებით, ამ ყველაფრის უკან დგას უკიდურესად დახვეწილი KPI მენეჯმენტი, სრული მონაცემების საფუძველზე და უკიდურესად ძლიერი შესრულების მხარდაჭერა.

ჩვენთვის მცირე და საშუალო საწარმოებისთვის არსებობენ ადამიანები, რომლებიც სარგებლობენ ხარვეზებით მაშინაც კი, როდესაც ჩვენ მუშტებით ვხვდებით, მაშ, როგორ შეიძლება ვისაუბროთ „თვითმართველობაზე“?

მართლაც, ნუ იჩქარებთ „ჰუმანისტური მენეჯმენტის“ განხორციელებას.

ჯერ უნდა მართოთ თქვენი სიზარმაცე.

ჯერ დათრგუნეთ ეს „დამშვიდებული“ ქცევები, შემდეგ ისაუბრეთ „წინასწარი ნახტომების მოტივაციაზე“.

მენეჯმენტი არ არის ჯერ ნამცხვრის გამოცხობის სწავლა, არამედ ჯერ ბრინჯის გამოცხობის სწავლა.

არ იფიქროთ, რომ ყველაფერს ერთბაშად მიაღწევთ. გამარჯვება მოვა, თუ თქვენს თანამშრომლებს არაფრის გაკეთების საშუალებას არ მისცემთ.

დასჯა არის ბოლო ხაზი, ჯილდო არის მაღალი ხაზი, ნუ დააყენებთ ეტლს ცხენზე წინ

რატომ "წევენ" თანამშრომლები?

ეს იმიტომ კი არ არის, რომ მათ ამის გაკეთება არ სურთ, არამედ იმიტომ, რომ იციან, რომ „არ მოკვდებიან, თუ დაწოლავენ“.

ამიტომაც,თქვენ უნდა მისცეთ მათ ატმოსფერო „დაწოლა სიკვდილამდე მიგვიყვანს“.

რა თქმა უნდა, ეს არ არის იმის ნება, რომ თანამშრომლებმა ყოველდღე შიშში იცხოვრონ, არამედ იმისთვის, რომ მათ იცოდნენ, რომ შრომისმოყვარეობისთვის ფასი აქვს.

ეს ღირებულება უნდა იყოს ნათელი, კონკრეტული და აღქმადი.

მოტივაცია, რა თქმა უნდა, მნიშვნელოვანია, მაგრამ ეს სხვა ამბავია.

სასჯელის „საძირკვლის“ გარეშე წახალისების „მაღლივი კორპუსი“ მხოლოდ დაინგრევა.

კომპანიის მენეჯმენტის არსი არის არა „როგორ გავაუმჯობესოთ კარგი თანამშრომლები“, არამედ „როგორ ავიცილოთ თავიდან რიგითი თანამშრომლების დაწოლა“.

ეს არის საწარმოს ქვედა ლიმიტის განსაზღვრის გასაღები.

რომ შევაჯამოთ:

• ჯილდოები არ არის პანაცეა, განსაკუთრებით გრასრუტის პოზიციებისთვის.
• დასჯის მექანიზმი უკეთესად აფერხებს ფენომენს „წოლის სიბრტყეში“.
• ეფექტური მენეჯმენტის წინაპირობა არის მკაფიო სტანდარტები და მკაცრი განხორციელება.
• წამახალისებელი პოლიტიკა უნდა იყოს ზუსტი და მწირი, როგორც ჭერის გასარღვევად.
• ბრმად ნუ მიბაძავთ დიდ კომპანიებს. მთავარია დავიწყოთ მყარი საძირკვლის ჩაყრით.

ამიტომ, იმის ნაცვლად, რომ იფიქროთ იმაზე, თუ როგორ უნდა წაახალისოთ თანამშრომლები ფეხზე წამოდგომაზე ყოველდღე, უმჯობესია იპოვოთ გზები, რათა თავიდან აიცილოთ დაწოლა.