როგორ მივაღწიოთ მაღალი შრომის ეფექტურობის მიღწევას? მთავარი განსხვავება მაღალი და დაბალი შრომის ეფექტურობის მქონე კომპანიის მართვას შორის

დაბალი ეფექტურობისა და მაღალი ეფექტურობის გუნდის მართვას შორის დიდი განსხვავებაა! უფროსო, ნუ იქნები დაკავებული!

გსურთ სწრაფად მოკვდეთ? მაშინ გამოიყენეთ მენეჯმენტის ელიტის მეთოდი, რათა მართოთ თანამშრომლების ჯგუფი, რომლებიც უბრალოდ უსაქმოდ მუშაობენ.

არ ვაჭარბებ. ეს არის გაკვეთილი, რომელიც პირადი გამოცდილებიდან მწარე გზით ვისწავლეთ.

მაღალეფექტური კომპანია: ისევე როგორც Lamborghini-ს მართვისას, თქვენ შეგიძლიათ ფრენა მხოლოდ ერთი ნაბიჯით.

რა არის მაღალი შრომის ეფექტურობა? ეს ნიშნავს, რომ ბევრი ადამიანი არ არის, მაგრამ ერთ ადამიანს შეუძლია სამი ადამიანის სამუშაოს შესრულება და მოგება ისეთივე მაღალია, როგორც ატრაქციონი.

მაღალეფექტური კომპანიების უმეტესობას აქვს დაქირავების სტანდარტებიყველაძალიან მაღლა დააყენე.

ჩვეულებრივი პოზიციებისთვის საჭიროა ბაკალავრის ხარისხი ან უფრო მაღალი, ხოლო ძირითადი პოზიციებისთვის - 211 კატეგორიის უნივერსიტეტის ხარისხი ან უფრო მაღალი.

როგორები არიან ეს ადამიანები? მათ აქვთ აზრები, იდეები და მათი განხორციელების უნარი.

მიმართულებას მისცემ და ასი მეტრის გარბენას შეძლებენ.

თქვენ მათ ერთ იდეას ეუბნებით და მათ შეუძლიათ ათი გამოსავალი შემოგთავაზონ.

ისინი ბუნებრივად სძულთ კონტროლი და აფასებენ თავისუფლებას, თვითმოტივაციას, ღირებულებების რეალიზებას და პიროვნულ ზრდას - სიტყვების მთელ ერთობლიობას, რომელიც „მეტაფიზიკას“ ჰგავს, მაგრამ თუ სწორად გამოიყენებენ, ისინი საბრძოლო ძალად ყალიბდებიან.

ამიტომ, როდესაც მათ ვმართავთ, ჩვენ ხაზს ვუსვამთ მოტივაციას.

მართვის გზა არ არის მათგან გარკვეულ დროს ჩართვის მოთხოვნა, არამედ იმაში დახმარება, რომ ნათლად დაინახოთ საკუთარი კვალი.

საქმე იმაში არ არის, რომ უთხრათ მათ რა გააკეთონ, არამედ იმაში, რომ გააცნობიერონ, რომ საუკეთესო ჯილდო მათთვის დამოუკიდებლად მიაღწიონ მიღწევებს.

სიმართლე გითხრათ, უმეტესად ჩვენ უფრო „მწვრთნელებს“ ვგავართ, ვიდრე „მენეჯერებს“.

მათ ამოძრავებთ პატივი, მიზნები და მიღწევის გრძნობა.

ჩვენ მათ თავისუფლებას და მიზნებს ვაძლევთ, დანარჩენი კი მათზეა დამოკიდებული, რაზეც უნდა იმუშაონ.

შედეგებიც აშკარაა: მოგება გაიზარდა, გუნდი სტაბილიზაციას მიაღწია და ინვოლუცია „შიდა წვის ძრავად“ იქცა.

დაბალი ეფექტურობის კომპანიები: ურიკის ქაჩვის მსგავსად, თუ ყურადღებას არ მიაქცევთ, ის ადგილზე აფეთქდება.

არსებობს ერთი გამონაკლისი, კომპანია ტრადიციული ბიზნეს მოდელით, რომელსაც დიდი რაოდენობით ადამიანი ჰყავს.

ბევრი ადამიანია, მაგრამ ეფექტურობა ძალიან დაბალია.

ეს არ ნიშნავს იმას, რომ ისინი არ შრომობენ, მაგრამ მათი პერსონაჟების პარამეტრები სრულიად განსხვავებულია.

დასაქმებულთა უმეტესობას დაბალი განათლება აქვს და მათი უმეტესობა ისეთი ადამიანია, ვინც „სამსახურს სამსახურად აღიქვამს“.

დასაწყისში დიდი შეცდომა დავუშვით.

ჩვენ ვიფიქრეთ, რომ მათი მართვა ისევე შეგვეძლო, როგორც მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებს, ნდობისა და მოტივაციის გამოყენებით.

მაგრამ რეალობამ ხმამაღლა გაგვკრა სახეში.

იცი, რა მოხდა?

როგორც კი ოდნავ მოვდუნდებით, ზოგიერთი მათგანი სიზარმაცეს იწყებს და სისტემაში არსებული ხვრელების გამოყენებას იწყებს.

როგორც კი ერთი ადამიანი ვარჯიშს დაიწყებს, სხვებიც მიჰყვებიან მას და ფსიქოლოგიური ტვირთი საერთოდ არ არსებობს.

ეს არ არის ინდივიდუალური პრობლემა, ეს კულტურული პრობლემაა.

საქმე იმაში არ არის, რომ ისინი ცუდები არიან, არამედ იმაში, რომ ისინი სხვა წესების სისტემაში ცხოვრობენ.

ამიტომ, ჩვენ უკან ბრძოლა დავიწყეთ.

მუდმივად გააუმჯობესეთ სამუშაო სტანდარტები და დააწესეთ მკაცრი დასჯის მექანიზმი.

ჩვენ შევიმუშავეთ წარმოუდგენლად დეტალური ოპერაციული პროცედურა.

წესების დამრღვევი ყველა პირი დაუყოვნებლივ და ყოველგვარი გაურკვევლობის გარეშე დაისჯება.

ამავდროულად, ჩვენ დავიწყეთ განათლების გაძლიერება ღირებულებით დონეზე.

ისაუბრეთ ერთგულებაზე, პასუხისმგებლობაზე, კოლექტიურ პატივისცემასა და გამონათქვამზე „თუ არ იშრომებ, სხვები აიღებენ შენს ბრალს“.

ნელ-ნელა, თანამშრომლების მუშაობამ ჩვენი მოლოდინები გაამართლა.

მაგრამ ამ „ნელ-ნელა“-ს უკან დგას ჩვენი კომუნიკაციის უთვალავი ვულკანური ამოფრქვევა და ამ პროცესში პირადად მონაწილეობის მიღებისა და ხვრელების ერთმანეთის მიყოლებით შევსების პროცესი.

მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებს სისტემები სჭირდებათ, დაბალკვალიფიციურ თანამშრომლებს კი წესები და რიტუალები.

ზოგი ფიქრობს, რომ სისტემები მხოლოდ დაბალი განათლების მქონე თანამშრომლებს სჭირდებათ, მაგრამ თქვენ ცდებით.

მაღალკვალიფიციურ თანამშრომლებსაც სჭირდებათ სისტემები, მაგრამ მათ სჭირდებათ მკაფიო მიზნობრივი ორიენტაცია და ზრდის გზები.

რაც უფრო მეტად სჭირდებათ დაბალი განათლების მქონე თანამშრომლებს, არის ის, რომწესების შეგრძნება和რეგულირების შეგრძნება.

პირველის შემთხვევაში თქვენ უნდა მოტივაცია მისცეთ, ხოლო მეორეს შემთხვევაში - „აკონტროლოთ“.

თუ მას არ უყურებ, ის დაიღალება.

თუ სასჯელს არ დააწესებ, წესებს სისულელედ ჩათვლის.

თუ ინტერესებს ნათლად არ აუხსნი, ის შენს „ხედვას“ უგულებელყოფს.

ზოგჯერ, ისინი უფრო მიმზიდველსაც კი სჯერათ, მაგალითად, „დროულად შესრულებისთვის ბონუსების“ და არა „თქვენი მომავალი კარიერული განვითარების“.

ამაშია განსხვავება.

საქმე იმაში არ არის, რომელია უფრო კეთილშობილი, არამედსხვადასხვა რასას გამრავლების განსხვავებული მეთოდი აქვს.

სიმართლე მენეჯმენტის შესახებ: არ არსებობს უნივერსალური ფორმულა, არსებობს მხოლოდ „ადაპტური სისტემა“.

ახლა, უკან რომ ვიხედებით, ვხვდებით:

ინტერნეტში გავრცელებული მენეჯმენტის ხრიკების უმეტესობა ადამიანების მოტყუებისთვისაა შექმნილი.

„ჩვენ უნდა გავუწიოთ თანამშრომლების შინაგანი მოტივაციის სტიმულირება“, „ჩვენ უნდა შევქმნათ ბრტყელი ორგანიზაცია“, „ჩვენ უნდა შევქმნათ სასწავლო გუნდი“ - ეს ყველაფერი კარგად ჟღერს, მაგრამ თუ მათ რეალურად გამოიყენებთ ქარხნის ასაწყობ ხაზზე, უბედური შემთხვევები მოხდება.

მენეჯმენტის მეთოდებს სხვადასხვა კომპანია, სხვადასხვა ეტაპი და ადამიანთა სხვადასხვა ჯგუფი განსხვავებულად უნდა მოეპყროთ.

iPhone-ის მომხმარებლის აზროვნების გამოყენება ამის გასაკეთებლად შეუძლებელია安卓ROM-ის ადაპტაცია.

მენეჯმენტზე გარკვეული სიმართლე შემიძლია ვთქვა, რადგან ორი უკიდურესი ტიპის კომპანიასთან მაქვს გამოცდილება.

ჩვენ ვიცით, რა მუშაობს.

ჩვენ ვიცით, რომ საქმე არ არის „სიყვარულით ელექტროენერგიის გენერირებაში“, არამედ „სწორი ნათურის სწორი ძაბვით ანთებაში“.

სწორედ ამიტომ, როგორც კი ამას გაიგებთ, მაშინვე შეგიძლიათ იპოვოთ თქვენთვის შესაფერისი გარღვევა.

ჩვენ არ ვართ პასუხების მიმცემი, ჩვენ ვართ ისინი, ვინც სხვადასხვა „შესაძლებლობების რუკებს“ გვთავაზობენ.

მენეჯმენტი არ ეხება გაერთიანებას, არამედ კლასიფიკაციას.

თანამედროვე საწარმოების მენეჯმენტი უფრო მეტად რეკლამას უნდა ჰგავდეს.

მთელ ინტერნეტში მხოლოდ ერთი კომპლექტი პოსტერების განთავსება შეუძლებელია.

აუდიტორიის მიხედვით, თქვენ უნდა გამოიყენოთ სხვადასხვა კრეატიული მასალა, სხვადასხვა სადესანტო გვერდი და სხვადასხვა მოწოდება მოქმედებისკენ (CTA).

ანალოგიურად, თანამშრომლების მართვაც ზუსტ მიზნობრივ განსაზღვრას მოითხოვს.

მაღალი დონის განათლება მოითხოვს ორიენტაციის გრძნობას, გამოწვევის გრძნობას და მონაწილეობის გრძნობას.

დაბალი განათლების მქონე ადამიანებს წესების, შეზღუდვებისა და ჯილდოების შეგრძნება სჭირდებათ.

თუ არასწორ „სამიზნეს“ გამოიყენებთ, კონვერტაციის მაჩვენებელი 0 იქნება.

როგორც კი მატჩი წარმატებული იქნება, ტრადიციულად არაეფექტურ ინდუსტრიასაც კი შეუძლია სასწაულების მოხდენა.

რომ შევაჯამოთ

მაღალი და დაბალი ეფექტურობის მენეჯმენტს შორის განსხვავება არა სირთულეშია, არამედ სრულიად განსხვავებულ აზროვნების რეჟიმში.

1. მაღალი შრომის ეფექტურობა დამოკიდებულია მოტივაციაზე, ხოლო დაბალი შრომის ეფექტურობა დამოკიდებულია მენეჯმენტსა და კონტროლზე.

2. უმაღლესი განათლების მქონე თანამშრომლები შინაგან მოტივაციაზე აკეთებენ აქცენტს, ხოლო დაბალი განათლების მქონე თანამშრომლები გარე ნორმებზე აკეთებენ აქცენტს.

3. მაღალი შრომის ეფექტურობა შეკრებას ეხება, ხოლო დაბალი შრომის ეფექტურობა გამოკლებას + ხარვეზების თავიდან აცილებას.

4. არ გამოიყენოთ არასწორი მეთოდი, თორემ რაც არ უნდა ეცადოთ, ის უსარგებლო იქნება.

გგონია, რომ „ცუდი ბოსი“ ხარ, სინამდვილეში კი სპორტულ მანქანას ტრაქტორივით მართავ.

ასე რომ, თუ ახლა კომპანიას მართავთ, ჰკითხეთ საკუთარ თავს:

რომელ მართვის მოდელს იყენებთ ამჟამად? თქვენი თანამშრომლები სპორტული მანქანებით არიან დაკავებულნი თუ ურიკებით?

მხოლოდ მისი სწორად ამოცნობის შემდეგ შეგიძლიათ ზუსტად დააჭიროთ გაზს, დაამუხრუჭოთ და მოატრიალოთ. წინააღმდეგ შემთხვევაში, რამდენად კარგადაც არ უნდა მართოთ მანქანა, უბრალოდ ადგილზე დატრიალდებით.

ახლა თქვენი ჯერია. გადახედეთ თქვენს გუნდს და აირჩიეთ ის გასაღები, რომელიც ნამდვილად შეგეფერებათ. გააღეთ კარი ეფექტურობისკენ და ელვისებური სისწრაფით იმოქმედეთ წინ.