ელექტრონული კომერციის ხელმძღვანელებმა უნდა შეწყვიტონ გამონათქვამის დაჯერება, რომ „დიდი ჯილდოების ქვეშ ყოველთვის იქნებიან მამაცი კაცები“. თქვენ გჭირდებათ სტანდარტული საოპერაციო პროცედურა და დინამიური შეფასება!

ელექტრონული კომერციანუ იქნებით ცრუმორწმუნე იმაში, რომ „დიდი ჯილდოს ქვეშ ყოველთვის იქნებიან მამაცი კაცები“!

„დიდი ჯილდოს ქვეშ ყოველთვის მამაცი კაცი დგას.“ ეს წინადადება ელექტრონული კომერციის წრეში ბევრი უფროსის მიერ ბიბლიად ითვლება.

მაგრამ რა არის რეალობა? ყველა ჭეშმარიტად მამაცი ადამიანი გაიქცა და მხოლოდ ერთი მამაცი სული დარჩა - თავად ბოსი.

შეიძლება მამაცი კაციც კი არ მოვიდეს უზარმაზარი ჯილდოს მიუხედავად

ელექტრონული კომერციის ბევრ ხელმძღვანელს უყვარს ცარიელი დაპირებების მიცემა.

„ძმაო, თუ ამ თვეში მილიონის გაყიდვას შეძლებ, 10 000-იან ბონუსს მიიღებ!“

ეს ძალიან ამბიციურად ჟღერდა, მაგრამ თვის ბოლოს შედეგი 100 000-ით შემცირდა და ბონუსი, ბუნებრივია, გაქრა.

თანამშრომლებმა იციან, რომ ეგრეთ წოდებული „დიდი ჯილდოები“ ხშირად მხოლოდ ილუზორული მირაჟებია. ბონუსები „მიუღწეველ“ კანფეტებად იქცევა, რომლებიც არა მხოლოდ მიუწვდომელია, არამედ გულდასაწყვეტიც.

საქმე იმაში არ არის, რომ იონგფუ არ მოსულა, მაგრამ „რეალობამ“ ის დიდი ხნის წინ დაარწმუნა უკან დახევაზე.

რადგან გამბედაობა არ იკარგება, ისინი, ვინც ნამდვილად რჩებიან, არიან ისინი, ვისაც სისტემაში მშვიდობიანად მუშაობა შეუძლია.

მცირე კომპანიებს არ შეუძლიათ „დიდი ჯილდოების“ შეთავაზება და არ შეუძლიათ „მამაცი მამაკაცების“ მხარდაჭერა.

დიდ კომპანიებს შეუძლიათ ბონუს თამაში ითამაშონ, რადგან მათ აქვთ თავდაჯერებულობა.

ვერ დააკმაყოფილეთ ძირითადი მაჩვენებლები (KPI)? უბრალოდ შეცვალეთ მენეჯერი და სხვა დაიკავებს ადგილს. ბონუსების დახმარებით, გუნდს შეუძლია დაუყოვნებლივ წინსვლა.

მაგრამ რაც შეეხება მცირე კომპანიებს? როგორც კი შესრულების მაჩვენებლები მერყეობს, უფროსის გული აჩქარებით ფეთქავს. ბონუსები ჯერ არც კი გაცემულა და ფულადი ნაკადები უკვე მცირდება.

ამ შემთხვევაში, „დიდი ჯილდოები“ უფრო შფოთვის გამოხატვის საშუალებაა, ვიდრე სტიმული.

მამაცი კაცი არ არის მანქანა, რომელსაც შეუძლია მისი ენერგიის ამოტუმბვა. გამართული პროცესისა და სტაბილური მექანიზმის გარეშე, რამდენი ბონუსიც არ უნდა მიიღოს, ეს მხოლოდ ფეიერვერკი იქნება, წარმავალი.

რაც ხალხს აქ აკავებს, არის სტანდარტული საპროცესო პროცედურები და მექანიზმი.

ელექტრონული კომერცია ომი არ არის, ეს სისტემატური პროექტია.

გუნდის საბრძოლო ეფექტურობა დამოკიდებულია არა ვნებაზე, არამედ პროცესზე.

SOP (სტანდარტული ოპერაციული პროცედურა) ნამდვილი „firewall“-ია.

მაგალითად: როგორ ახერხებს მომხმარებელთა მომსახურება თანხის დაბრუნებას? როგორ უშლის საწყობი გამოტოვებულ გადაზიდვებს? როგორ ხდება ფასების კორექტირება აქციების დროს?

ამ პრობლემების გადაჭრა „გამბედაობით“ კი არა, „სტანდარტიზაციის“ გზით შეიძლება.

მკაფიო სტანდარტული საოპერაციო პროცედურის შემთხვევაში, ახალ თანამშრომლებსაც კი შეუძლიათ უმოკლეს დროში საბრძოლო ეფექტურობის 70%-ის დემონსტრირება.

როდესაც ყველამ იცის, რა უნდა გააკეთოს, გუნდს აღარ დასჭირდება „მაღალ ჯილდოებზე“ დაყრდნობა მათი წახალისებისთვის.

სტატიკური შეფასება = ქრონიკული მოწამვლა

ბევრ კომპანიას მოსწონს ფიქსირებული KPI-ების დაწესება, როგორიცაა „გაყიდვები ამ თვეში 30%-ით უნდა გაიზარდოს“ და „შემოსავლის კოეფიციენტი 1%-მდე უნდა შემცირდეს“.

ხმამეცნიერება, სინამდვილეში ქრონიკული შხამია.

ელექტრონული კომერციის გარემო ძალიან სწრაფად იცვლება.

ამ თვეში გაასუფთავეთ მარაგი, შემდეგ თვეში აკონტროლეთ მოგება და შესაძლოა, მომდევნო თვეში იჩქაროთ ახალი პროდუქტების წარდგენა.

გუნდისთვის ფიქსირებულ მეტრიკაზე ფოკუსირების თხოვნა იგივეა, რაც მრბოლელისთვის ყოველთვის პირველი სიჩქარით მართვის თხოვნა.

ძირითადი პოზიციების შეფასება უნდა იყოსდინამიური.

ინდიკატორები ნებისმიერ დროს უნდა შეიცვალოს ბიზნესის მიზნების შესაბამისად.

დღევანდელი „საგზაო მოძრაობის მეომარი“ შესაძლოა მომავალ თვეში „მოგების მფარველად“ იქცეს.

ასეთი მოქნილი რეგულირება გუნდის ენერგიულობის შენარჩუნების გასაღებია.

KPI არ არის ბიბლია, ეს არის ნავიგაციის ინსტრუმენტი

ზოგიერთ უფროსს ყველაფრის რაოდენობრივი შეფასება მოსწონს.

მომხმარებელთა მომსახურების განყოფილებამ უნდა მიიღოს 300 შეკვეთა, რეკლამას უნდა ჰქონდეს ROI ≥ 3, ხოლო საწყობში მიწოდების შეცდომის მაჩვენებელი უნდა იყოს 0.

შედეგად, თანამშრომლები აყალბებენ მონაცემებს KPI-ის გულისთვის; მომხმარებელთა მომსახურება არ წყვეტს პრობლემებს „სიჩქარის“ გულისთვის; ხოლო რეკლამის განმთავსებლები ეშინიათ ახალი არხების მოსინჯვის ინვესტიციის ანაზღაურების გულისთვის.

ასეთი მკაცრი შეფასება გუნდის რკინის გალიაში გამოკეტვას ჰგავს.

ჭეშმარიტად ეფექტური შეფასება ნავიგატორს ჰგავს - მას აქვს მკაფიო მიზანი, მაგრამ საშუალებას გაძლევთ აირჩიოთ სხვადასხვა გზა.

ეს არ არის იმისთვის, რომ ადამიანები სტანდარტების დაკმაყოფილებისკენ აიძულონ, არამედ იმისთვის, რომ მათ საუკეთესო გზის პოვნაში დაეხმარონ.

გამოიყენეთ „დინამიური შეფასება“ ენერგიული გუნდის შესაქმნელად

დინამიური შეფასების არსი წესების ხშირი შეცვლა კი არა, გუნდისთვის იმის აცნობებაა: კომპანია მოძრაობს და მიმართულებაც იცვლება.

როგორიცაა:

• ამ თვის მთავარი აქცენტი „ხარჯების კონტროლზეა“, ხოლო ბონუსები მთლიანი მოგების ზღვარზეა ორიენტირებული;
• შემდეგ თვეში მთავარი აქცენტი „ექსპოზიციის მოზიდვაზე“ გაკეთდება, ინდიკატორი კი დაწკაპუნების მაჩვენებელზე იქნება ორიენტირებული;
• როდესაც პიკის სეზონი დადგება, დროა პრიორიტეტი მიენიჭოს კონვერტაციის მაჩვენებელს.

ეს რეგულირება ყველას საშუალებას აძლევს, „იცეკვონ კომპანიის რიტმზე“ არასწორ რიტმზე დადგომის ნაცვლად.

აღმოაჩენთ, რომ გუნდს შეუძლია შრომისმოყვარეობა მაღალი ანაზღაურების გარეშე.

რადგან ისინი ხედავენ მიმართულებას და საჭიროდ გრძნობენ თავს.

ჯილდოებსა და სასჯელს შორის მკაფიო განსხვავება უფრო საიმედოა, ვიდრე გულუხვი ჯილდოები.

გულუხვი ჯილდოები მოკლევადიანი სტიმულია, ხოლო ჯილდოსა და დასჯის მექანიზმები გრძელვადიანი აქტივაციაა.

ჯილდოები დროული უნდა იყოს, ხოლო სასჯელი - სამართლიანი.

სამუშაოს კარგად შესრულებისას დაუყოვნებლივ შეაქეთ, რათა ადამიანებმა იგრძნონ, რომ მათი ძალისხმევა ღირებულია.

თუ შეცდომაა, პირდაპირ მიუთითეთ და არ დატოვოთ რაიმე ბუნდოვანება.

ეს მარტივი და პირდაპირი მექანიზმი უფრო ძლიერია, ვიდრე „გულუხვი ჯილდოები“.

რადგან თანამშრომლების ყველაზე მეტად არა პრემიის არმიღება, არამედ „არცოდნაა, რა დააშავეს“.

უფროსის გამბედაობა უზარმაზარ ჯილდოზე არ უნდა დაიხარჯოს

ნამდვილი „მამაცი კაცი“ არის ბოსი, რომელსაც შეუძლია ქაოსში ფხიზელი დარჩეს.

გამბედაობა ფულის უაზროდ ხარჯვას კი არა, წესების შექმნისა და მექანიზმისთვის საუბრის საშუალება მიცემის გამბედაობას გულისხმობს.

როდესაც სტანდარტული საოპერაციო პროცედურების (SOP) მეთოდებს იყენებთ საფუძვლის სტაბილიზაციისთვის და დინამიური შეფასებისთვის - სიცოცხლისუნარიანობის შესანარჩუნებლად, გუნდი ბუნებრივად დაიწყებს მუშაობას.

ამ დროს აღარ დაგჭირდებათ სლოგანების ყვირილი, მაღალი ჯილდოების შეთავაზება ან ხალხის გამხნევება.

რადგან სისტემა თქვენთვის მართავს ადამიანებს.

დასკვნა: გამბედაობის ერა დასრულდა და მექანიზმის ერა ახლახან დაიწყო

გამონათქვამი „დიდი ჯილდოს ქვეშ ყოველთვის მამაცი კაცია“ ელექტრონული კომერციის ეპოქაში მოძველებულია.

დღევანდელი კონკურენცია აღარ არის დამოკიდებული იმაზე, „ვინ უფრო მეტად შრომობს“, არამედ იმაზე, „ვინ არის უფრო სისტემატური“.

კომპანიის გრძელვადიანი მიზანდასახულობა არ ეყრდნობა ვნებას, არამედ წესებს.

მკაფიო სტანდარტული საოპერაციო პროცედურა გუნდის ხერხემალია, ხოლო მოქნილი დინამიური შეფასებები საწარმოს სასიცოცხლო მნიშვნელობისაა.

როდესაც ჩონჩხი სტაბილურია და სისხლი აქტიურია, გუნდი ბუნებრივად ძლიერი იქნება.

რაც შეეხება „მამაც კაცს“? ის დიდი ხანია განვითარდა „ბრძენ გენერალად“, რომელიც ერკვევა სტრატეგიაში, მიმოხილვასა და მექანიზმებში.

💡დასკვნა: სიტყვა ელექტრონული კომერციის ხელმძღვანელებისთვის: რაც გჭირდებათ, ეს არ არის მეტი „მამაცი კაცი“, არამედ სისტემა, რომელიც ჩვეულებრივ ადამიანებს ბრძოლების მოგების საშუალებას მისცემს.