Мақала анықтамалығы
Негізгі позициялардағы сау өнімділік: ауыр жұмыстың овердрафтқа айналуына жол бермеңіз
Сіз кейде тым жақсы істеу «жаман нәрсе» болуы мүмкін деп ойладыңыз ба?
Енді компанияның негізін анықтайтын маңызды емес, бірақ маңызды мәселе туралы әңгімелесейік — бастапқы деңгейдегі лауазымдар үшін өнімділікті басқару . Әсіресе, орындауға бағытталған ең қарапайым лауазымдар үшін, олар атқаратын жұмыс техникалық тұрғыдан күрделі болмаса да, бұл компанияның орындау мүмкіндіктерін ең жақсы көрсетеді.
Мен жақында компаниядағы негізгі лауазымға арналған өнімділік жоспарын түзетіп қойдым. Позицияның бұл түрі ең көп сынақтан өтеді: орындау, тұрақтылық және салауатты жұмыс ырғағы.
Сонымен, өнімділікті қалай бағалаймыз? Оны егжей-тегжейлі қарастырайық — негізгі мақсаттарды қалай қоямыз , қиын мақсаттарды қалай жасаймыз және марапаттау механизмін қалай белгілейміз ?
Тіпті көптеген адамдар елемейтін маңызды сұрақ бар: Сіз қызметкерлерді өздерін күйдіруге итермелейсіз бе, әлде олардың үнемі және үздіксіз жарқырап тұруын қалайсыз ба?
Салауатты өнімділікті шолу дегеніміз не? Ұпайға қарап қана қоймай, құнына қараңыз
Қарапайым тілмен айтқанда, өнімділік жоспарының мәнін бір сөйлеммен қорытындылауға болады: оның стандарттары, ынталандырулары және шекаралары бар.
Көптеген адамдар «өнімділік» деген сөзді естігенде, «KPI адамдарды өлтіруде» және «таз болу үшін өзіңізді жұмыс істеу» сияқты сөздер еске түседі.
Бірақ шындық бұлай емес.
Ғылыми өнімділік жүйесі қызметкерлерге өздерін жоғалтпай, ұмтылатын бағытты табуға көмектеседі.
Біз осы уақытқа ауыстырып отырған позиция салыстырмалы түрде қарапайым, яғни күнделікті жұмыс мазмұны салыстырмалы түрде анық, орындау күшті және шығармашылық әлсіз.
Позицияның бұл түрі сандық мақсаттар үшін қолайлы.
Сондықтан біз мақсаттардың екі деңгейін белгіледік: негізгі мақсаттар және күрделі мақсаттар.
Негізгі мақсат: 70 ұпай – бастапқы нүкте, ол арман емес, түпкі жол
Мен осы лауазымға негізгі мақсат қойдым – 70 ұпай.
Мағынасы қандай? 70 ұпай жинамасаңыз, айыппұл салынады.
Жазалау үшін жазалау емес, барлығына нақты белгі беру: бұл кездейсоқ орындалатын жұмыс емес, бұл жұмыс жауапкершілігі және аяқталуы керек іргелі жұмыс.
Әрине, бұл жаза адамдардың көңілін түсіру үшін емес.
Сома үлкен болмайды, бірақ ол болуы керек.
Мақсат - қызметкерлерден ештеңені қысып алу емес, барлығына бір нәрсені түсіндіру: өнімділік тек сіздің қаншалықты жақсы жұмыс істейтініңізге ғана емес, сонымен қатар жұмысыңызға байыпты қарайтыныңызға да байланысты.
Сынақ мақсаты: Сыйлықтар бағалануы керек, бірақ «өміріңізді ақшаға айырбастамаңыз»
70-тен жоғары ұпайларды қалай марапаттауға болады?
Бұл өте қарапайым, әр деңгейге 75 ұпай, деңгейге 80 ұпай, деңгейге 85 ұпай... жоғары.
Бірақ осы мақаланың негізгі мақсаты болып табылатын операцияның орындау жоспарында «проблема» бар:
Ол 90-нан жоғары ұпайлар үшін марапаттарды ерекше тартымды етті.
Оны көргеннен кейінгі бірінші реакциямыз бұл адам ынталандыру механизмдерін түсінеді.
Екінші реакция - сіз жақсы түсінгеніңіз сонша, бұл бізді аздап алаңдатады.
неге?
90 ұпайдан жоғары баға ауыр жұмыс емес, денсаулық пен овердрафт
Сізге шынайы сұрақ қоюға рұқсат етіңіз. Сіздің ойыңызша, негізгі лауазым үшін 90 немесе одан жоғары балл алудың кілті неде?
Бұл көбінесе тиімділік туралы емес, құрбандық туралы.
Біз нені құрбан етеміз? Денсаулық, отбасы, жұмыстан кейінгі уақыт, тіпті эмоцияларымыз бен өміріміз.
Әрине, қабілетті адамдар да 90 немесе 95 ұпай жинай алады.
Дегенмен, егер өнімділік жүйесі барлығын 90+ көрсеткішке ұмтылуға мәжбүрлесе, онда бұл ынталандыру механизмі емес, қанау механизмі.
Адамдарға анда-санда бар күшін салуға мүмкіндік беруге болады, бірақ олардың үнемі өздерін жақсы сезінуіне жол бере алмайсыз.
Ұзақ мерзімді мақсаттар қызметкерлерден толық разрядпен жүгіріп, ақырында құлап кетпей, оларды тұрақты түрде орындауды талап етеді.
Ақылға қонымды ынталандыру қисығы: 85 ұпай - бастапқы сызық емес, идеалды сызық
Сондықтан мен операциялық бөлімге өнімділікті ынталандыру құрылымын реттеу керек екенін айттым:
Негізгі ынталандыру нүктесі ретінде 85 ұпай алыңыз және сыйақы қарқындылығын арттырыңыз.
Басқаша айтқанда, барлығына айтыңыз:
«Біз сізді 85 ұпайға жетуге шақырамыз және біз сізге нақты сыйлықтар береміз, бірақ сізге күн сайын 90 немесе 95 ұпайға жетудің қажеті жоқ».
Осылайша, қабілеті бар адамдар әлі де жоғары мақсаттарға қарсы тұра алады, ал қалауы бар адамдар өз күштерін салатын орынға ие, бірақ адамдардың көпшілігі тым көп қысымды сезінбейді.
Бұл тек өнімділік жоспарын жасау мәселесі емес; бұл шын мәнінде корпоративтік мәдениетті таңдау.
Басқа корпоративтік мәдениет, әртүрлі орындау ырғағы
Кейбір компаниялар экстремалды тиімділікке ұмтылады, барлығы 95 ұпайдан жоғары жинауға ұмтылуы керек, бонустар диаграммадан тыс, мақсаттар керемет және өнімділік шынымен де керемет.
Бұл жерде ешнәрсе жоқ, мен тіпті таң қалдым.
Бірақ біз басқа жолды таңдадық:
Біз қызметкерлер денсаулығын құрбан етпей, ақылға қонымды табыс ала алатын ұзақ мерзімді дені сау және тұрақты дамып келе жатқан ұйымды қалаймыз.
Бұл біз тиімділікке ұмтылмайтынымызды білдірмейді; керісінше, тиімділіктің тұрақтылығы маңыздырақ деп санаймыз.
Біз қызметкерлерімізге 85 ұпайлық көрсеткіште «үмітсіз күресуге» рұқсат бергеннен гөрі, 95 ұпаймен «тұрақты алға ұмтылғанын» жөн көреміз.
«Еңбекқор және сау» өнімділік жүйесін қалай құруға болады?
1. Негізгі мақсаттарды нақтылаңыз: сандық, айыппұлдар және нақты қорытынды
Негізгі мақсаттар үшін жаза тағайындаудан қорықпаңыз, өйткені қажет болған жағдайда айыппұлдар салынуы керек.
Бірақ жазаны қауіп ретінде емес, жауапкершілікті еске салу ретінде қарастырыңыз.
2. Тапсырма мақсаттарын жобалау: иерархиялық, градиенттік және спринттік
75, 80, 85-ке қадам басқан қызметкерлер өздерінің қажырлы еңбегінің жемісін көріп, дем алуға мүмкіндік алады.
3. Мотивация ырғағын ұстаныңыз: «Тым көп жұмыс істеу» қалыпты жағдайға айналуына жол бермеңіз
Сыйақыларды 90 ұпайдан жоғары қою мүмкін емес, бірақ олар ақылға қонымды диапазонда болуы және «әмбебап жол» емес, «ерлік жолға» айналуы керек.
4. Корпоративтік мәдениетті сәйкестендіріңіз: Сіз қандай ұйымдық атмосфераны қалайсыз?
Біз қасқыр мәдениетін немесе сау өсуді қалаймыз ба?
Өнімділік дизайны – бұл корпоративтік мәдениетті жүзеге асыру.
Өнімділік қызметкерлердің созылмалы ішкі тұтынуына айналуына жол бермеңіз
Сайып келгенде, өнімділік - бұл мақсат емес, құрал.
Оның мақсаты - қысу емес, айдау.
Жақсы жұмыс жоспары тиімділікті ғана емес, сонымен қатар сенімділікті арттырады.
Менің ойымша, шынымен де тиімді өнімділікті бағалау жүйесі - бұл адамдарды ерікті түрде еңбек етуге және бас тартқысы келмеуге итермелейтін жүйе; егер адамдар тырысса, ол нәтиже беруі керек, бірақ ұмтылмаса, оларды ашуландырмауы керек.
Бұл өнімділік жүйесінің астарындағы даналық - «дәрежені» түсіну және «адам табиғатын» түсіну.
Біз машиналар жасамаймыз, команданы басқарамыз.
Қорытындылай келе: Өнімділік қалай орнатылғаны компанияның қаншалықты алысқа бара алатынын анықтайды
- Негізгі мақсат – жауапкершілік сызығы, ал шақыру мақсаты – мотивация сызығы
- Біз барлығына «супермен» болуына жол бере алмаймыз, әйтпесе бәрі «пациентке» айналады.
- Өнімділікті жобалау кезінде адамдарға сандар ретінде емес, адамдар ретінде қарауды ұмытпаңыз.
Соңында мен сізге бір сөз қалдырғым келеді:
Сіздің өнімділігіңіз қаншалықты керемет болса да, денсаулығыңызды оған айырбастауға болмайды; қанша ақша тапсаңыз да, ол үшін өміріңізді қатерге тігуге болмайды.
Орындаудың соңы еңбек емес, даналық. Адамдарды күйдіріп емес, жарқырататын механизмдерді қалай қолдану керектігін біліңіз.
Сізге қажет нәрсе - жылдам, алысқа жүгіре алатын және күлімсіреп жүгіре алатын желілік маркетинг командасы.
Чен Вэйлиангтың блогында ( https://www.chenweiliang.com/ ) бөлісілген «Бастапқы деңгейдегі лауазымдар үшін өнімділік мақсаттарын қалай қоюға болады? Бұл пайдалы ынталандыру механизмі үнемдеуге тұрарлық!» мақаласы сізге пайдалы болады деп үміттенемін.
Осы мақаланың сілтемесін бөлісуден тартынбаңыз: https://www.chenweiliang.com/cwl-32849.html