Жоғары еңбек өнімділігіне қалай қол жеткізуге болады? Еңбек өнімділігі жоғары компания мен еңбек өнімділігі төмен компанияны басқару арасындағы түпкілікті айырмашылық

Тиімділігі төмен топты және жоғары тиімді топты басқару, үлкен айырмашылық бар екен! Бастық, бос болма!

Тез өлгіңіз келе ме? Содан кейін бос жұмыс істейтін қызметкерлер тобын басқару үшін басқару элитасының әдісін пайдаланыңыз.

Мен асыра айтып тұрғаным жоқ. Бұл біздің жеке тәжірибеміз арқылы үйренген сабақ.

Жоғары тиімді компания: Lamborghini жүргізу сияқты, сіз бір қадаммен ұша аласыз

Жоғары еңбек өнімділігі дегеніміз не? Бұл адам көп емес, үшеуінің жұмысын бір адам атқара алады, ал пайдасы тікұшақтай көп болады деген сөз.

Тиімділігі жоғары компаниялардың көпшілігінде жалдау стандарттары барЕкеуі деОны өте жоғары қойыңыз.

Қарапайым лауазымдар үшін бакалавр немесе одан жоғары дәреже қажет, ал негізгі лауазымдар үшін барлығы 211 немесе одан жоғары университет дәрежесін талап етеді.

Бұл адамдар қандай? Олардың ойлары, идеялары және орындау қабілеті бар.

Сіз оларға бағыт бересіз, олар жүз метрге жүгіре алады.

Сіз оларға бір идеяны айтасыз, олар сізге он шешім бере алады.

Олар, әрине, бақылануды жек көреді және еркіндікті, өзін-өзі ынталандыруды, құндылықты жүзеге асыруды және жеке өсуді бағалайды - «метафизика» сияқты естіледі, бірақ жақсы қолданылса, олар күресетін күшке айналады.

Сондықтан біз оларды басқарғанда, мотивацияға баса назар аударамыз.

Басқару жолы - олардан белгілі бір уақытта соққы беруді талап ету емес, олардың өз жолын анық көруге көмектесу.

Бұл оларға не істеу керектігін айту емес, ең жақсы марапат олардың өз бетінше жетістіктерге жетуі екенін түсіну.

Шынымды айтсам, біз көбіне «менеджерден» гөрі «жаттықтырушыға» ұқсаймыз.

Оларды ар-намыс, мақсат және жетістік сезімі басқарады.

Біз оларға еркіндік пен мақсаттар береміз, ал қалғаны олардың жұмыс істеуіне байланысты.

Нәтижелері де айқын: пайда өсті, команда тұрақтанды, ал инволюция «іштен жанатын қозғалтқышқа» айналды.

Тиімділігі төмен компаниялар: арбаны тарту сияқты, назар аудармасаңыз, ол сол жерде жарылып кетеді.

Бір ерекшелік бар, ол адамдар саны көп дәстүрлі бизнес үлгісі бар компания.

Адамдар көп, бірақ тиімділігі өте төмен.

Бұл олар көп жұмыс істемейді дегенді білдірмейді, бірақ олардың кейіпкерлерінің параметрлері мүлдем басқаша.

Қызметкерлердің көпшілігінің білімі төмен, көпшілігі «еңбекке жұмыс деп қарайтын» адамдар.

Біз басында үлкен қателік жібердік.

Біз сенім мен мотивацияны пайдалана отырып, жоғары білімді қызметкерлерді басқаратындай оларды басқара аламыз деп ойладық.

Бірақ шындық бізге қатты соққы берді.

Не болғанын білесің бе?

Біз аздап босаңсыған кезде олардың кейбіреулері жалқау болып, жүйедегі олқылықтарды пайдалана бастайды.

Бір адам бұрғылаумен айналысса, басқалары да үлгі алады, психологиялық жүктеме мүлдем болмайды.

Бұл жеке мәселе емес, мәдениет мәселесі.

Бұл олардың жаман екендігі емес, басқа ережелер жүйесінде өмір сүретіндігі.

Сөйтіп, қарсы тұра бастадық.

Жұмыс стандарттарын үнемі жетілдіріп, қатаң жазалау механизмін орнатыңыз.

Біз керемет егжей-тегжейлі операциялық процедураны әзірледік.

Ережені бұзған кез келген адам дереу және ешқандай түсініксіз жауапқа тартылады.

Сонымен бірге құндылықтар деңгейінде білім беруді күшейте бастадық.

Адалдық, жауапкершілік, ұжымдық абырой, «Еңбек етпесең, сенің кінәңді басқалар» деген сөзді айту.

Бірте-бірте қызметкерлердің өнімділігі біздің үмітімізді ақтай бастады.

Бірақ бұл «баяу» біздің сансыз жанартаулық атқылауларымыз және процеске жеке қатысу және тесіктерді бір-бірлеп жабу процесі жатыр.

Жоғары білімді қызметкерлерге жүйе керек, білімі төмен қызметкерлерге ережелер мен рәсімдер қажет

Кейбір адамдар жүйені білімі төмен қызметкерлерге ғана қажет деп ойлайды, бірақ қателесесіз.

Жоғары білімді қызметкерлерге де жүйелер қажет, бірақ оларға нақты мақсатты бағдарлау және өсу жолдары қажет.

Білімі төмен қызметкерлерге көбірек қажет нәрсеЕрежені сезіну和Реттелу сезімі.

Біріншісі үшін оны ынталандыру керек, ал екіншісі үшін оны «басқару» керек.

Егер сіз оған қарамасаңыз, ол әлсірейді.

Ешқандай жаза тағайындамасаңыз, ол ережелерді ақымақтық деп санайды.

Қызығушылықты анық түсіндірмесеңіз, ол сіздің «пайдаңызды» елемейді.

Кейде олар тіпті «болашақ мансаптық дамуыңыз» емес, «уақытында соққы үшін бонустар» сияқты тартымдырақ нәрсеге сенеді.

Бұл айырмашылық.

Қайсысы асыл екені емес, бірақӘртүрлі нәсілдердің өсіру жолдары әртүрлі.

Менеджмент туралы шындық: әмбебап формула жоқ, тек «бейімделу жүйесі»

Енді өткенге көз жүгіртсек:

Интернетте таралған басқару трюктерінің көпшілігі адамдарды алдауға арналған.

«Біз қызметкерлердің ішкі мотивациясын ынталандыруымыз керек», «Біз тегіс ұйым құруымыз керек», «Біз оқу тобын құруымыз керек» - мұның бәрі жақсы естіледі, бірақ егер сіз оларды зауыттың конвейерінде қолдансаңыз, жазатайым оқиғалар орын алады.

Басқару әдістері әр түрлі компаниялар, әртүрлі кезеңдер және әртүрлі адамдар топтары үшін әртүрлі қарастырылуы керек.

Сіз мұны істеу үшін iPhone пайдаланушысының ойын пайдалана алмайсызAndroidROM бейімделуі.

Мен менеджмент туралы шындықты айта аламын, өйткені мен екі экстремалды компания түрін бастан өткердім.

Біз не істейтінін білеміз.

«Сүйіспеншілікпен электр қуатын өндіру» емес, «дұрыс шамды дұрыс кернеумен жағу» туралы екенін білеміз.

Сондықтан сіз мұны түсінгеннен кейін бірден өзіңізге қолайлы серпіліс таба аласыз.

Жауап беретін біз емес, әртүрлі «мүмкіндіктер картасын» беретін біз.

Менеджмент біріктіру емес, жіктеу.

Қазіргі заманғы кәсіпорындарды басқару жарнамаға көбірек ұқсауы керек.

Бүкіл интернетке бір ғана плакаттар жинағын орналастыру мүмкін емес.

Аудиторияға сәйкес әртүрлі креативтерді, әртүрлі бастапқы беттерді және әртүрлі CTA (Әрекетке шақыру) пайдалануыңыз керек.

Сол сияқты, қызметкерлерді басқару да нақты мақсаттылықты талап етеді.

Білімнің жоғары деңгейі бағыт-бағдар, қиындықтар мен қатысу сезімін талап етеді.

Білімі төмен адамдарға ережелерді, шектеулерді және марапаттарды сезіну керек.

Қате «мақсатты» пайдалансаңыз, конверсия жылдамдығы 0 болады.

Сәйкестік сәтті болғаннан кейін, тіпті дәстүрлі тиімсіз салалар да кереметтер жасай алады.

总结

Жоғары тиімділік пен төмен тиімді басқару арасындағы айырмашылық қиындықта емес, мүлдем басқа ойлау режимінде.

1. Жоғары еңбек өнімділігі мотивацияға сүйенеді, ал төмен еңбек тиімділігі басқару мен бақылауға сүйенеді.

2. Білімі жоғары қызметкерлер ішкі мотивацияға, ал білімі төмен қызметкерлер сыртқы нормаларға көңіл бөледі.

3. Жоғары еңбек өнімділігі қосуды білдіреді, ал төмен еңбек өнімділігі - азайту + бос орындарды болдырмау.

4. Қате әдісті қолданбаңыз, әйтпесе қанша тырыссаңыз да пайдасыз болады.

Сіз өзіңізді «жаман бастық» деп ойлайсыз, бірақ шын мәнінде сіз спорттық көлігіңізді трактор сияқты айдап жатырсыз.

Сондықтан, егер сіз қазір компанияны басқаратын болсаңыз, өзіңізден сұраңыз:

Сіз қазір қандай басқару үлгісін қолданасыз? Сіздің қызметкерлеріңіз спорттық көліктер ме, әлде арбалар ма?

Оны дұрыс анықтағанда ғана газды басып, тежеуге және дәл бұруға болады. Әйтпесе, рульді қаншалықты жақсы басқарсаңыз да, сіз жай ғана орнында айналасыз.

Енді сіздің кезегіңіз. Командаңызды қарап шығыңыз және сізге шынымен сәйкес келетін кілтті таңдаңыз. Тиімділікке есікті ашып, найзағай жылдамдығымен алға жылжыңыз.