Жаңа және ескі қызметкерлердің жалақысында үлкен айырмашылық бар ма? Әділ өтемақы стратегиялары менеджерлер үшін өте маңызды.

Жалақы айырмашылығы ешқашан тек сандар ойыны емес; олар кез келген сәтте тұтануы мүмкін сақтандырғышқа ұқсайды.

Көптеген компаниялар кеңею кезеңінде күрделі мәселеге тап болады: жаңа қызметкерлер ұзақ мерзімді жұмысшыларға қарағанда жиі төленеді.

Осы кезде ардагер қызметкерлердің мазасыздануы сөзсіз.

Кейбір адамдар бірнеше жыл бойы көп жұмыс істеп, жаңадан келгендер оңай асып түсетінін сезінеді.

Кейбіреулер компания оларды әлі де бағалай ма деп күмәндануы мүмкін.

Сонымен, менеджер ретінде осы нәзік жағдайда тепе-теңдікті қалай табуға болады?

Кейбір практикалық тәжірибемен бөлісуге рұқсат етіңіз.

Жалақы айырмашылығының артындағы логика

Жалақы оқшауланған фактор емес; ол нарық жағдайын, таланттардың тапшылығын және корпоративтік стратегияны көрсетеді.

Жаңа қызметкерлер жиі жоғары жалақы ала алады, өйткені нарықтағы қарқынды бәсекелестік компанияларды лайықты таланттарды тарту үшін жоғары шығындарға мәжбүр етеді.

Ұзақ мерзімді қызметкерлердің жалақысының құрылымы әдетте уақыт өте келе біртіндеп түзетіледі.

Бұл табиғи алшақтыққа әкеледі.

Егер менеджерлер уақытында нақты түсіндірмесе, бұл олқылық психологиялық теңгерімсіздік сезіміне дейін ұлғаяды.

1-сценарий: Жаңа қызметкерлер жоғары жалақы алады, бірақ тек орташа деңгейде жұмыс істейді.

Біз ұзақ мерзімді қызметкерлерге тікелей айтамыз: бұл шын мәнінде жақсы нәрсе.

неге?

Өйткені, егер жаңа қызметкердің өнімділігі бірнеше айдан кейін ұзақ мерзімді жұмысшыға ұқсас болса, компанияда тек екі нұсқа бар.

Не жаңа қызметкерлердің жалақысын төмендетіңіз немесе бұрыннан бар қызметкерлердің жалақысын көтеріңіз.

Басқаша айтқанда, жаңа қызметкерлердің қосылуы іс жүзінде ардагер қызметкерлердің құндылығын көрсетеді.

Бұл кезде ардагер қызметкерлер алаңдаушылыққа емес, өздерінің күшті жақтарына назар аударуы керек.

Екінші сценарий: Жаңадан келген адам жақсырақ жұмыс істейді.

Егер жаңа қызметкер шынымен ардагер қызметкерге қарағанда қабілетті болса, мен қарым-қатынас стилімді өзгертемін.

Біз айтар едік: Бұл команда үшін жаңа эталон.

Ұзақ мерзімді жұмысшыларды бірдей деңгейге көтеруге болатын болса, жалақыны түзету мүмкіндігі табиғи түрде келеді.

Жаңа қызметкер ардагер қызметкер әлі жасай алмайтын нәрсені орындаған кезде, бұл мотивацияның бір түрі.

Командаларға бәсекелестік керек, бірақ оларға үлгі болатын адамдар да керек.

Өкпенің орнына, бұл олқылықты мотивацияға айналдыру керек.

Үшінші сценарий: Ұзақ мерзімді жұмысшылар жалақы айырмашылығына шамадан тыс алаңдайды.

Кейбір адамдар жалақы айырмашылығына ерекше сезімтал.

Олар жаңадан келгендер келе салысымен олардан асып түседі деп алаңдайды.

Бұл менталитет негізінен адамның өз мүмкіндіктеріне деген сенімсіздігі болып табылады.

Біз қарапайым боламыз: компания жаңа қызметкерлерді егде жастағы қызметкерлердің көңілін қалдыру үшін емес, команданы жандандыру үшін әкеледі.

Жаңа қанның қосылуы бүкіл команданы үздіксіз прогреске жетелейді.

Ардагер қызметкерлер өздерінің ой-өрісін реттей алатын болса, олар бұл бәсекені өз бетінше серпіліске жету үшін пайдалана алады.

Қарым-қатынас өнері: Логика көпір болсын

Көбінесе мәселе жалақы айырмашылығында емес, қарым-қатынаста.

Егер менеджерлер логиканы анық түсіндіре алса, ардагер қызметкерлер әлдеқайда жақсы қабылдайды.

Ең бастысы, оларға тек сандарды салыстырудың орнына, жалақының себебі мен салдарын көруге мүмкіндік беру.

Жалақы - бұл сигнал; ол нарықтық құндылық пен команданың өнімділігін көрсетеді.Орналасу.

Түсіндірме түсінікті және орынды болса, қақтығыстар азаяды.

Ынталандыру механизмінің дизайны: жалақыдан тыс теңгерім

Жалақыдан басқа компаниялар жаңа және ескі қызметкерлер арасындағы психологиялық алшақтықты теңестіру үшін басқа әдістерді де пайдалана алады.

сияқты:

• Өнімділік бонусы: Ұзақ мерзімді жұмыста үздік қызметкерлерге қосымша сыйақы беріңіз.
• Жарнамалық мүмкіндіктерҚұндылық жылжыту арқылы көрсетіледі.
• Оқыту ресурстарыҰзақ мерзімді қызметкерлерге өсу үшін көбірек мүмкіндіктер беріңіз.
• Құрмет және ынталандыруОларды көпшілік алдында тану оларға құрмет сезімін тудырады.

Бұл шаралар көбінесе жалақыны қарапайым түзетуге қарағанда тиімдірек.

Өйткені олар экономикалық мәселелерді шешіп қана қоймай, психологиялық қажеттіліктерді де қанағаттандырады.

Мәдениетті қалыптастыру: ұжымда консенсусты нығайту

Корпоративтік мәдениет – ең терең теңестіруші.

Егер команда «бірге өсу» мәдениетін қалыптастыратын болса, онда жалақы айырмашылығы жанжалдың негізгі көзі болмайды.

Адамдар жаңадан келгендерді бәсекелес емес, серіктес ретінде көреді.

Мұндай мәдениетті менеджерлер үнемі сіңіріп отыруы керек.

Мысалы, топтық мақсаттарға баса назар аудару, табыс тарихымен бөлісу және өзара оқуды ынталандыру.

Мәдениет тамыр жайған кезде жалақыдағы айырмашылықтар байқалмайды.

Менің көзқарасым: Жалақының айырмашылығы - прогрестің катализаторы.

Менің ойымша, жалақының диспропорциясы құбыжық емес.

Ол команданы үнемі жетілдіріп отыруға итермелейтін катализатор сияқты әрекет етеді.

Дифференциация болмаса, командалар тоқмейілсіп, мотивациясыз болуы мүмкін.

Бұл айырмашылықтардың болуы нарықтың өзгеріп, бәсекелестіктің күшеюін еске салады; үздіксіз жетілдіру арқылы ғана артықшылықты сақтауға болады.

Бұл серпінді тепе-теңдік, сонымен қатар кәсіпорын дамуының сөзсіз заңы.

Қорытынды: Жалақы дауларын шешу үшін даналықты пайдалану

Жалақы айырмашылығы сандық мәселе сияқты көрінуі мүмкін, бірақ бұл психологиялық мәселе.

Менеджерлер мәселелерді шешу үшін даналықты, тепе-теңдікке жету үшін коммуникацияны және кепілдіктерді қамтамасыз ету үшін жүйелерді пайдалануы керек.

Логикасы анық, механизмі дұрыс, мәдениеті орныққанда жалақы айырмашылығы кедергі емес, қозғаушы күшке айналады.

Бұл басқару шеберлігі ғана емес, сонымен қатар корпоративтік стратегияның көрінісі.

Макродеңгейде бұл ұйымның біртұтастығы мен бәсекеге қабілеттілігіне қатысты.

Микродеңгейде бұл әрбір қызметкердің ой-өрісі мен өсуіне қатысты.

Түйіндеме

• Жаңа қызметкерлер үшін жоғары жалақы міндетті түрде жаман нәрсе емес; керісінше, олар ардагер қызметкерлердің құндылығын көрсетуі мүмкін.
• Жаңа қызметкерлер ерекше болған кезде, ардагер қызметкерлер олқылықты мотивацияға айналдыруы керек.
• Жалақыдағы айырмашылықтар туралы шамадан тыс алаңдаушылық көбінесе өзіне деген сенімсіздіктен туындайды.
• Менеджерлер қарым-қатынас, ынталандыру тетіктері және мәдени даму арқылы айырмашылықтарды теңестіруі керек.
• Жалақы айырмашылығы жанжалдың көзі емес, команданың алға жылжуының катализаторы болып табылады.

Жалақыдағы диспропорцияларды толығымен жою мүмкін емес, бірақ оларды ақылға қонымды түрде басшылыққа алуға болады.

Ең бастысы, менеджердің жеткілікті даналығы мен көрегендігі бар ма.

Жалақылардың логикасын шынымен түсіну арқылы ғана команда айырмашылықтар арасында тепе-теңдікті таба алады және бәсекелестікте жеңіске жету жағдайына қол жеткізе алады.

Сіз өз командаңызда осындай жағдайды кездестірдіңіз бе? Олай болса, жалақы айырмашылығына жоғарырақ көзқараспен қарап, оларды команданың өсуінің қозғаушы күшіне айналдыруды бүгіннен бастаңыз.