បញ្ជីអត្ថបទ
តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជ្រើសរើស OKR និង KPI?
លក្ខខណ្ឌដែលអាចអនុវត្តបាននៃ OKR ត្រូវបានបែងចែកជាពីរផ្នែក។
- ផ្នែកមួយនៃវាគឺជាតម្រូវការមូលដ្ឋាន រួមទាំងការជឿទុកចិត្ត ការបើកចំហ និងយុត្តិធម៌។
- ផ្នែកមួយទៀតគឺតម្រូវការកម្មវិធី។
និយមន័យនៃការជឿទុកចិត្ត ការបើកចំហ និងយុត្តិធម៌មិនត្រូវការការពន្យល់ទេ ប៉ុន្តែពួកគេគឺជាការធានាសម្រាប់ការអនុវត្តរយៈពេលវែងនៃ OKRs ។
តម្រូវការកម្មវិធីត្រូវបានបែងចែកជាបីកម្រិតគឺ អាជីវកម្ម មនុស្ស និងការគ្រប់គ្រងដែលមានដូចខាងក្រោម៖
(1) សម្រាប់អាជីវកម្ម៖
- បើប្រៀបធៀបជាមួយ KPIs OKRs គឺកាន់តែសមរម្យសម្រាប់ផ្នែកអាជីវកម្មនៃការច្នៃប្រឌិត ឬការផ្លាស់ប្តូរដំណើរការ ដើម្បីបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្ស។
- បទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងរបស់ OKR របស់ក្រុមហ៊ុន Huawei បង្ហាញថា៖ ការធ្វើអោយប្រសើរឡើងនូវ R&D និងការគ្រប់គ្រងសេវាកម្ម back-end តាមរយៈការបង្កើតថ្មីគឺកាន់តែសមរម្យសម្រាប់ OKR;
- ប្រតិបត្តិការ និងផលិតកម្ម អាជីវកម្មប្រភេទនេះដែលផ្នែកខ្លះនៃប្រតិបត្តិការអាចបង្កើនប្រសិទ្ធភាពរបស់មនុស្សតាមរយៈការគ្រប់គ្រងពេលវេលា ដែលសមស្របជាងសម្រាប់ KPI ។
(២) សម្រាប់មនុស្ស៖
- នៅពេលជ្រើសរើសអ្នកប្រតិបត្តិ OKR អ្នកត្រូវជ្រើសរើសបុគ្គលិកដែលតម្រូវការសម្ភារៈមូលដ្ឋានត្រូវបានបំពេញ ក៏ដូចជាបុគ្គលិកដែលសាទរក្នុងការធ្វើអ្វីៗ (ប្រសិនបើមិនមានការសាទរទេ អ្នកត្រូវផ្សព្វផ្សាយវាជាមុនសិន)។
- នៅក្រោមការគ្រប់គ្រងរបស់ OKR និយោជិតដែលផ្តួចផ្តើមគំនិតធ្វើអ្វីៗនឹងបង្កើតតម្លៃកាន់តែខ្ពស់។
(៣) អ្នកគ្រប់គ្រង៖
- OKRs គឺសម្រាប់អ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរ មិនមែនសម្រាប់អ្នកដឹកនាំប្រតិបត្តិការ និងអ្នកដឹកនាំដែលត្រូវគ្រប់គ្រងអ្វីគ្រប់យ៉ាងដោយខ្លួនឯងនោះទេ។
- នៅពេលណែនាំ OKRs អ្នកត្រូវជ្រើសរើសអ្នកដឹកនាំផ្លាស់ប្តូរដើម្បីដឹកនាំក្រុម ឬបណ្តុះបណ្តាលអ្នកដឹកនាំដើមដើម្បីផ្លាស់ប្តូរ។
ភាពខុសគ្នា និងទំនាក់ទំនងរវាង OKR និង KPI
KPI (Key Performance Indicators) ដែលបកប្រែជា "សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗ" ជាភាសាចិន សំដៅលើគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រប្រតិបត្តិការដែលបង្កើតឡើងដោយការបំបែកនៃគោលដៅយុទ្ធសាស្ត្រម៉ាក្រូរបស់សហគ្រាស។
សូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗឆ្លុះបញ្ចាំងពីការផ្តោតអារម្មណ៍អាជីវកម្មរបស់សហគ្រាសក្នុងរយៈពេលជាក់លាក់ណាមួយ។ តាមរយៈការអូសទាញនៃសូចនាករសំខាន់ៗ ការបែងចែកធនធាន និងសមត្ថភាពរបស់អង្គការនៅក្នុងផ្នែកប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗអាចត្រូវបានពង្រឹង ដូច្នេះឥរិយាបថរបស់សមាជិកទាំងអស់អាចផ្តោតលើគន្លឹះជោគជ័យ។ អាកប្បកិរិយា និងអាទិភាពអាជីវកម្ម។
OKR (Objectives and Key Results) ការបកប្រែជាភាសាចិនគឺ "គោលបំណង និងលទ្ធផលសំខាន់ៗ"។
មាននៅក្នុងសៀវភៅ Niven និង Lamorte កំណត់ OKR ថាជា "ក្របខណ្ឌនៃការគិតប្រកបដោយការរិះគន់ និងការអនុវត្តជាបន្តបន្ទាប់ដែលអាចឱ្យបុគ្គលិកធ្វើការសហការ ផ្តោតអារម្មណ៍ និងជំរុញអាជីវកម្មទៅមុខ"។
មួយទៀត និយមន័យទូទៅបន្ថែមទៀតមើលឃើញថា OKR ជា "វិធីសាស្រ្ត និងឧបករណ៍សម្រាប់ការរចនា និងទំនាក់ទំនងសាជីវកម្ម ក្រុម និងគោលដៅបុគ្គល និងការវាយតម្លៃលទ្ធផលនៃការងារលើគោលដៅទាំងនោះ"។
ស្នូលនៃ OKR គឺដើម្បីជួយក្រុមហ៊ុនស្វែងរកទិសដៅដ៏សំខាន់បំផុតសម្រាប់ការអភិវឌ្ឍន៍របស់ពួកគេ រក្សាការផ្តោតអារម្មណ៍ និងធ្វើឱ្យមានការទម្លាយនូវចំណុចសំខាន់ៗបំផុតដោយការប្រមូលផ្តុំធនធានដ៏ប្រសើរ។
ដូចដែលឈ្មោះបានបង្ហាញ OKRs មានពីរផ្នែកគឺ Objectives (O) និង Key Results (KRs)៖
គោលដៅគឺជាការពិពណ៌នាអំពីលទ្ធផលដែលសហគ្រាសនឹងសម្រេចបានក្នុងទិសដៅដែលចង់បាន ហើយភាគច្រើនវាឆ្លើយសំណួរថា "តើយើងចង់ធ្វើអ្វី"។គោលដៅដ៏ល្អគួរតែឆ្លើយតបជាមួយសមាជិកក្រុមទាំងអស់ ហើយជាបញ្ហាប្រឈមធំបំផុតចំពោះសមត្ថភាពដែលមានស្រាប់។
លទ្ធផលសំខាន់គឺជាការពិពណ៌នាបរិមាណដែលវាស់វែងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានផ្តល់ឱ្យ ហើយជាចម្បងវាឆ្លើយសំណួរ "តើយើងដឹងដោយរបៀបណាថាគោលដៅត្រូវបានសម្រេច" ។លទ្ធផលសំខាន់ដ៏ល្អគឺការកំណត់បរិមាណនៃគោលដៅអរូបី។
វាមិនពិបាកក្នុងការមើលឃើញពីនិយមន័យថា KPIs និង OKRs មានអ្វីដូចគ្នានោះទេ។ពួកគេទាំងអស់ផ្តោតទៅលើគោលបំណងនៃការអនុវត្តសំខាន់ៗរបស់សហគ្រាស ហើយពួកគេទាំងអស់បានសង្កត់ធ្ងន់ថា ដោយផ្តោតលើគោលបំណងនៃការអនុវត្តសំខាន់ៗ ពួកគេអាចណែនាំសមាជិកនៃអង្គការឱ្យបង្កើតអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាព និងទីបំផុតសម្រេចបាននូវលទ្ធផលប្រតិបត្តិការដែលចង់បាន។
គុណសម្បត្តិ និងគុណវិបត្តិនៃ KPIs និង OKRs
ទោះយ៉ាងណាក៏ដោយ មានភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗរវាងទាំងពីរ ដែលត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងជាចម្បងនៅក្នុងទិដ្ឋភាពខាងក្រោម៖
ការរចនានៅលើជើងខុសគ្នា
KPI មានសូចនាករច្បាស់លាស់ណាស់ ហើយអ្វីដែលវាបន្តគឺការបញ្ចប់ប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពនៃសូចនាករទាំងនេះ។
KPI គឺជាឧបករណ៍សម្រាប់វាយតម្លៃប្រសិទ្ធភាពនៃការងារ វាប្រើប្រាស់សូចនាករបរិមាណដើម្បីវាស់ស្ទង់ការអនុវត្តយុទ្ធសាស្ត្រ។
វត្ថុវាយតម្លៃមានសារៈសំខាន់ចំពោះការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលបានបង្កើតឡើង ព្រោះវាកំណត់ថាតើយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្មមានប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណា។
ដោយសារតែ KPI បន្តអត្រាបញ្ចប់ XNUMX% នៅពេលជ្រើសរើសសូចនាករ វាផ្តោតលើសមត្ថភាពក្នុងការសម្រេចបាននូវគោលដៅដែលត្រូវតែសម្រេចបានក្នុងពេលតែមួយ។ តាមរយៈពួកគេ ពួកគេណែនាំបុគ្គលិកឱ្យបង្កើតអាកប្បកិរិយាត្រឹមត្រូវដែលសហគ្រាសរំពឹងទុក និងដឹងពី ការសម្រេចចិត្តជាយុទ្ធសាស្ត្ររបស់សហគ្រាស។ ប្រកបដោយនិរន្តរភាពត្រឡប់មកវិញប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។
គោលដៅរបស់ OKR គឺមានភាពស្រពិចស្រពិល ហើយវាផ្តោតលើការស្នើរសុំការប្រឈម និងតាមដានទិសដៅដ៏មានអត្ថន័យ។ OKR សង្កត់ធ្ងន់ថា តាមរយៈការវិភាគរបស់ក្រុមហ៊ុនលើអាជីវកម្មផ្ទាល់ខ្លួន ធនធាន ទីផ្សារខាងក្រៅ និងដៃគូប្រកួតប្រជែង វាអាចស្វែងរកទិសដៅដែលអាចឱ្យក្រុមហ៊ុនឈ្នះក្នុងការប្រកួតប្រជែង ហើយបន្តផ្តោតលើទិសដៅនេះ ដើម្បីស្វែងរកការទម្លាយ។
ដូច្នេះ OKR មានទំនោរធ្វើការយ៉ាងលំបាកក្នុងទិសដៅត្រឹមត្រូវ ហើយដោយការជំរុញទឹកចិត្តបុគ្គលិក វាអាចសម្រេចបានលទ្ធផលលើសពីការរំពឹងទុក។បើប្រៀបធៀបជាមួយ KPIs ដែលផ្តោតលើសូចនាករដែលអាចត្រូវបានបញ្ចប់ លក្ខណៈវិនិច្ឆ័យសំខាន់មួយសម្រាប់វាស់ថាតើ OKRs ត្រូវបានរចនាឡើងយ៉ាងត្រឹមត្រូវគឺថាតើគោលដៅមានការប្រកួតប្រជែង និងលើសពីនេះ។
OKR ជឿជាក់ថា គោលដៅដ៏លំបាក មានន័យថា ត្រូវខិតខំប្រឹងប្រែងយ៉ាងខ្លាំង បំបាត់ការគិតជាទម្លាប់ និងសាកល្បងដំណោះស្រាយជាច្រើន ដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលដៅ ដែលមិនត្រឹមតែជួយសម្រួលដល់ការផ្តោតជាបន្តលើគោលដៅប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងនាំទៅរកអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់។ប្រសិនបើសមាជិកគ្រប់រូបនៃអង្គការធ្វើការឆ្ពោះទៅរកគោលដៅ "ហាក់ដូចជាមិនអាចទៅរួច" ទោះបីជាគោលដៅចុងក្រោយមិនត្រូវបានសម្រេចក៏ដោយ លទ្ធផលគឺប្រសើរជាងការសម្រេចបាននូវគោលដៅសាមញ្ញ។
វាអាចត្រូវបានគេមើលឃើញថាមានភាពខុសគ្នាសំខាន់ៗរវាង KPIs និង OKRs នៅក្នុងលក្ខខណ្ឌនៃការរចនា។ KPIs ផ្តោតលើការសម្រេចគោលដៅច្បាស់លាស់ មិនត្រូវលើសពីពួកគេ។
ទោះបីជាក្នុងករណីខ្លះ ក្រុមហ៊ុននឹងបង្ហាញលទ្ធផលល្អនៃគោលដៅសម្រេចបានច្រើនហួសហេតុក៏ដោយ នេះមិនត្រូវបានទាមទារទេ ហើយកម្រិតនៃការសម្រេចបានលើសពីកម្រិតគឺនៅមានកម្រិត។ហើយ OKR ប្តេជ្ញាចិត្តក្នុងការដឹកនាំផ្លូវឆ្ពោះទៅមុខ និងធ្វើឱ្យមានវឌ្ឍនភាពឈានទៅមុខ។
ដោយសារគោលដៅខ្លួនវាពិបាកសម្រេចខ្លាំងណាស់ វាមិនសំខាន់ទេថាតើវាត្រូវបានបញ្ចប់ឬអត់។ ជាធម្មតាការសម្រេចបានពី XNUMX ទៅ XNUMX ភាគរយនៃគោលដៅគឺគ្រប់គ្រាន់ដើម្បីនាំទៅរកលទ្ធផលដែលលើសពីការរំពឹងទុក។
មានភាពខុសគ្នានៅក្នុងដំណើរការរចនា
របៀបទំនាក់ទំនងនៃ KPIs និង OKRs នៅក្នុងដំណើរការរចនាក៏ខុសគ្នាដែរ។ ការរចនានៃ KPIs ជាធម្មតាគឺជាប្រតិភូពីលើចុះក្រោម ខណៈពេលដែល OKRs យកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀតចំពោះអន្តរកម្មពហុវិមាត្រនៃការឡើងលើ ចុះក្រោម ឆ្វេង និងស្តាំ។
វិធីសាស្រ្តអភិវឌ្ឍន៍ KPI ដែលប្រើជាទូទៅរួមមាន "តារាងពិន្ទុតុល្យភាព" និង "វិធីសាស្ត្រកត្តាជោគជ័យសំខាន់ៗ"។
"តារាងពិន្ទុសមតុល្យ" គឺដើម្បីវាស់ស្ទង់យុទ្ធសាស្ត្រពីទិដ្ឋភាពទាំងបួននៃហិរញ្ញវត្ថុ អតិថិជន ដំណើរការផ្ទៃក្នុង និងការរៀនសូត្រ និងកំណើន ដោយស្វែងរកធាតុយុទ្ធសាស្ត្រសំខាន់ៗដែលអាចជំរុញឱ្យជោគជ័យនៃយុទ្ធសាស្ត្រ និងបង្កើតប្រព័ន្ធសូចនាករការអនុវត្តសំខាន់ៗដែលជា ទាក់ទងយ៉ាងជិតស្និទ្ធទៅនឹងកត្តាជោគជ័យសំខាន់ៗ វិធីមួយដើម្បីអនុវត្តប្រសិទ្ធភាព។
"វិធីសាស្រ្តកត្តាជោគជ័យដ៏សំខាន់" គឺដើម្បីស្វែងរកកត្តាសំខាន់ៗនៃភាពជោគជ័យ និងភាពជោគជ័យរបស់ក្រុមហ៊ុន តាមរយៈការវិភាគនៃផ្នែកជោគជ័យសំខាន់ៗរបស់ក្រុមហ៊ុន ហើយបន្ទាប់មកទាញយកម៉ូឌុលប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗដែលនាំទៅរកភាពជោគជ័យ បន្ទាប់មកបំបែកម៉ូឌុលសំខាន់ៗទៅជា ធាតុសំខាន់ៗ ហើយចុងក្រោយបែងចែកធាតុនីមួយៗ។ បំបែកទៅជាសូចនាករប្រតិបត្តិការសំខាន់ៗដែលអាចគណនាបាន។
មិនថាវិធីណាដែលពួកគេប្រើនោះទេ ដំណើរការនៃការបង្កើត KPIs គឺជាការបំបែកស្រទាប់ដោយស្រទាប់នៃយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្ម ដែលជានិយមន័យពីលើចុះក្រោមនៃអ្វីដែលចាំបាច់ដើម្បីសម្រេចបាននូវការអនុវត្តដ៏ល្អឥតខ្ចោះ និងអ្វីដែលត្រូវសម្រេចបាន។
ដំណើរការនេះធ្វើឱ្យ KPIs កាន់តែឆ្លុះបញ្ចាំងពីឥរិយាបទនៃការអនុវត្តដែលអង្គការរំពឹងថាបុគ្គលនឹងធ្វើ។ វាមិនច្បាស់ទេនៅក្នុងសូចនាករជាក់លាក់ដែលបុគ្គលនោះអាចរួមចំណែកយ៉ាងសកម្មដល់ការសម្រេចបាននូវយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្ម ដែលនាំទៅរកលក្ខណៈអន្តរកម្មនៃ KPIs ។ ជារឿយៗវាជា កាន់តែអាក្រក់។
ផ្ទុយទៅវិញការរចនា OKR គឺជាដំណើរការអន្តរកម្មពហុទិស។ពី "ការគ្រប់គ្រងដោយគោលបំណង" របស់ Drucker ទៅ "ការគ្រប់គ្រងទិន្នផលខ្ពស់" របស់ Grove ដល់គំរូ OKR របស់ Google វាតែងតែសង្កត់ធ្ងន់លើ "ការចុះសម្រុងគ្នានៃទិសដៅ" "គំនិតផ្តួចផ្តើមរបស់និយោជិត" និង "ការសហការគ្នាឆ្លងផ្នែក" លក្ខណៈទាំងបីនេះក៏តំណាងឱ្យបី របៀបទំនាក់ទំនងរបស់ OKR នៅក្នុងដំណើរការរចនា។
ភាពខុសគ្នានៃយន្តការបើកបរ
តាមទស្សនៈនៃយន្តការបើកបរ KPI ណែនាំជាចម្បងនូវអាកប្បកិរិយានៃការអនុវត្តរបស់និយោជិតតាមរយៈការលើកទឹកចិត្តនៃកត្តាសម្ភារៈខាងក្រៅ ខណៈដែល OKR សង្កត់ធ្ងន់លើការប្រើប្រាស់តម្លៃខ្លួនឯងរបស់និយោជិតដើម្បីជំរុញឱ្យសម្រេចបាននូវគោលដៅនៃការអនុវត្ត។ ដូច្នេះហើយ វាមានភាពខុសប្លែកគ្នាក្នុងការលើកទឹកចិត្ត។ នៃឥរិយាបទទាំងពីរ..
ការអនុវត្ត KPI ជាទូទៅត្រូវពឹងផ្អែកលើការអូសទាញនៃការលើកទឹកចិត្តពីខាងក្រៅ ដែលត្រូវបានកំណត់ដោយលក្ខណៈនៃដំណើរការអភិវឌ្ឍន៍របស់វា។ ការរចនា KPI ជាចម្បងនៅក្នុងទម្រង់នៃពីលើចុះក្រោម ដែលបណ្តាលឱ្យវាឆ្លុះបញ្ចាំងដល់កម្រិតធំនៃលទ្ធផលការងារដែលសហគ្រាសតម្រូវឱ្យបុគ្គលិកសម្រេចបាន។ និយោជិតតែងតែស្ថិតក្នុងស្ថានភាពនៃការទទួលយកដោយអកម្ម ហើយឆន្ទៈផ្ទាល់ខ្លួនរបស់ពួកគេមិនអាចត្រូវបាន ឆ្លុះបញ្ចាំង។
ក្នុងករណីនេះ វាជាទម្លាប់ធម្មតាក្នុងការប្រើកត្តាខាងក្រៅដើម្បីបង្កើតទំនាក់ទំនង "កិច្ចសន្យា" ដើម្បីប្រមូលគំនិតផ្តួចផ្តើមគំនិតរបស់និយោជិត។
- ជាធម្មតា ក្រុមហ៊ុនប្រើប្រាស់កត្តាសម្ភារៈដូចជា ការដំឡើងប្រាក់បៀវត្សរ៍ និងការចែកចាយប្រាក់រង្វាន់ ដើម្បីណែនាំអាកប្បកិរិយាប្រកបដោយប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់របស់បុគ្គលិក ហើយនិយោជិតទទួលបានរង្វាន់សម្ភារៈខ្ពស់ជាងតាមរយៈការសម្រេចបាននូវសូចនាករ KPI ។
- នេះក៏ពន្យល់ពីមូលហេតុដែលក្នុងករណីជាច្រើន លទ្ធផលនៃការវាយតម្លៃរបស់ KPIs ត្រូវបានភ្ជាប់ទៅនឹងប្រព័ន្ធលើកទឹកចិត្តសំណង។ប៉ុន្តែដែនកំណត់នៃវិធីសាស្រ្តនេះក៏កាន់តែច្បាស់ផងដែរ។ទីមួយ ការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈបង្កើនថ្លៃប្រតិបត្តិការនៃអាជីវកម្ម ដូច្នេះអង្គការមិនធ្វើទេ។គ្មានដែនកំណត់បង្កើនកម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តសម្ភារៈ;
- ទីពីរ កម្រិតនៃការលើកទឹកចិត្តមិនតែងតែសមាមាត្រទៅនឹងឥទ្ធិពលនៃការលើកទឹកចិត្តនោះទេ ហើយជួនកាលថែមទាំងមានឥទ្ធិពលអវិជ្ជមានផងដែរ ដូច្នេះការស្វែងរកតុល្យភាពរវាងអ្នកទាំងពីរគឺសំខាន់ណាស់។
- ដោយសារតែដែនកំណត់ទាំងនេះ ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនបានចាប់ផ្តើមស្វែងរកវិធីសាស្រ្តលើកទឹកចិត្តចម្រុះបន្ថែមទៀត ដោយព្យាយាមទាញយកការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងឱ្យកាន់តែស៊ីជម្រៅរបស់និយោជិត ដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់នៃការអនុវត្តផ្ទាល់ខ្លួន។
ហើយ OKR ហាក់ដូចជាសកម្មជាងក្នុងរឿងនេះ។
វាពឹងផ្អែកជាចម្បងលើការជំរុញអាកប្បកិរិយាវិជ្ជមានរបស់និយោជិតដោយស្ម័គ្រចិត្តដើម្បីសម្រេចបាននូវគោលបំណងធ្វើឱ្យប្រសើរឡើងនូវការអនុវត្ត។
មានហេតុផលសំខាន់ពីរសម្រាប់បាតុភូតនេះ។
- ទីមួយ កម្រិតនៃការចូលរួមរបស់បុគ្គលិកប៉ះពាល់ដល់អាកប្បកិរិយាការងាររបស់ពួកគេ។ចិត្តវិទ្យាជឿថាមនុស្សមានឆន្ទៈក្នុងការភ្ជាប់ទំនាក់ទំនងយ៉ាងសកម្មជាមួយនឹងសកម្មភាពដែលពួកគេចូលរួម និងយកចិត្តទុកដាក់បន្ថែមទៀត។ដូចដែលបានរៀបរាប់ខាងលើ OKRs ផ្តោតលើការចូលរួមរបស់បុគ្គលិក។សមាជិករបស់អង្គការត្រូវមានការគិតស៊ីជម្រៅ និងការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្រប់ជ្រុងជ្រោយសម្រាប់ការរចនានៃ OKR ដែលធ្វើឱ្យគោលដៅនីមួយៗ និងលទ្ធផលសំខាន់ៗមានផលប៉ះពាល់។
- ទីពីរ OKR មិនត្រឹមតែជាចក្ខុវិស័យរបស់ក្រុមហ៊ុនប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែក៏ជាតំណាងពេញលេញនៃតម្លៃផ្ទាល់ខ្លួនរបស់បុគ្គលិកផងដែរ។
ដូច្នេះសម្រាប់បុគ្គលិកដែលមានសេចក្តីប្រាថ្នាខ្ពស់ OKR អាចជំរុញការលើកទឹកចិត្តផ្ទៃក្នុងរបស់ពួកគេឱ្យមានប្រសិទ្ធភាពជាងមុនសម្រាប់ការសម្រេចបានដោយខ្លួនឯង។
បញ្ហាដែលគួរយកចិត្តទុកដាក់ក្នុងការអនុវត្ត OKR
នៅពេលអនុវត្ត OKR តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីជៀសវាងបញ្ហាឬលំនាំមួយចំនួនដែលមិនអាចផ្លាស់ប្តូរបានក្នុងរយៈពេលខ្លី ដូច្នេះកំណែទម្រង់ការអនុវត្តមានប្រសិទ្ធភាពសម្រាប់ក្រុមហ៊ុន?
ចុះប្រសិនបើមានផ្នែកខ្លះនៃក្រុមហ៊ុនដែលមិនអនុវត្ត OKRs?
សហគ្រាសមិនចាំបាច់ណែនាំ OKRs ដើម្បីជំនួសការវាយតម្លៃ KPI ទេ។ OKRs អាចត្រូវបានប្រើរួមគ្នាជាមួយ KPIs (ទេពកោសល្យត្រូវបានបែងចែកទៅជាការគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង និងការគ្រប់គ្រងអកម្ម OKRs ត្រូវបានប្រើដើម្បីគ្រប់គ្រងទេពកោសល្យគ្រប់គ្រងខ្លួនឯង ហើយ KPIs ត្រូវបានប្រើដើម្បីគ្រប់គ្រងការគ្រប់គ្រងអកម្ម។ ទេពកោសល្យ) ។
វាអាចត្រូវបានគ្រប់គ្រងបានតែតាមរយៈវិធីសាស្រ្តនៃគោលបំណង + លទ្ធផលគន្លឹះ ហើយវិធីសាស្ត្រវាយតម្លៃមិនត្រូវបានណែនាំសម្រាប់ពេលនេះទេ។
ដោយយកការផលិតជាឧទាហរណ៍ នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងនៅនឹងកន្លែងប្រើប្រាស់ KPI ដើម្បីតាមដានប្រសិទ្ធភាព នាយកដ្ឋានគ្រប់គ្រងទូទៅប្រើប្រាស់ OKR ដើម្បីកំណត់គោលដៅនៃការកាត់បន្ថយថ្លៃដើម និងបង្កើនប្រសិទ្ធភាព ហើយគោលដៅត្រូវបានកំណត់នៅចំណុចចុងក្រោយ។ ការវាយតម្លៃត្រូវបានកាត់ចេញពីគោលដៅដោយគ្រាន់តែមើលទៅលើការរួមចំណែក ការទាញឡើងរយៈពេលវែង ការចំណាយលើការគ្រប់គ្រងទាបជាងដោយធម្មជាតិ។ ជាមួយនឹងការគ្រប់គ្រងបច្ចុប្បន្ន软件។កម្រិតនៃការអភិវឌ្ឍន៍ ការបែងចែក OKRs និង KPIs អាចនៅកម្រិតនាយកដ្ឋានភាគច្រើន។
ចុះយ៉ាងណាចំពោះកង្វះមនុស្សសកម្មនៅក្នុងម៉ូឌុលអាជីវកម្ម?
ដំបូងជ្រើសរើស ឬបណ្តុះបណ្តាលបុគ្គលិកមួយចំនួនតូចដែលតម្រូវការសម្ភារៈត្រូវបានបំពេញ ស្វែងរកការគាំទ្រពីបុគ្គលិកទាំងនេះ និងប្រើប្រាស់ជនជាតិភាគតិចដើម្បីជំរុញភាគច្រើន។
ចុះបើគ្មានបរិយាកាសយុត្តិធម៌?
OKR មិនស្វែងរកបរិយាកាសយុត្តិធម៌ពិតប្រាកដដែលការរួមចំណែកស្មើនឹងការត្រឡប់មកវិញនោះទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែធានាថាអ្នកដែលបង់ប្រាក់អាចទទួលបានមកវិញឆាប់ ឬក្រោយមក។
OKR មិនបន្តតាមសមាមាត្រថេរនៃការត្រឡប់មកវិញដែលស្មើនឹងការបង់ប្រាក់នោះទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែធានាបាននូវបរិយាកាសរួមដែលសមរម្យ។នេះគឺជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាស និងជាមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃកម្លាំងស្នូល។
ចុះបើរង្វាន់ និងរង្វាន់ពិបាកកំណត់?
រយៈពេលណែនាំ 1 ឆ្នាំត្រូវបានកំណត់។
- កុំផ្លាស់ប្តូរប្រាក់ខែសម្រាប់ឆ្នាំដំបូង ហើយបំបែកគោលដៅ និងការវាយតម្លៃ។នៅពេលដែលក្រុមសម្រេចបានសមិទ្ធផល អ្នកគ្រប់គ្រងនឹងស្នើសុំសំណងជាធម្មជាតិ ហើយនៅពេលនេះ ពួកគេអាចស្វែងរកការគាំទ្រពីអ្នកគ្រប់គ្រងកាន់តែប្រសើរ។
- លើសពីនេះ អ្នកមិនត្រូវកំណត់បរិមាណនៃអត្រាការប្រាក់ត្រឡប់មកវិញនៅពេលផ្សព្វផ្សាយដល់បុគ្គលិកនោះទេ ដើម្បីកុំឱ្យបុគ្គលិកបង្វែរការយកចិត្តទុកដាក់របស់ពួកគេទៅចំនួនប្រាក់ ដែលនាំឱ្យចក្ខុវិស័យរួមតូច។ ការត្រឡប់មកវិញត្រូវបានឆ្លុះបញ្ចាំងនៅក្នុងរង្វាន់ហើយវាគ្រប់គ្រាន់ហើយ។ ដើម្បីរក្សាភាពយុត្តិធម៌។
របៀបប្ដូរតាមបំណងតាបៅ/ឌឺឌីនផែនការគោលដៅប្រតិបត្តិការ?ខាងក្រោមនេះជាពាណិជ្ជកម្មតាមប្រព័ន្ធអេឡិចត្រូនិក។គំនិតគ្រប់គ្រងប្រតិបត្តិការ ORK និងជំហានវិធីសាស្រ្ត ▼
Hope Chen Weiliang Blog ( https://www.chenweiliang.com/ ) shared "របៀបជ្រើសរើស OKR និង KPI? ភាពខុសគ្នា OKR និង KPI និងការភ្ជាប់អត្ថប្រយោជន៍ និងគុណវិបត្តិ" ដើម្បីជួយអ្នក។
សូមស្វាគមន៍ចំពោះការចែករំលែកតំណភ្ជាប់នៃអត្ថបទនេះ៖https://www.chenweiliang.com/cwl-2076.html