តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកំណត់គោលដៅនៃការអនុវត្តសម្រាប់មុខតំណែងមូលដ្ឋាន? យន្តការលើកទឹកចិត្តសុខភាពនេះមានតម្លៃប្រមូល!

ការបំពេញការងារប្រកបដោយសុខភាពល្អនៅមូលដ្ឋាន៖ កុំបណ្តោយឱ្យការងារលំបាកក្លាយជាការងារហួសកម្លាំង

តើ​អ្នក​ធ្លាប់​គិត​ថា​ពេល​ខ្លះ​ធ្វើ​ល្អ​ពេក​អាច​ជា​រឿង​អាក្រក់​ទេ?

ចូរនិយាយអំពីបញ្ហាដែលហាក់ដូចជាមិនសំខាន់ដែលកំណត់ពីមូលដ្ឋានគ្រឹះនៃសហគ្រាស៖ការគ្រប់គ្រងការអនុវត្តនៃមុខតំណែងមូលដ្ឋាន. ជាពិសេស មុខតំណែងប្រតិបត្តិជាមូលដ្ឋានបំផុត ទោះបីជាការងារដែលពួកគេធ្វើគឺមិនបង្ហាញឱ្យឃើញក៏ដោយ វាអាចឆ្លុះបញ្ចាំងបានល្អបំផុតពីសមត្ថភាពប្រតិបត្តិរបស់សហគ្រាស។

ថ្មីៗនេះ ខ្ញុំបានកែសម្រួលផែនការអនុវត្តសម្រាប់តំណែងមូលដ្ឋាននៅក្នុងក្រុមហ៊ុន។ ប្រភេទនៃទីតាំងនេះធ្វើតេស្តភាគច្រើន៖ ការប្រតិបត្តិ ស្ថេរភាព និងចង្វាក់ការងារដែលមានសុខភាពល្អ។

ដូច្នេះតើយើងវាយតម្លៃនេះដោយរបៀបណា? ចូរ​បំបែក​វា​ចុះ​ហើយ​និយាយ​លម្អិត​អំពី​វា​:គោលដៅជាមូលដ្ឋានតើត្រូវសម្រេចចិត្តបែបណា?គោលដៅប្រកួតប្រជែងតើត្រូវរចនាយ៉ាងដូចម្តេច?យន្តការផ្តល់រង្វាន់តើត្រូវសាងសង់ដោយរបៀបណា?

សូម្បីតែបញ្ហាសំខាន់មួយដែលមនុស្សជាច្រើនមើលរំលង៖តើអ្នកលើកទឹកចិត្តបុគ្គលិករបស់អ្នកឱ្យឆេះចេញទេ ឬតើអ្នកចង់ឱ្យពួកគេបញ្ចេញពន្លឺជាបន្តបន្ទាប់ និងស្ថិរភាព?

តើអ្វីទៅជាការវាយតម្លៃការអនុវត្តដែលមានសុខភាពល្អ? កុំមើលតែពិន្ទុ មើលតម្លៃ

ដើម្បីនិយាយដោយត្រង់ៗ ខ្លឹមសារនៃផែនការអនុវត្តគឺជាប្រយោគមួយ៖មានស្តង់ដារ ការលើកទឹកចិត្ត និងព្រំដែន។

នៅពេលដែលមនុស្សជាច្រើនឮពាក្យ "ការសម្តែង" ពាក្យដូចជា "KPI កំពុងសម្លាប់មនុស្ស" និង "ធ្វើការដោយខ្លួនឯងដើម្បីទំពែក" ចូលមកក្នុងគំនិត។

ប៉ុន្តែការពិតមិនមែនបែបនេះទេ។

មួយវិទ្យាសាស្ត្រប្រព័ន្ធដំណើរការគឺដើម្បីជួយបុគ្គលិកស្វែងរកទិសដៅនៃការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេដោយមិនលះបង់ខ្លួនឯងនៅពេលកំពុងធ្វើការ។

មុខតំណែងដែលយើងកំពុងផ្ទេរទៅពេលនេះគឺមានលក្ខណៈជាមូលដ្ឋាន ដែលមានន័យថាខ្លឹមសារការងារប្រចាំថ្ងៃមានភាពច្បាស់លាស់ ជាមួយនឹងការប្រតិបត្តិខ្លាំង និងការច្នៃប្រឌិតខ្សោយ។

មុខតំណែងប្រភេទនេះគឺសមស្របជាងសម្រាប់គោលដៅបរិមាណ។

ដូច្នេះយើងកំណត់គោលដៅពីរកម្រិត៖គោលដៅជាមូលដ្ឋាន 和។ គោលដៅប្រកួតប្រជែង។

គោលដៅជាមូលដ្ឋាន៖ ពិន្ទុ ៧០ គឺជាចំណុចចាប់ផ្តើម វាជាចំណុចខាងក្រោម មិនមែនជាសុបិនទេ។

ខ្ញុំបានកំណត់គោលដៅជាមូលដ្ឋានសម្រាប់មុខតំណែងនេះ - 70 ពិន្ទុ។

តើវាមានន័យយ៉ាងណា? ប្រសិនបើអ្នកមិនទទួលបាន 70 ពិន្ទុទេ អ្នកនឹងត្រូវដកប្រាក់។

វាមិនមែនជាការផ្តន្ទាទោសសម្រាប់ជាប្រយោជន៍នៃការដាក់ទណ្ឌកម្មនោះទេ ប៉ុន្តែជាការបញ្ជូនសញ្ញាច្បាស់លាស់ដល់មនុស្សគ្រប់រូប៖ នេះមិនមែនជាការងារដែលអាចធ្វើបានដោយចៃដន្យនោះទេ វាជាទំនួលខុសត្រូវការងារ និងជាមូលដ្ឋានដែលត្រូវតែបំពេញ។

ពិត​ណាស់ ការ​ដាក់​ទណ្ឌកម្ម​មិន​មែន​មាន​ន័យ​ថា​បំបាក់​ទឹកចិត្ត​មនុស្ស​ទេ។

បរិមាណនឹងមិនច្រើនទេ ប៉ុន្តែវាត្រូវតែនៅទីនោះ។

គោលបំណងគឺមិនមែនដើម្បីយកអ្វីមួយចេញពីហោប៉ៅរបស់និយោជិតនោះទេ ប៉ុន្តែដើម្បីឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាយល់អំពីរឿងមួយ៖ការអនុវត្តមិនមែនគ្រាន់តែអំពីថាតើអ្នកធ្វើបានល្អប៉ុណ្ណានោះទេ ប៉ុន្តែក៏និយាយអំពីថាតើអ្នកយកការងារនោះយ៉ាងយកចិត្តទុកដាក់ផងដែរ។

គោលដៅនៃការប្រកួតប្រជែង៖ រង្វាន់គួរតែត្រូវបានចាត់ថ្នាក់ ប៉ុន្តែកុំ "ជួញដូរជីវិតរបស់អ្នកដើម្បីលុយ"

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីផ្តល់រង្វាន់សម្រាប់ពិន្ទុលើសពី 70?

វាសាមញ្ញណាស់, 75 ពិន្ទុក្នុងមួយកម្រិត, 80 ពិន្ទុក្នុងមួយកម្រិត, 85 ពិន្ទុក្នុងមួយកម្រិត ... ទាំងអស់ឡើង។

ប៉ុន្តែមាន "បញ្ហា" ជាមួយផែនការអនុវត្តដែលបានរាយការណ៍ដោយប្រតិបត្តិការ ដែលជាការផ្តោតសំខាន់នៃអត្ថបទនេះ៖

គាត់ទទួលបានរង្វាន់សម្រាប់ពិន្ទុលើសពី 90 ជាពិសេសគួរឱ្យទាក់ទាញ។

ប្រតិកម្មដំបូងរបស់យើងបន្ទាប់ពីមើលវាគឺថាមនុស្សម្នាក់នេះយល់ពីយន្តការលើកទឹកចិត្ត។

ប្រតិកម្មទីពីរគឺ - អ្នកយល់យ៉ាងច្បាស់ដែលវាធ្វើឱ្យយើងព្រួយបារម្ភបន្តិច។

ហេតុអ្វី?

លើសពី 90 ពិន្ទុតម្លៃមិនមែនជាការងារពិបាកទេតែសុខភាពនិងលើស

អនុញ្ញាតឱ្យខ្ញុំសួរអ្នកនូវសំណួរដ៏ស្មោះត្រង់មួយ។ តើអ្នកគិតថាអ្វីជាគន្លឹះក្នុងការទទួលបានពិន្ទុ 90 ឬខ្ពស់ជាងនេះសម្រាប់មុខតំណែងមូលដ្ឋាន?

ភាគច្រើនវាមិនមែននិយាយអំពីប្រសិទ្ធភាពនោះទេប៉ុន្តែការលះបង់។

តើត្រូវលះបង់អ្វីខ្លះ? សុខភាព គ្រួសារ ពេលវេលាសម្រាកពីការងារ សូម្បីតែអារម្មណ៍ និងជីវិត។។

ជា​ការ​ពិត​ណាស់ មនុស្ស​ដែល​មាន​សមត្ថភាព​ក៏​អាច​សម្រេច​បាន ៩០ ឬ ៩៥ ពិន្ទុ​ដែរ។

ប៉ុន្តែប្រសិនបើប្រព័ន្ធដំណើរការការបង្ខំមនុស្សគ្រប់រូបឱ្យបន្ត 90+ មិនមែនជាយន្តការលើកទឹកចិត្តទេ ប៉ុន្តែជាយន្តការកេងប្រវ័ញ្ច។

អ្នកអាចអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សឈ្លោះគ្នាម្តងម្កាល ប៉ុន្តែអ្នកមិនអាចអនុញ្ញាតឱ្យមនុស្សបានទេ។ជានិច្ចព្យាយាមឱ្យអស់ពីសមត្ថភាព។

គោលដៅរយៈពេលវែងតម្រូវឱ្យនិយោជិតសម្រេចបាននូវពួកគេប្រកបដោយនិរន្តរភាព ជាជាងគ្រាន់តែដំណើរការដោយបិទបើក ហើយទីបំផុតដួលរលំ។

ខ្សែកោងលើកទឹកចិត្តសមហេតុផល៖ 85 ពិន្ទុគឺជាបន្ទាត់ដ៏ល្អ មិនមែនជាបន្ទាត់ចាប់ផ្តើមទេ។

ដូច្នេះ ខ្ញុំ​បាន​ប្រាប់​នាយកដ្ឋាន​ប្រតិបត្តិការ​ថា យើង​ត្រូវ​កែ​សម្រួល​រចនាសម្ព័ន្ធ​ការ​លើក​ទឹកចិត្ត​ក្នុង​ការ​អនុវត្ត៖

យក 85 ពិន្ទុជាចំណុចលើកទឹកចិត្តស្នូល និងបង្កើនអាំងតង់ស៊ីតេរង្វាន់។

ម្យ៉ាង​ទៀត សូម​ប្រាប់​អ្នក​រាល់​គ្នា៖

"យើងលើកទឹកចិត្តអ្នកឱ្យសម្រេចបាន 85 ពិន្ទុ ហើយយើងនឹងផ្តល់ឱ្យអ្នកនូវរង្វាន់ពិតប្រាកដ ប៉ុន្តែអ្នកមិនចាំបាច់សម្រេចបាន 90 ឬ 95 ពិន្ទុជារៀងរាល់ថ្ងៃនោះទេ។"

តាមរបៀបនេះ មនុស្សដែលមានសមត្ថភាពនៅតែអាចប្រឈមនឹងគោលដៅខ្ពស់ ហើយមនុស្សដែលមានបំណងប្រាថ្នាមានកន្លែងសម្រាប់ដាក់ការខិតខំប្រឹងប្រែងរបស់ពួកគេ ប៉ុន្តែមនុស្សភាគច្រើននឹងមិនមានអារម្មណ៍ថាស្ថិតនៅក្រោមសម្ពាធខ្លាំងពេកនោះទេ។

នេះមិនមែនគ្រាន់តែជាបញ្ហារចនាផែនការអនុវត្តប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែកជម្រើសនៃវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

វប្បធម៌សាជីវកម្មផ្សេងគ្នា ចង្វាក់នៃការសម្តែងខុសគ្នា

ក្រុមហ៊ុនមួយចំនួនបន្តប្រសិទ្ធភាពខ្ពស់ មនុស្សគ្រប់គ្នាត្រូវខិតខំរកពិន្ទុលើសពី 95 ពិន្ទុ ប្រាក់រង្វាន់មិនស្ថិតក្នុងតារាង គោលដៅគឺត្រជាក់ ហើយការសម្តែងពិតជាអស្ចារ្យណាស់។

មិនមានអ្វីខុសជាមួយនេះទេ ហើយខ្ញុំថែមទាំងសរសើរវាទៀតផង។

ប៉ុន្តែយើងជ្រើសរើសផ្លូវមួយទៀត៖

យើងចង់បានអង្គការដែលមានសុខភាពល្អ និងរីកចម្រើនយូរអង្វែង ដែលនិយោជិតអាចទទួលបានប្រាក់ចំណូលសមរម្យ ដោយមិនបាត់បង់សុខភាពរបស់ពួកគេ។

នេះមិនមែនមានន័យថាយើងមិនស្វែងរកប្រសិទ្ធភាពនោះទេ ប៉ុន្តែយើងជឿថា—និរន្តរភាពនៃប្រសិទ្ធភាពគឺសំខាន់ជាង។

យើងគួរតែអនុញ្ញាតឱ្យបុគ្គលិករបស់យើង "រុញទៅមុខជាលំដាប់" នៅសញ្ញា 85 ជាជាងអនុញ្ញាតឱ្យពួកគេ "ប្រយុទ្ធយ៉ាងអស់សង្ឃឹម" នៅ 95 ពិន្ទុ។

តើធ្វើដូចម្តេចដើម្បីកសាងប្រព័ន្ធប្រតិបត្តិការដែល "ឧស្សាហ៍ព្យាយាមនិងមានសុខភាពល្អ"?

1. បញ្ជាក់គោលដៅជាមូលដ្ឋាន៖ អាចវាស់វែងបាន ជាមួយនឹងការពិន័យ និងបន្ទាត់បាតច្បាស់លាស់

កុំខ្លាចក្នុងការកំណត់ការពិន័យសម្រាប់គោលដៅជាមូលដ្ឋាន ព្រោះការពិន័យគួរតែត្រូវបានដាក់នៅកន្លែងចាំបាច់។

ប៉ុន្តែ​កុំ​ចាត់ទុក​ការពិន័យ​នេះ​ជាការ​គំរាមកំហែង ប៉ុន្តែ​ជាការ​រំលឹក​ពី​ការទទួលខុសត្រូវ​។

2. រចនាគោលដៅប្រកួតប្រជែង៖ ឋានានុក្រម ជម្រាល និងអាចរត់បាន។

ឡើង​មួយ​ជំហាន​ពី 75, 80, ទៅ 85 និយោជិត​អាច​មើល​ឃើញ​រង្វាន់​នៃ​ការ​ខិត​ខំ​ប្រឹង​ប្រែង​របស់​ពួក​គេ ហើយ​ក៏​មាន​ឱកាស​ចាប់​ដង្ហើម​ផង​ដែរ។

3. ចាប់​យក​ចង្វាក់​នៃ​ការ​លើក​ទឹក​ចិត្ត​៖ កុំ​ឲ្យ​ការ​«​ធ្វើ​ការ​ខ្លាំង​ពេក​»​ក្លាយ​ជា​បទដ្ឋាន

វាមិនអាចទៅរួចទេក្នុងការកំណត់រង្វាន់លើសពី 90 ពិន្ទុ ប៉ុន្តែពួកគេត្រូវតែស្ថិតក្នុងជួរសមហេតុផលមួយ ហើយត្រូវបានបង្កើតឡើងជា "ផ្លូវវីរភាព" ជាជាង "ផ្លូវសកល"។

4. ផ្គូផ្គងវប្បធម៌សាជីវកម្ម៖ តើអ្នកចង់បានបរិយាកាសស្ថាប័នបែបណា?

តើយើងចង់បានវប្បធម៌ចចក ឬការលូតលាស់ដែលមានសុខភាពល្អទេ?

ការរចនាការអនុវត្តគឺជាការអនុវត្តវប្បធម៌សាជីវកម្ម។

កុំអនុញ្ញាតឱ្យការអនុវត្តក្លាយជាការប្រើប្រាស់ផ្ទៃក្នុងរ៉ាំរ៉ៃរបស់បុគ្គលិក

ទីបំផុត ការសម្តែងគឺជាឧបករណ៍ មិនមែនជាការបញ្ចប់នោះទេ។

គោល​បំណង​របស់​វា​គឺ​ដើម្បី​បើក​បរ​មិន​មែន​ដើម្បី​ច្របាច់​ក។

ផែនការអនុវត្តដ៏ល្អមិនត្រឹមតែនាំមកនូវប្រសិទ្ធភាពប៉ុណ្ណោះទេ ប៉ុន្តែថែមទាំងបង្កើតការជឿទុកចិត្តផងដែរ។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ផែនការអនុវត្តដែលអាចធ្វើទៅបានពិតប្រាកដ គឺជាគម្រោងមួយដែលធ្វើឲ្យមនុស្សធ្វើការដោយស្ម័គ្រចិត្ត ហើយមិនចង់ដេក; បើអ្នកខំប្រឹង អ្នកនឹងទទួលលទ្ធផល ហើយបើអ្នកមិនប្រឹងប្រែងទេ នោះអ្នកនឹងមិនឆ្កួតទេ។

ប្រាជ្ញានៅពីក្រោយប្រព័ន្ធសម្តែងនេះគឺការចាប់យក "សញ្ញាប័ត្រ" និងការយល់ដឹងអំពី "ធម្មជាតិរបស់មនុស្ស" ។

យើងមិនបង្កើតម៉ាស៊ីនទេ យើងដឹកនាំក្រុម។

សរុបមក៖ របៀបដែលការអនុវត្តត្រូវបានកំណត់ កំណត់ថាតើក្រុមហ៊ុនអាចទៅបានឆ្ងាយប៉ុណ្ណា

• គោលដៅជាមូលដ្ឋានគឺបន្ទាត់ទំនួលខុសត្រូវ ហើយគោលដៅប្រឈមគឺជាបន្ទាត់លើកទឹកចិត្ត
• យើងមិនអាចឱ្យមនុស្សគ្រប់គ្នាក្លាយជា "កំពូល" បានទេ បើមិនដូច្នេះទេ មនុស្សគ្រប់គ្នានឹងក្លាយជា "អ្នកជំងឺ"
• ពេល​រចនា​ការ​សម្តែង សូម​ចាំ​ថា​ត្រូវ​ចាត់​ទុក​មនុស្ស​ជា​មនុស្ស មិន​មែន​ជា​លេខ​ទេ។

ជាចុងក្រោយខ្ញុំចង់បន្សល់ទុកនូវពាក្យមួយឃ្លា៖

ទោះបីជាការសម្តែងរបស់អ្នកអស្ចារ្យប៉ុណ្ណាក៏ដោយ អ្នកមិនគួរជួញដូរសុខភាពរបស់អ្នកសម្រាប់វាឡើយ។ មិន​ថា​អ្នក​រក​បាន​លុយ​ប៉ុន្មាន​ក៏​ដោយ អ្នក​មិន​គួរ​ប្រថុយ​ជីវិត​ដើម្បី​វា​ឡើយ។

ការ​បញ្ចប់​ការ​សម្តែង​គឺ​មិន​ត្រូវ​ប្រឹងប្រែង​ទេ តែ​ត្រូវ​មាន​ប្រាជ្ញា។ ចេះ​ប្រើ​យន្តការ​ធ្វើ​ឲ្យ​មនុស្ស​ភ្លឺ​ជាង​ភ្លើង។

អ្វី​ដែល​អ្នក​ចង់​បាន​គឺ​សេះ​ដែល​អាច​រត់​បាន​លឿន រត់​បាន​ឆ្ងាយ និង​រត់​ដោយ​ស្នាម​ញញឹម។ការផ្សព្វផ្សាយគេហទំព័រក្រុម។