តើមានគម្លាតប្រាក់ខែច្រើនរវាងបុគ្គលិកថ្មី និងចាស់មែនទេ? យុទ្ធសាស្ត្រផ្តល់សំណងសមរម្យគឺចាំបាច់សម្រាប់អ្នកគ្រប់គ្រង។

ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែមិនគ្រាន់តែជាល្បែងលេខទេ។ ពួកវាប្រៀបដូចជាហ្វុយស៊ីបដែលអាចបញ្ឆេះបានគ្រប់ពេល។

ក្រុមហ៊ុនជាច្រើនជួបប្រទះបញ្ហាបន្លាមួយកំឡុងដំណាក់កាលពង្រីករបស់ពួកគេ៖ បុគ្គលិកថ្មីតែងតែទទួលបានប្រាក់ខែច្រើនជាងបុគ្គលិករយៈពេលវែង។

នៅពេលនេះ វាជៀសមិនរួចទេដែលបុគ្គលិកជើងចាស់នឹងមានអារម្មណ៍មិនសប្បាយចិត្ត។

អ្នកខ្លះមានអារម្មណ៍ថា ខំប្រឹងអស់ជាច្រើនឆ្នាំ ទាល់តែងាយជាងអ្នកចំណូលថ្មី។

អ្នក​ខ្លះ​អាច​នឹង​ចោទ​សួរ​ថា​តើ​ក្រុមហ៊ុន​នៅ​តែ​ឲ្យ​តម្លៃ​ពួកគេ​ឬ​អត់?

ដូច្នេះក្នុងនាមជាអ្នកគ្រប់គ្រង តើអ្នកអាចរកតុល្យភាពក្នុងស្ថានភាពដ៏ឆ្ងាញ់នេះដោយរបៀបណា?

ខ្ញុំសូមចែករំលែកបទពិសោធន៍ជាក់ស្តែងមួយចំនួន។

តក្កវិជ្ជានៅពីក្រោយភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែ

ប្រាក់ខែមិនមែនជាកត្តាដាច់ដោយឡែក វាឆ្លុះបញ្ចាំងពីស្ថានភាពទីផ្សារ កង្វះទេពកោសល្យ និងយុទ្ធសាស្ត្រសាជីវកម្ម។

បុគ្គលិកថ្មីជាញឹកញាប់អាចទទួលបានប្រាក់ខែខ្ពស់ដោយសារតែការប្រកួតប្រជែងទីផ្សារខ្លាំង ដែលបង្ខំឱ្យក្រុមហ៊ុនទទួលបានការចំណាយខ្ពស់ដើម្បីទាក់ទាញទេពកោសល្យសមរម្យ។

រចនាសម្ព័ន្ធប្រាក់បៀវត្សរ៍សម្រាប់បុគ្គលិករយៈពេលវែងជាធម្មតាត្រូវបានកែសម្រួលបន្តិចម្តងៗតាមពេលវេលា។

នេះនាំឱ្យមានគម្លាតធម្មជាតិ។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងមិនពន្យល់ឱ្យបានច្បាស់លាស់ក្នុងលក្ខណៈទាន់ពេលវេលាទេ គម្លាតនេះនឹងត្រូវបានពង្រីកទៅជាអតុល្យភាពផ្លូវចិត្ត។

សេណារីយ៉ូទី១៖ និយោជិតថ្មីទទួលបានប្រាក់បៀវត្សរ៍ខ្ពស់ ប៉ុន្តែបំពេញការងារបានតិចតួចប៉ុណ្ណោះ។

យើងនឹងប្រាប់បុគ្គលិករយៈពេលវែងដោយផ្ទាល់៖ នេះពិតជារឿងល្អ។

ហេតុអ្វី?

ព្រោះថាប្រសិនបើទិន្នផលរបស់បុគ្គលិកថ្មីគឺស្រដៀងនឹងបុគ្គលិកដែលមានរយៈពេលវែងបន្ទាប់ពីប៉ុន្មានខែនោះ ក្រុមហ៊ុនមានជម្រើសតែពីរប៉ុណ្ណោះ។

ទាំងទម្លាក់ប្រាក់ខែបុគ្គលិកថ្មី ឬដំឡើងប្រាក់ខែបុគ្គលិកដែលមានស្រាប់។

ម្យ៉ាង​ទៀត ការ​បន្ថែម​បុគ្គលិក​ថ្មី​ពិត​ជា​បញ្ជាក់​ពី​តម្លៃ​បុគ្គលិក​ជើង​ចាស់។

ត្រង់ចំណុចនេះ បុគ្គលិកជើងចាស់គួរតែផ្តោតលើភាពខ្លាំងរបស់ពួកគេ មិនមែនការថប់បារម្ភរបស់ពួកគេនោះទេ។

សេណារីយ៉ូទីពីរ៖ អ្នកចំណូលថ្មីធ្វើបានល្អជាង។

ប្រសិនបើបុគ្គលិកថ្មីពិតជាមានសមត្ថភាពជាងបុគ្គលិកជើងចាស់ នោះខ្ញុំនឹងផ្លាស់ប្តូរទម្រង់ទំនាក់ទំនងរបស់ខ្ញុំ។

យើង​អាច​និយាយ​ថា​៖ នេះ​គឺ​ជា​គំរូ​ថ្មី​សម្រាប់​ក្រុម។

ដរាបណាបុគ្គលិករយៈពេលវែងអាចត្រូវបានដំឡើងឋានៈដូចគ្នា ឱកាសសម្រាប់ការកែសម្រួលប្រាក់ខែនឹងកើតឡើងដោយធម្មជាតិ។

នៅពេលដែលនិយោជិតថ្មីសម្រេចអ្វីមួយដែលបុគ្គលិកជើងចាស់មិនអាចធ្វើបាន នោះគឺជាទម្រង់នៃការលើកទឹកចិត្ត។

ក្រុមត្រូវការការប្រកួតប្រជែង ប៉ុន្តែពួកគេក៏ត្រូវការគំរូផងដែរ។

ជាជាង​មាន​អារម្មណ៍​អន់ចិត្ត យើង​គួរតែ​ប្រែក្លាយ​គម្លាត​នេះ​ទៅជា​ការលើកទឹកចិត្ត។

សេណារីយ៉ូទីបី៖ បុគ្គលិករយៈពេលវែងមានការព្រួយបារម្ភខ្លាំងពេកអំពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែ។

មនុស្សមួយចំនួនមានភាពរសើបជាពិសេសចំពោះភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែ។

ពួកគេបារម្ភថាអ្នកចំណូលថ្មីនឹងលើសពីពួកគេភ្លាមៗនៅពេលពួកគេមកដល់។

ចិត្ត​គំនិត​នេះ​គឺ​ជា​ការ​ខ្វះ​ទំនុក​ចិត្ត​លើ​សមត្ថភាព​ខ្លួន​ឯង។

យើងនឹងនិយាយដោយត្រង់ៗ៖ ក្រុមហ៊ុននាំបុគ្គលិកថ្មីមក មិនមែនដើម្បីបំបាក់ទឹកចិត្តបុគ្គលិកចាស់ៗទេ ប៉ុន្តែដើម្បីធ្វើឲ្យក្រុមមានភាពរស់រវើកឡើងវិញ។

ការបន្ថែមឈាមស្រស់អាចជំរុញក្រុមទាំងមូលឱ្យរីកចម្រើនជាបន្តបន្ទាប់។

ប្រសិនបើនិយោជិតជើងចាស់អាចកែសម្រួលផ្នត់គំនិតរបស់ពួកគេបាន ពួកគេអាចប្រើប្រាស់ការប្រកួតប្រជែងនេះដើម្បីសម្រេចបាននូវភាពជោគជ័យដោយខ្លួនឯង។

សិល្បៈនៃការទំនាក់ទំនង៖ សូមឱ្យតក្កវិជ្ជាជាស្ពាន

ជារឿយៗ បញ្ហាមិនមែនជាភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែទេ ប៉ុន្តែជាការទំនាក់ទំនង។

ប្រសិនបើអ្នកគ្រប់គ្រងអាចពន្យល់ពីតក្កវិជ្ជាបានច្បាស់លាស់ បុគ្គលិកជើងចាស់នឹងកាន់តែមានចិត្តទូលាយ។

ចំណុចសំខាន់គឺត្រូវឲ្យពួកគេមើលឃើញពីមូលហេតុ និងឥទ្ធិពលនៅពីក្រោយប្រាក់ខែ ជាជាងគ្រាន់តែប្រៀបធៀបលេខ។

ប្រាក់ខែគឺជាសញ្ញាមួយ; វាបង្ហាញពីតម្លៃទីផ្សារ និងការអនុវត្តក្រុម។ទីតាំង។

ប្រសិនបើការពន្យល់មានភាពច្បាស់លាស់ និងសមស្រប ជម្លោះនឹងត្រូវបានកាត់បន្ថយ។

ការរចនាយន្តការលើកទឹកចិត្ត៖ សមតុល្យលើសពីប្រាក់ខែ

ក្រៅពីប្រាក់បៀវត្សរ៍ ក្រុមហ៊ុនក៏អាចប្រើវិធីសាស្រ្តផ្សេងទៀត ដើម្បីថ្លឹងថ្លែងគម្លាតផ្លូវចិត្តរវាងបុគ្គលិកថ្មី និងចាស់។

ដូចជា:

• ប្រាក់រង្វាន់ការអនុវត្ត៖ ផ្តល់រង្វាន់បន្ថែមដល់បុគ្គលិកឆ្នើមរយៈពេលវែង។
• ឱកាសផ្សព្វផ្សាយតម្លៃត្រូវបានបង្ហាញតាមរយៈការផ្សព្វផ្សាយ។
• ធនធានបណ្តុះបណ្តាលផ្តល់ឱកាសកាន់តែច្រើនសម្រាប់កំណើនសម្រាប់បុគ្គលិករយៈពេលវែង។
• កិត្តិយស និងការលើកទឹកចិត្តការទទួលស្គាល់ពួកគេជាសាធារណៈធ្វើឱ្យពួកគេមានអារម្មណ៍គោរព។

វិធានការទាំងនេះច្រើនតែមានប្រសិទ្ធភាពជាងការកែសម្រួលប្រាក់ខែសាមញ្ញ។

ដោយសារតែពួកគេមិនត្រឹមតែដោះស្រាយបញ្ហាសេដ្ឋកិច្ចប៉ុណ្ណោះទេ ថែមទាំងបំពេញតម្រូវការផ្លូវចិត្តទៀតផង។

ការកសាងវប្បធម៌៖ ជំរុញការឯកភាពគ្នាក្នុងក្រុម

វប្បធម៌សាជីវកម្មគឺជាតុល្យភាពដ៏ស៊ីជម្រៅបំផុត។

ប្រសិនបើក្រុមមួយជំរុញវប្បធម៌នៃ "ការរីកលូតលាស់រួមគ្នា" នោះភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែនឹងមិនក្លាយជាប្រភពចម្បងនៃជម្លោះនោះទេ។

មនុស្សនឹងមើលឃើញអ្នកចំណូលថ្មីជាដៃគូ មិនមែនជាដៃគូប្រកួតប្រជែងទេ។

វប្បធម៌​បែប​នេះ​ត្រូវ​ការ​អ្នក​គ្រប់​គ្រង​បណ្ដុះ​បណ្ដាល​ជា​និច្ច។

ជាឧទាហរណ៍ ការសង្កត់ធ្ងន់លើគោលដៅក្រុម ការចែករំលែករឿងរ៉ាវជោគជ័យ និងការលើកទឹកចិត្តដល់ការរៀនសូត្រគ្នាទៅវិញទៅមក។

នៅពេលដែលវប្បធម៌ចាប់ផ្តើម ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់បៀវត្សរ៍នឹងកាន់តែគួរឱ្យកត់សម្គាល់។

ទស្សនៈរបស់ខ្ញុំ៖ ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់បៀវត្សរ៍គឺជាកត្តាជំរុញឱ្យមានការរីកចម្រើន។

តាមគំនិតរបស់ខ្ញុំ ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែមិនមែនជាបិសាចទេ។

វាដើរតួដូចជាកាតាលីករ ជំរុញក្រុមឱ្យប្រសើរឡើងជាបន្តបន្ទាប់។

បើគ្មានភាពខុសប្លែកគ្នាទេ ក្រុមអាចក្លាយជាការសប្បាយចិត្ត និងខ្វះការលើកទឹកចិត្ត។

អត្ថិភាពនៃភាពខុសគ្នាទាំងនេះបម្រើជាការរំលឹកថាទីផ្សារកំពុងផ្លាស់ប្តូរ ហើយការប្រកួតប្រជែងកំពុងកាន់តែខ្លាំង។ មានតែតាមរយៈការកែលម្អជាបន្តបន្ទាប់ ទើបអាចរក្សាបាននូវអត្ថប្រយោជន៍។

នេះគឺជាលំនឹងថាមវន្ត ហើយក៏ជាច្បាប់ដែលមិនអាចជៀសរួចនៃការអភិវឌ្ឍន៍សហគ្រាសផងដែរ។

សេចក្តីសន្និដ្ឋាន៖ ការប្រើប្រាជ្ញាដើម្បីដោះស្រាយជម្លោះប្រាក់ខែ

ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែអាចហាក់ដូចជាបញ្ហាជាលេខ ប៉ុន្តែតាមពិតវាគឺជាចិត្តសាស្ត្រ។

អ្នកគ្រប់គ្រងត្រូវប្រើប្រាជ្ញាដើម្បីដោះស្រាយបញ្ហា ការប្រាស្រ័យទាក់ទងគ្នាដើម្បីសម្រេចបានតុល្យភាព និងប្រព័ន្ធដើម្បីផ្តល់ការធានា។

នៅពេលដែលតក្កវិជ្ជាច្បាស់លាស់ យន្តការគឺត្រឹមត្រូវ ហើយវប្បធម៌គឺនៅនឹងកន្លែង ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែនឹងក្លាយជាកត្តាជំរុញជាជាងឧបសគ្គ។

នេះ​មិន​ត្រឹម​តែ​ជា​ជំនាញ​គ្រប់គ្រង​ប៉ុណ្ណោះ​ទេ ប៉ុន្តែ​ក៏​ជា​ការ​ឆ្លុះ​បញ្ចាំង​ពី​យុទ្ធសាស្ត្រ​សាជីវកម្ម​ផង​ដែរ។

នៅកម្រិតម៉ាក្រូ វាទាក់ទងនឹងភាពស្អិតរមួត និងការប្រកួតប្រជែងរបស់អង្គការ។

នៅកម្រិតមីក្រូ វាទាក់ទងនឹងផ្នត់គំនិត និងការរីកចម្រើនរបស់បុគ្គលិកគ្រប់រូប។

សង្ខេប

• ប្រាក់ខែខ្ពស់សម្រាប់បុគ្គលិកថ្មីគឺមិនចាំបាច់ជារឿងអាក្រក់; ផ្ទុយទៅវិញ ពួកគេអាចបញ្ជាក់ពីតម្លៃរបស់បុគ្គលិកជើងចាស់។
• នៅពេលដែលនិយោជិតថ្មីកាន់តែពូកែ បុគ្គលិកជើងចាស់គួរតែប្រែក្លាយគម្លាតទៅជាការលើកទឹកចិត្ត។
• ការព្រួយបារម្ភខ្លាំងពេកអំពីភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែច្រើនតែកើតចេញពីការខ្វះទំនុកចិត្តលើខ្លួនឯង។
• អ្នកគ្រប់គ្រងគួរមានតុល្យភាពរវាងភាពខុសគ្នាតាមរយៈទំនាក់ទំនង យន្តការលើកទឹកចិត្ត និងការអភិវឌ្ឍន៍វប្បធម៌។
• ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់បៀវត្សរ៍គឺជាកត្តាជំរុញឱ្យមានការរីកចម្រើនក្នុងក្រុម មិនមែនជាប្រភពនៃជម្លោះនោះទេ។

ភាពខុសគ្នានៃប្រាក់បៀវត្សរ៍មិនអាចត្រូវបានលុបចោលទាំងស្រុងនោះទេ ប៉ុន្តែវាអាចត្រូវបានណែនាំតាមរបៀបសមហេតុផល។

គន្លឹះគឺស្ថិតនៅលើថាតើអ្នកគ្រប់គ្រងមានប្រាជ្ញា និងចក្ខុវិស័យគ្រប់គ្រាន់ដែរឬទេ។

មានតែការយល់ដឹងពិតប្រាកដអំពីតក្កវិជ្ជានៅពីក្រោយប្រាក់ខែប៉ុណ្ណោះ ទើបក្រុមមួយអាចរកឃើញតុល្យភាពរវាងភាពខុសគ្នា និងសម្រេចបាននូវស្ថានភាពឈ្នះ-ឈ្នះក្នុងការប្រកួតប្រជែង។

តើអ្នកធ្លាប់ជួបប្រទះស្ថានភាពស្រដៀងគ្នានៅក្នុងក្រុមរបស់អ្នកទេ? បើដូច្នេះមែន ចូរចាប់ផ្តើមថ្ងៃនេះ ដើម្បីមើលភាពខុសគ្នានៃប្រាក់ខែពីទស្សនៈខ្ពស់ ហើយបង្វែរវាទៅជាកម្លាំងជំរុញសម្រាប់កំណើនក្រុម។